經(jīng)常有人問：“我性格外向，能說會(huì)道，能做獵頭嗎？” 其實(shí)，能說會(huì)道只是獵頭工作的 “入門磚”，真正能在這個(gè)行業(yè)扎根的人，靠的是藏在 “能說” 背后的硬功夫。作為常年和企業(yè)、候選人打交道的獵頭，今天就聊聊一個(gè)好獵頭需要具備哪些條件，企業(yè)也能從這些角度判斷合作的獵頭公司是否靠譜。

一、別被 “表面功夫” 迷惑，好獵頭得有這幾個(gè) “真本事”

1. 能 “聽懂話外音” 的需求解讀能力

很多企業(yè)說 “我們要招個(gè)能干的銷售總監(jiān)”，但 “能干” 的標(biāo)準(zhǔn)千差萬別：有的企業(yè)指 “能搞定大客戶”，有的指 “能帶團(tuán)隊(duì)沖業(yè)績”，還有的其實(shí)是 “老板想找個(gè)懂新市場的人”。如果獵頭只聽字面意思，推來一堆 “有銷售總監(jiān)頭銜” 的人，肯定滿足不了需求。

好的獵頭會(huì)像 “偵探” 一樣追問細(xì)節(jié)：“您說的‘能干’，是希望他入職后 3 個(gè)月內(nèi)開拓新客戶，還是把現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的人效提升 20%？”“團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在最大的問題是沒人敢接大單子，還是執(zhí)行力跟不上？” 甚至?xí)^察企業(yè)沒說出口的需求，比如 “老板更看重候選人的穩(wěn)定性，因?yàn)檫@個(gè)崗位 3 年換了 5 個(gè)人”。這種 “挖透需求” 的能力，比 “推薦速度快” 更重要。

2. 能 “看透人” 的判斷力

見過不少新手獵頭，把候選人的簡歷背得滾瓜爛熟，卻答不上 “這個(gè)人最大的優(yōu)勢和風(fēng)險(xiǎn)是什么”。其實(shí)，簡歷只是 “敲門磚”，真正的判斷藏在細(xì)節(jié)里：比如候選人說 “我?guī)F(tuán)隊(duì)完成了 3000 萬業(yè)績”，好的獵頭會(huì)追問 “這個(gè)業(yè)績在行業(yè)里是什么水平？你在其中具體負(fù)責(zé)哪部分？團(tuán)隊(duì)里有多少人是你招的？” 從回答的邏輯和坦誠度里，就能看出他是 “真核心” 還是 “蹭功勞”。

更重要的是看 “匹配度”。比如企業(yè)是初創(chuàng)公司，需要一個(gè)能 “啥都干” 的多面手，就算候選人在大公司業(yè)績再好，如果他反復(fù)強(qiáng)調(diào) “我只負(fù)責(zé)戰(zhàn)略，執(zhí)行的事不歸我管”，那也不能推薦。好的獵頭不會(huì)只看 “候選人多優(yōu)秀”，而是看 “他和企業(yè)是不是‘一路人’”。

3. 能 “磨成事” 的溝通韌性

獵頭常遇到這種情況：候選人明明各方面都合適，卻因?yàn)?“怕麻煩”“對新環(huán)境沒信心” 而猶豫；或者企業(yè)和候選人在薪資上差了一點(diǎn)，誰都不肯讓步。這時(shí)候，只會(huì)說 “這個(gè)機(jī)會(huì)真的很好” 的獵頭，往往搞不定事。

有韌性的獵頭會(huì) “換位思考”：對候選人，會(huì)幫他算 “長期收益”，比如 “這家公司雖然現(xiàn)在規(guī)模小，但你能直接向老板匯報(bào)，成長速度是大公司的 3 倍”；對企業(yè)，會(huì)客觀分析 “這個(gè)候選人能幫你解決什么緊急問題，稍微讓步一點(diǎn)能省 3 個(gè)月的招聘時(shí)間”。他們不是 “和稀泥”，而是找到雙方都能接受的 “平衡點(diǎn)”，這種溝通不是靠口才，而是靠耐心和同理心。

4. 能 “抗住壓” 的靠譜心態(tài)

獵頭的工作節(jié)奏快，經(jīng)常是 “這邊客戶催著要簡歷，那邊候選人突然說不來面試，中間還得應(yīng)付突發(fā)的需求調(diào)整”。如果心態(tài)不穩(wěn)，很容易陷入焦慮：要么對客戶敷衍了事，要么對候選人態(tài)度急躁，最后兩邊都不滿意。

好的獵頭像 “穩(wěn)壓器”，再急也會(huì)把該做的事做到位：比如候選人臨時(shí)爽約，會(huì)第一時(shí)間和客戶道歉，同時(shí)馬上協(xié)調(diào)新的面試時(shí)間，而不是抱怨 “這人太不靠譜”；客戶突然改了需求，會(huì)冷靜分析 “哪些條件是必須的，哪些可以靈活”，而不是手忙腳亂地重新找人。這種 “遇事不慌，事事有回音” 的靠譜，比 “承諾得多好聽” 更重要。

5. 能 “守底線” 的職業(yè)誠信

這是最基本，也最容易被忽略的一點(diǎn)。有的獵頭為了成單，向企業(yè)隱瞞候選人的 “跳槽頻繁史”，向候選人夸大企業(yè)的 “發(fā)展前景”，結(jié)果入職沒多久就出問題，最后不僅丟了客戶，還壞了自己的名聲。

真正長久的獵頭，會(huì)把 “誠信” 當(dāng)生命線：候選人有明顯的 “職業(yè)污點(diǎn)”（比如競業(yè)協(xié)議沒到期），再合適也不推薦；企業(yè)的崗位有 “坑”（比如老板脾氣極差），會(huì)提前提醒候選人；就算單子黃了，也會(huì)如實(shí)告訴雙方 “問題出在哪”。這種 “不忽悠” 的態(tài)度，看似 “笨”，實(shí)則是長期生存的底氣。

二、企業(yè)怎么選擇獵頭公司？從 “獵頭素質(zhì)” 看 “公司靠不靠譜”

企業(yè)和獵頭合作時(shí)，不用只看 “公司規(guī)模”，觀察對接顧問的這幾個(gè)細(xì)節(jié)，就能判斷是否值得合作：

1. 初次溝通時(shí)，他是 “忙著記需求” 還是 “忙著吹公司”

不靠譜的顧問，上來就說 “我們公司多厲害，合作過多少大企”，對企業(yè)的業(yè)務(wù)、崗位難點(diǎn)沒興趣；而專業(yè)的顧問，會(huì)花 80% 的時(shí)間問問題：“您這個(gè)崗位空了多久？之前招過類似的人嗎？沒成的原因是什么？” 問得越細(xì)，說明他越想 “精準(zhǔn)匹配”，而不是 “廣撒網(wǎng)碰運(yùn)氣”。

2. 推薦候選人時(shí)，他是 “給一堆簡歷” 還是 “講清楚推薦理由”

有的獵頭一次推來 10 份簡歷，卻說不清 “為什么這個(gè)人適合你”；專業(yè)的顧問，推 3 份簡歷就夠了，但會(huì)逐條說明：“這個(gè)人之前在你們的競爭對手公司做過，熟悉你們的客戶群體；他期望的薪資雖然比預(yù)算高一點(diǎn)，但能馬上上手，省去 3 個(gè)月培訓(xùn)期，其實(shí)更劃算。” 這種 “有邏輯的推薦”，比 “簡歷數(shù)量多” 更有價(jià)值。

3. 遇到問題時(shí)，他是 “甩鍋” 還是 “解決問題”

比如候選人突然拒絕 offer，不靠譜的顧問會(huì)說 “是他太貪心”；而負(fù)責(zé)的顧問會(huì)說 “我剛才和他聊了，主要擔(dān)心新崗位的考核壓力，我已經(jīng)和您這邊確認(rèn)了考核標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在再去和他溝通一次，您看這樣行不行？” 前者把責(zé)任推出去，后者想辦法 “補(bǔ)窟窿”，高下立判。

聚目獵頭在培養(yǎng)顧問時(shí)，常說 “做獵頭就像‘搭橋’，既得讓企業(yè)看到對岸的‘好風(fēng)景’（候選人），也得讓候選人愿意‘走過來’（接受 offer）”。這座橋能不能搭穩(wěn)，靠的就是以上這些素質(zhì)。

對想入行的人來說，獵頭不是 “輕松賺快錢” 的職業(yè)，而是需要 “懂人、懂溝通、懂堅(jiān)持” 的手藝活；對企業(yè)來說，選獵頭不只是選 “公司”，更是選 “具體對接的顧問”—— 一個(gè)具備這些條件的獵頭，才能真正幫你解決 “找人難” 的痛點(diǎn)，而不是添新的麻煩。