在都市職場劇里，獵頭似乎符合了人們對精英的全部想象。他們坐在寬敞明亮的獨立辦公室里，穿著西裝與高端人才洽談商務，還能年入百萬。

但在金字塔底端，普通獵頭的工作日常與此大相徑庭，高薪也成了過去式。今年，各個行業的獵頭都經歷了行情下滑。獵頭費被砍，底薪大幅下調，即使是在一線城市，到手工資也不一定能趕上普通文員。

夾在挑剔的企業HR和求職者之間，他們也發現普通人的跳槽之路舉步維艱。年齡、性別，甚至是空窗期時長，都能成為否決一位候選人的最終原因。

很多人選擇從獵頭公司離開，轉去企業做HR。但真正動手投簡歷時，他們發現自己也被這些標準壓得喘不過氣，總被心儀的工作卡掉。

面對現狀，不論是獵頭還是普通求職者，都覺得“回暖”遙遙無期。

普通獵頭，沒有百萬年薪

每當朋友得知許天在做獵頭，第一反應都是“哇哦”。很多剛入行的獵頭，也對這個職業有著光鮮亮麗的想象：出入都是CBD，接的都是外企的大case，dress code都是official，工作語言也慣于中英夾雜。

但許天自己覺得，獵頭也只是一份普通工作。每天的工作內容概括起來，無外乎對接招聘需求、檢索簡歷、聯系候選人、推簡歷給企業HR。如果雙方都有意愿，再進一步推動面試、談薪、入職的流程。

相比“高端人才”，許天覺得，企業開放給獵頭招聘的更接近于“難招的普通求職者”。對所謂的“難招”，她概括出了四點：

徐曉陽入行獵頭的第一單，就占盡了“四大難”。那時，他需要給一家坐標安徽的外資企業招某個偏門領域的工程師，崗位還要求英語水平好。徐曉陽先花了一番功夫理解JD，接下來又推薦了無數份簡歷，也有一些人進入面試環節，但offer遲遲談不攏。

他把招聘網站翻了個底朝天，挖出一份更新于5年前的簡歷。電話撥過去，沒想到對方真的愿意聊聊，最終順利走完招聘流程，成功入職。

徐曉陽用“運氣好”形容這一單。在此之前，他作為新人，當了一段時間的助理尋訪員。這個對外行來說有些陌生的崗位，其實有點類似銷售：每天拿著老板給的名單，打無數個電話、要無數份簡歷。在通過了這樣的抗壓性測試后，徐曉陽才終于進入了可以接單的階段。

很多人吐槽新手獵頭與銷售無異，要先熬過一段被KPI追趕的日子才能接單。但新手期過后，KPI也如影隨形。每周推薦的簡歷數量、安排的面試數量、談成offer的數量，以及從HR手里拿到新崗位需求的數量，四項分別算分，總分10分以上才算合格，和一些銷售崗的計算方式相似。

獵頭的薪資，基本也都是按照銷售崗“低底薪，高提成”的結構發放。企業支付的獵頭費，數額一般為人選年薪的20%~25%，但這筆錢要在公司和獵頭團隊內的很多人之間分配，底層的小獵頭拿不到多少。如果剛入職、職級不高，甚至拿不到提成。

許天入職的第一單，為一家外資制造企業招到了一名工程師。候選人年薪十幾萬，許天的團隊收到3萬元左右的獵頭費，這筆錢最終分到她手上的卻不多。第一個月發工資，扣除五險一金，她收到4000多元。

在2021年的上海，許天覺得這個數額低得“特別夸張”。直到后來她升了職級，拿到提成，每月的收入平均下來才勉強過萬。

當時的老板告訴她，“獵頭都是招比自己收入高3倍的（候選人）”。老板的本意是告訴許天，獵頭的薪水與候選人的薪水差異很大，但在她聽來，這說明獵頭行業曾經輝煌過。現在，她手里的崗位大部分年薪都在10~30萬，和自己差距不大。她也做過60萬左右的單子，但再往上就幾乎沒有了。

不少獵頭自嘲，自己像房產中介，但褪下高薪高端的光環后，獵頭的職業門檻依舊存在。作為HR與求職者的中介，獵頭需要處理兩者之間的信息差，而這些信息，往往都隱藏在求職市場的表層之下，需要專業技能來挖掘。

獵頭行業流傳著“3-4-3法則”：如果把人才市場比喻成海上的冰山，海平面以上可見的主動求職者只占30%。而余下的人才中，40%的人是被動求職者，有好機會才考慮跳槽，剩下的30%，則是流動性很低的核心人員。

幫HR挖掘冰山，只構成了獵頭專業性的一半，另一半，是給求職者提供有價值的信息。

在初步聯系求職者時，獵頭會把市場的總體行情、公司的企業文化等一系列求職者關心、卻又不好打聽的信息同步過去，便于對方權衡利弊。

如果順利進入面試階段，許天還會對候選人進行面試輔導。她會告知候選人面試官的風格、企業的關注點，和候選人一起梳理跳槽的原因。對于比較熟悉的崗位，她還會整理出第一個人面試中出現的技術類的問題，告訴后面的候選人。

類似的輔助會覆蓋候選人面試的全過程。如果需要線下面試，許天會幫忙對方確認路線，甚至告知最方便的出站口；線上面試，她會提醒候選人檢查面試鏈接能不能正常進入，或者預先模擬一下。

本質上，這份工作是在人與人、人與工作之間進行的一場博弈游戲，對獵頭來說，頭獎就是提成。專業的獵頭，能憑借經驗幫助企業挖出合適的求職者，再幫助求職者和意向公司進行良性的拉扯和談判，確保面試流程絲滑推進，最終達成皆大歡喜的三贏結局。

而這些靠大量經驗沉淀而成的獵頭專業技能，在隨著招聘行業的變化而漸漸失靈。

招聘行業，開始洗牌

今年，李然一共談了將近20個offer，如果全部能談成，算下來回款有上百萬。但其中的大部分崗位都失敗了，直到12月初，她明確收到的回款只有2萬。

李然有點納悶。她試著一條條分析沒談成的單子，發現其中有11次談崩，都是企業的原因，其中就包括了HR取消崗位這種過去不多見的情況。有一位人選已經通過所有面試，進入提交薪資流水的環節，但HR卻突然通知崗位取消，原定的獵頭費也不再結算。

李然不知道具體的原因，但她之前也做過HR，加了很多內部交流的群聊。最近一段時間，她發現群聊里交流的內容已經不再是招聘話題，而是怎么提高人效、怎么優化和勸退員工。

這次被取消的offer，也許就是被“優化”的崗位之一。

企業的崗位數量減少，對獵頭公司來說是滅頂之災。有的獵頭公司給員工停薪留職，計劃熬過每年年底、崗位少的一段時間，等待來年的“金三銀四”，但徐曉陽發現，很多崗位沒了就是沒了。

疫情那幾年，他給HR打電話，對方會告訴他“沒有崗位給你做”。徐曉陽一籌莫展。他手下還帶了很多新入職的小獵頭，“每天眼巴巴的等著”。有些HR愿意把原本自己負責招聘的崗位放給他，但這些往往是已經招了很久卻一直沒有合適人選的崗位，該撈的人都已經撈過了，即使是獵頭也無計可施。

2021年，徐曉陽看準機會，跳槽去了曾經的甲方企業。到了甲方，他理解了HR是在節約企業的招聘成本。為了減少獵頭費，HR會優先自己招，實在不行才考慮獵頭。降本增效的壓力下，李然的HR同事也會把“為公司節省××元獵頭費開支”寫進述職的PPT。

與此同時，獵頭行業內部也在發生巨大的變化。

咨詢公司的數據顯示，中國獵頭行業的市場規模在2021年前后保持15%的速度增長，二線城市的小微獵企快速增加，但大部分都沒有取得人力資源服務許可證。這與李然的感受一致，她發現，前幾年經濟好的時候，獵頭的高薪神話吸引了很多人創業，只需要在二線城市租一間能容納4、5人的辦公室，就算成立了一家公司。

在這種小公司，規范的培訓、正式的流程都不存在。人手一部能打電話的手機，就能開始接單了。員工大多是從保險公司和房地產公司挖來的銷售人員，打電話快速、機械，成單靠走量。電話接通，他們給候選人簡單介紹崗位，就是溝通的全部。

這與徐曉陽接受的專業培訓幾乎是反義詞。2014年，他剛入行時，業內常用的溝通方式是cold call（陌生電話拜訪）。為了弄明白一份看不懂的JD，他會把電話打給一個并無跳槽意向的總監，不為招聘，只為了獲取崗位相關的信息：“我對××崗位不太了解，你在這個領域工作，可以給我講一下嗎？”有時對方看他態度很真誠，也愿意和他分享。

精細化的工作風格一去不復返了。就連企業HR在挑選合作的獵頭公司時，也更傾向于簽小公司，他們一般能接受更低的獵頭費率，甚至愿意繼續降。

有獵頭在求職平臺脈脈發貼吐槽：“到底是哪家獵頭在簽15%費率的甲方客戶？”前幾年，市場的獵頭費率還能維持在20%以上，但到現在，低費率已經越來越多。帖子火了，有人在評論里寫道：“獵頭行業遲早自己卷死自己。”

讓李然感到無奈的是SOHO（small office home office，居家彈性辦公）獵頭的出現。他們沒有底薪，自己交五險一金，薪資純靠獵頭費拿提成，工作起來就像外賣騎手一樣，時刻緊盯新的需求，開單靠搶。如果沒能開單，每個月還要倒貼幾百塊錢，一部分交話費，一部分交給招聘平臺，用于付費查看候選人簡歷。

雖然很容易變成虧本買賣，愿意干的人卻不少。社交媒體上的風向也很明顯，“兼職獵頭”成了新的副業賽道，“教你如何從小白變成居家百萬獵頭”的教程越來越多。

賽道出現，意味著過度競爭已經發生。今年8月，李然和朋友聊天，發現候選人經常前腳剛更新簡歷，后腳就被十幾個獵頭一齊找上來，甚至推的還是同一個崗位。雖然HR一般都會把一個崗位同時開放給很多家獵頭公司，但如此赤裸裸的“搶單”，在以前并不多見。

很多有跳槽意向的人已經被獵頭聯系煩了。李然想加一位候選人的微信，對方告訴她，不加了，“手機里已經加了太多獵頭了”。

搶不過其他同行，李然只能加班，找新的候選人。以前做HR的時候，她每天晚上6:30前都能下班，但做了獵頭，工作到晚上8點、9點是常有的事。最近兩周，她的公司調整了KPI指標，如果一周沒有推薦5份以上的簡歷，就必須無償加班。要完成這個指標，即使是成熟的獵頭，光靠卷到發瘋也不夠，還得仰賴運氣。

李然的老板覺得這樣的績效還不夠“狼性”，要求周末也要加班。與此同時，公司還規定，往年的全員旅游團建，今后只有業績好才有資格參加。

但不管公司怎么軟硬兼施，李然也覺得沒用，“行情不好，哪怕加班很拼也做不出結果。”

半是不愿再忍，半是迫不得已，很多獵頭選擇離開行業。一份報告顯示，僅僅在2023年，獵頭行業就流失了30%的從業者。面對招聘行業的大洗牌，他們并不想長久地留在牌桌上，離開也許才是答案。

每年都是最難求職季

在企業做了幾年人力相關工作，徐曉陽發現主動跳槽的人越來越少了。他從公司的系統里看到，員工的主動離職率一直在下降，大家都擔心跳槽以后能不能過試用期，也擔心意向公司能在行業寒冬存活多久。

況且，跳槽的難度也很高。企業的要求越來越刁鉆，每年都有人吐槽“今年是最難求職季”，卻發現更難的永遠是下一年。

越是困難，人越會被分成三六九等。許天感受最深的是企業對年齡的把控。她發現互聯網和消費品公司基本不考慮35歲以上的人；有些外企研發崗愿意要40歲以上的，但同樣更優先“年輕高潛”。她自己也有一條年齡紅線：40歲。有些求職者各方面都很出色，只是年齡在40以上，她雖然會堅持推薦給HR，但心里很清楚，這個年齡的人基本拿不到offer。

39歲和41歲，真的差很多嗎？許天判斷不出來太深層的原因，但她也很難開口問HR。獵頭是HR的乙方，只是招聘工具。

徐曉陽也遇到過類似的情況。有一位候選人，HR對能力和專業度都比較滿意，但看著簡歷，就對人選的年齡皺起了眉頭：“年紀有些大，沒有那么拼，來了以后可能會躺平。”在企業眼中，大齡求職者一般都是中層以上，而企業如果要招中層以上的崗位，一般都希望新人能帶來變革和創新，需要更有野心、有內驅力的人選。

年齡像一個不太合適的測量指標，用來評估求職者身上難以被量化的東西，比如好奇心、沖勁等性格品質。用年齡來衡量性格，聽起來很荒謬，卻成了求職市場中通用的標尺。

就連性別也成了判斷穩定性的標準。徐曉陽招過一些醫藥行業的崗位，藥企研發崗需要長期泡在實驗室工作，女性員工一旦開始備孕，出于安全考慮一般不進實驗室。備孕、懷胎、產假，再算上哺乳和育兒假，總共有近2年的不穩定工作期，對企業來說意味著長時間的人力成本。

尤其是在經濟不好的時候，企業更不愿意承擔這些成本，HR會告訴獵頭只招男性。徐曉陽很無奈，“女性”本不應該成為劣勢，但企業相比于求職者，總是有更大的選擇權。

做獵頭久了，他們也發現，自己作為個人的價值判斷與獵頭的專業目標之間，也許會存在裂痕。

陳安睿主要專注于IT和電子制造業的招聘，她發現這一行里有過空窗期的求職者越來越多了。她理解gap這種選擇，人都需要休息，不應該像陀螺一樣不停地轉。但每次招空窗期長的人，她都發現，很多人入職沒多久就主動提了離職。在這種情況下，她拿不到獵頭費，還要為HR補招新的人。

經歷得多了，她選擇謹慎對待有空窗期的簡歷。她把空窗期看作一個信號：能長期gap的人一般都不缺錢、不缺這份工作，并且“自由慣了”，不愿意做“省事的螺絲釘”，也就不是招聘時的最佳人選。作為專業招聘者，獵頭要考慮的不是求職者的個人處境，而是用人單位的性價比，用最少的錢招到最能干活的候選人，才是為企業負責的表現。

陳安睿平時不是一個對別人挑三揀四的人，但上班的時候，她“不得不去挑”。聽到求職者說“太累了所以想換工作”，她會提醒自己留意一下人選的抗壓能力；聽到“家里有事，所以上份工作辭了”，她會擔心人選家里的事情有沒有處理完、會不會因為相同的原因再次離職。

她很少直接向求職者求證這些顧慮，但會在心里盤一通。領導和HR會問她：這個人到底是什么情況？會不會和公司沒法磨合？她必須對答如流。

偶爾跳出獵頭對求職者的評判視角、回歸普通人的身份，許天覺得真實的就業形勢比她想象中更糟糕。她接觸到的候選人，學歷背景都還不錯，雖然可能找不到“事少錢多離家近”這種絕對意義上的好工作，至少也能從“錢多事多”和“錢少事少”中選擇其一。但在她平時不會留意的那些簡歷背后，還有無數學歷、出身更底層的其他求職者，連一份低薪、低強度的工作都很難找。

李然則是真實地回歸了求職者的身份。她準備加入離職大軍，轉去其他人力崗位。當初入職獵頭的時候，她原本打算“過渡一下”，等待更好的機會出現，但今年，她觀望式地投了一些簡歷，全部都沒有反饋。

她分析自己的簡歷，覺得可能是因為“太跳了，畢業4年已經有3段工作經驗”。雖然每次跳槽都有確切的原因，但用人單位總覺得她不夠穩定，不愿意招她。

李然覺得只能走一步看一步。她打算先熬著，熬到簡歷好看的那一天。