『用人單位基于企業自主經營權可以單方面對勞動者進行調崗，但是調崗必須具有正當性，遵循合理原則和程序要求。不正當的單方調崗系違法解除勞動合同，勞動者有權請求經濟補償。非因本人原因，用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同，在計算經濟補償時，可以把原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限』

朱某甲訴衡陽蘇寧易購銷售有限公司勞動爭議案

湖南省衡陽市中級人民法院

（2021）湘04民終63號

湖南省衡陽市石鼓區人民法院 何小彥

基本案情

原告朱某甲訴稱：其與衡陽蘇寧物流有限公司于2006年4月簽訂《勞動合同書》，朱某甲從倉庫開倉派送員一直做到運營部配送主管。2020年1月，衡陽蘇寧物流有限公司根據集團公司的工作調整，欲關閉朱某甲目前所在的倉庫。2020年1月8日、1月15日，原、被告雙方協商解除勞動合同，未達成一致意見。

2020年1月16日，衡陽蘇寧物流有限公司對朱某甲發出《工作安排通知書》，責令朱某甲于2020年1月18日前到另一處倉庫報到，逾期未到視為曠工。后來，朱某甲未到新倉庫報到。

2020年2月，衡陽蘇寧物流有限公司以朱某甲連續曠工3天以上，向朱某甲發出《解除勞動關系通知書》。在朱某甲離職后，衡陽蘇寧物流有限公司仍保留了朱某甲勝任的工作崗位，并安排了新人在崗。朱某甲在2020年2月前12個月的平均工資為4117.9元。

朱某甲認為衡陽蘇寧物流有限公司不愿意按照法律規定補償其賠償金，以調崗為名行辭退之實，借原告對調崗提出的異議，以曠工為由，違法解除勞動合同，故請求法院判令衡陽蘇寧物流有限公司支付二倍經濟補償金115581.2元。

被告衡陽蘇寧物流有限公司辯稱：1、原告不服從公司對其調崗安排，2020年1月19日至2月24日曠工37天，嚴重違反公司規章制度，公司解除與原告的勞動關系符合法律規定，無須支付賠償金。2、公司已經全部發放原告2019年6月前加班費、年休假補償，原告已簽字確認，且加班費、年休假補償適用一年的仲裁時效，原告的該請求已過仲裁時效。3、原告2020年2月份工資已發放，年終獎并非法定工資。4、公司已為原告支付2020年2月份社保，且社保不屬于勞動爭議受理范圍。

法院經審理查明：2006年，原告到被告蘇寧銷售有限公司工作。2019年4月18日，被告蘇寧銷售有限公司依據其與原告簽訂的《勞動合同書》，安排原告到被告蘇寧物流有限公司工作，原告與蘇寧物流有限公司簽訂《勞動合同書》，原告與被告蘇寧物流有限公司建立勞動關系。因原告仍然在原工作場地、工作崗位工作，且原用人單位蘇寧易購銷售公司未支付經濟補償。

裁判結果

被告蘇寧物流有限公司應依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條、第四十七條第一、三款、第四十八條的規定向原告支付賠償金4117.9元×14年×2倍=115301.2元。

法院認為

2006年4月，原告到被告蘇寧銷售有限公司工作，自此，原告與被告蘇寧銷售有限公司建立勞動關系。2019年4月18日，被告蘇寧銷售有限公司依據其與原告簽訂的《勞動合同書》，安排原告到被告蘇寧物流有限公司工作，原告與蘇寧物流有限公司簽訂《勞動合同書》，原告與被告蘇寧物流有限公司建立勞動關系。因原告仍然在原工作場地、工作崗位工作，且原用人單位蘇寧易購銷售公司未支付經濟補償。

依照《最高人民法院<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）>》第五條第一款、第二款（一）項的規定，原告的工作年限應自2006年4月計算至2020年2月。

被告蘇寧物流有限公司因集團公司調整大件行倉模式，欲解除與原告的勞動關系，在其與原告未能就解除勞動關系和調崗協商一致的情況下，未充分就雙方爭議事宜與原告進行解釋、溝通，而是采取簡單的以原告未到《工作安排通知書》指定的新崗位報到，以原告曠工為由，解除與原告的勞動關系。

蘇寧物流有限公司對朱某甲進行調崗原因并不是勞動合同所約定的工作需要，單方進行調崗違反勞動合同的約定，不符合《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》中關于用人單位可以解除勞動合同的相關規定，屬于違法解除勞動合同。

案例評析

本案基本事實簡單、清楚，關鍵點是：蘇寧物流有限公司對朱宇峰的單方調崗是否合理，如果合理，那么朱某甲拒不接受工作安排，屬于違反勞動合同，蘇寧物流有限公司有權以此為由解除勞動合同；如果不合理，那么朱某甲有權拒絕，蘇寧物流有限公司以不服從調崗安排解除勞動合同屬于違法行為，應該負擔違約責任，支付經濟補償金。

本案例是典型的因用人單位單方調崗而產生的勞動爭議，對于此類案件的處理應該要注意以下幾點：

1、用人單位單方調崗行為的性質

企業基于自主經營權，有權自行決定企業人、財、物的管理與使用。根據市場經濟條件的變化，企業對員工工作崗位或場所進行適時的調整屬于公司自治的范疇。

創建和諧勞動關系，不僅僅要保護勞動者這一弱勢群體，更不能忽視用人單位合法的經營權益。用人單位單方調崗涉及到企業經營權與勞動者選擇權之間的利益沖突，對于調崗的限制，有學者主張，企業有權在勞動合同的范圍內，對勞動者的崗位進行調整，但不得變更勞動合同，雇主單方調崗具有前提條件：

一是企業根據雙方的合意，取得了調崗的權限；二是調崗必須誠實守信，不得濫用。

若崗位調整涉及地點、福利等合同標的的重大改變，則屬于合同內容的變更，因為上述內容已經無法從原來合同當事人之間協議中找到合意。

按照法律的規定，用人單位在下列情形可以進行調崗：

經雙方協商一致；因勞動真自身原因無法繼續從事原崗位，如患病、因工負傷和無法勝任等；因客觀情況發生重大變化或者企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整等。

用人單位單方調崗涉及企業內部公司的經營自主決策權，司法一般不主動干涉。但是為了防止用人單位濫用該項權利，避免出現借“調崗、調薪”之名行“變相降薪、逼迫勞動者主動辭職”之實，有必要對用人單位的調崗行為進行規制。

2、用人單位單方調崗的正當性界定

用人單位單方調崗具有正當性，那么勞動者應該配合公司的安排，及時到新的工作崗位開展工作。如果單方調崗在實體上不具有合理性，違反了法律規定，在程序上勞資雙方未進行充分溝通協調，那么該調崗安排喪失了正當基礎，用人單位以此解除勞動合同系違法行為，應當向勞動者支付經濟補償金。單方調崗行為的正當性應該從以下幾個方面進行審查：

（1）調崗安排是否合理

首先，單方調崗行為必須符合法律規定，違法調崗喪失了合理性的前提。

單方調崗的啟動前提是基于企業生產經營所需，比如說公司業務的調整，組織機構框架的改革等，非基于生產經營的目的對勞動者進行單方調崗，擅自改變其勞動條件，變相使勞動者難以勝任工作崗位，降低勞動者的工資福利，這樣的調崗安排就不符合法律規定。

單方調崗不得違反勞動合同的特別約定，如果在簽訂勞動合同時，雙方關于工作崗位、時間、地域范圍有特殊約定的，不得擅自更改，在未經勞動者同意的情況下，此類單方調崗違反了合同約定。

如果勞動合同對崗位類型進行了規定，比如“銷售”、“管理”或者“電工”、“曠工”等，新崗位職業與勞動者的專業特長不匹配，這樣的單方調崗違反了勞動合同約定。

在張野訴可口可樂遼寧（南）飲料有限公司葫蘆島分公司勞動爭議案件中，按照勞動合同，張野的工作崗位為“結算員”，在合同履行期間，公司將其崗位變更為“儲備業代”，兩個工作崗位的性質與內容相差較大，張野明確表示拒絕，公司以張野未到新崗位曠工為由解除勞動合同，張野不服提起訴訟，經過一審、二審均駁回了張野的訴訟請求，但是經高院提審再審判決，支持了張野有關經濟補償金的訴訟請求。

其次，用人單位單方調崗應該具有恰當理由。

為了生產經營需要，用人單位在企業經營自主范圍內對勞動者的工作崗位進行單方調整，該調整應該存在正當理由、合適的動機，調崗后的工作職責類似、工資待遇并未降低等。為了實現目標，用人單位不得濫用用工權，應該采取了對勞動者損害最小的調崗方式。

如果合同約定勞動者自愿服從公司安排，根據工作需要，為了提高企業的生產經營和效率，在經過相應的專業考核、培訓后，且不改變勞動者的工資待遇和福利，工人單位對勞動者工作崗位的單方調整系企業用工自主權的體現。

在江慶生與南鋼冶山礦業有限公司勞動爭議案件中，雙方約定勞動者愿意服從公司的組織調動，雖然江慶生從事電工多年，且具備相應的資質，現安排到皮帶工崗位，公司對其崗位的調整并未改變其待遇和福利，且對其進行了專業的考核、培訓，故對于江慶生的調崗系企業自主權的體現。

如果工作地點的調整如果超過了勞動者的合理期待，即使合同約定工作地點在全國，該調崗也不具有合理性。

在李果訴北京思匯成銷售有限公司案件中，雖然雙方合同約定工作地點在“全國”，但是李果系湖南籍人，在公司的湖南辦事處工作。合同履行期間，公司的湖南辦事處被撤銷，公司隨即對李果發出調崗通知，要求其到北京工作，李果表示拒絕，后雙方協商未達成一致意見。公司以李果曠工為由解除勞動合同，法院認定，該工作調崗不具有合理性，故公司系違法解除勞動合同，應該支付經濟補償金。

單方調崗是否合法，應該采取審慎的審查標準，不能違背公平正義，不能借格式條款來限制勞動者真實意思表示，不能由于經濟上的優勢地位造成實質上的不平等。

單方調崗是否具有合理性：

首先，應該考慮調崗的事由和動機是否正當，調崗事由必須客觀且真實存在，比如公司經營策略的調整，或者政府相關文件表明公司確實需要進行調整的必要。

在本案中，蘇寧物業有限公司提供了公司集團的相關文件為其對朱某甲進行調崗具有正當性，但是在法院查明的事實表明，朱某甲離職后，該工作崗位仍然存在，故單方調崗事由和調崗動機就不具有合理性。

其次，要考慮勞動者于崗位的匹配程度和勝任情況。如果有更合適的人選或者勞動者不再勝任目前的崗位，那么單方調崗就具有合理性。

在本案中，蘇寧物業有限公司安排新人代替了朱某甲的工作崗位，并沒有任何證據證明其能力比朱某甲強，也沒有任何事實表明朱某甲不適應目前的工作崗位。

此外，單方調崗不得變相降低崗位的福利和待遇。新的崗位職責和薪資待遇應該具有同等性，存在的差異公司應該想辦法協助解決，最大可能保持勞動者目前從事勞動的境遇。

在本案中，衡南云集倉庫與和平鄉小件運營部的辦公地點不一樣，其中涉及班車、交通補貼、住房補貼等，用人單位并沒有盡到充分協助的義務，在單方崗位調整中沒有涉及對這一塊，故實際上變相降低了勞動者的福利待遇。

依據《最高人民法院<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）>》【法釋[2020]26號】第四十四條之規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負責舉證責任。

本案中，因為蘇寧物業有限公司作出解除勞動合同而產生，現朱某甲請求經濟補償，蘇寧物流有限公司應該舉證證明解除勞動合同符合法律規定，蘇寧物流有限公司主張朱某甲未到新工作崗位履行職責屬于曠工，違反了勞動合同和勞動紀律，應該就單方調崗的合理性承擔舉證責任。然而經審理表明，蘇寧物流有限公司無法證明其單方調崗在實體上不具有合理性，故其系違法解除勞動合同。

（2）調崗程序是否規范

雖然單方調崗是企業自主經營權的重要權利，但是企業在行使該項權利時，應該按照規范的程序開展，充分履行必要的步驟要求，事前協調，充分告知，暢通信息反饋溝通渠道，為勞動者妥善調崗盡快適應履行適當的協助義務。

通過正當的程序設計，為單方調崗的合理性奠定基礎，比如征求公司工會的意見，將征求工會意見作為調崗程序的重要環節；工作業績的考核、評價、決定及時公布，調崗程序的步驟和方法公開、透明，確保勞動者的知情權和申訴權。

依照《最高人民法院<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）>》【法釋[2020]26號】第四十七條之規定，建立了工會組織的用人單位依法解除勞動合同未事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償，人民法院應該予以支持。

本案中，衡陽蘇寧物流有限公司在進行單方調崗時并沒有征求工會意見，且解除勞動合同并沒有事先通知工會，故朱某甲請求支付賠償金應該得到支持。

勞動者在辦理入職手續時，對于用人單位單方調崗的相關內容應該享有知情權，用人單位應該履行告知義務。

因為工作需要確實進行調整，用人單位可以參照以下步驟：

ⅰ. 征求意見通知書，向調崗對象廣泛征求意見，促進勞動者與企業之間的溝通，將調崗后的具體職位、級別、工資待遇、工作地點以及公司給予的補償明確告知；

ⅱ. 征求意見過程中，不得采取模棱兩可的語言或者威脅、強迫、恫嚇的方式給勞動者施加壓力；

ⅲ. 征求公司工會的意見，工會作為用人單位所有工人的代表，對于是否進行調崗發表意見，用人單位應該慎重考慮工會的意見；

ⅳ. 如果勞動者拒不接受調崗，企業黨組集體研究決定勞動者的請求是否合理，并給予答復；

ⅴ. 在答復后，及時啟動崗位調整，下達書面通知，告知其違反崗位調整的法律后果；

ⅵ. 賦予勞動者在收到書面調崗通知后在一定期限內的異議權，在異議期間，該調崗通知不發生效力，異議期結束后或者異議期間雙方無法再次達成一致意見，按照調崗后的工作職責對勞動者進行考核。

在本案中，朱某甲在蘇寧集團公司工作有14年之久，但是單方調崗的啟動到結束，從雙方協商到正式調崗命令時間僅為10天，且在協商過程中，衡陽蘇寧物流有限公司明確表示不接受協商將對朱某甲進行調崗，雙方協商時間倉促，用人單位并未與勞動者進行有效溝通和交流，該調崗程序的缺失責任在用人單位，用人單位在單方調崗程序未履行到位，減少了調崗正當性的籌碼。

3、關聯企業視野下勞動者經濟補償的計算年限

勞動者向用人單位請求經濟補償，補償年限取決于勞動者在用人單位的工作年限。依照《最高人民法院<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）>》【法釋[2020]26號】第四十七條之規定，勞動者非因本人原因，用人單位及其關聯企業與其輪流簽訂勞動合同，勞動者可以請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，以此來計算經濟補償。

然而，基于工作安排和實際需要，勞動者的實際用人單位會經常發生變動。只要并非出于勞動者本人原因，那么原來用人單位和新用人單位的工作年限應該累計計算。

如何解釋“非本人原因”，應該按照有利于保護勞動者這一弱勢群體利益的原則解釋。

勞動者在原來工作場所、工作崗位上班，生活條件和職業環境并未改變，即使用人單位名稱發生變更，也應視為非因勞動者原因導致其從原用人單位被安排到新用人單位。因為用人單位內部原因，如組織委派和任命、公司企業合并和分立、關聯企業輪流簽訂，這些導致勞動者與用人單位之間勞動合同對象名稱發生改變的，都屬于“非本人原因”。

在主觀上，“非本人原因”的價值在于尊重勞動者的選擇權，只有在勞動者出于完全自愿的情況下，原用人單位到新用人單位，才可以不把原用人單位的工作年限計算到新用人單位的工作年限。

在客觀上，實務中難以區分的是關聯企業與勞動者輪流簽訂勞動合同何為關聯企業，關聯企業的判斷主要應該從以下三個方面：

（1）業務關聯，即原用人單位與新用人單位在業務上在經營業務、交易行為、經營方式等方面相互牽連，在本質上具有同一性；

（2）人事關聯，即股東、高級管理人員在原、新用人單位之間具有高度雷同，相互之間進行任命，甚至相互兼任，不分彼此，即“一套人馬，兩套牌子”，在人員配備上具有同一性；

（3）財產關聯，原、新用人單位的財產相互混同，缺乏人格獨立性，沒有分離的財產，不能對外獨立承擔債務和責任，即在財產上具有同一性。

關聯企業輪流簽訂勞動合同，可以視為同一用人單位與勞動者簽訂合同，故工作年限可以累計計算。

本案中，朱某甲于2006年入職蘇寧銷售有限公司，2019年安排到蘇寧物流有限公司，蘇寧銷售有限公司與蘇寧物流有限公司均屬于蘇寧集團名下的子公司，且在蘇寧物流有限公司此次單方調崗行為的發生也是基于蘇寧集團經營戰略發生變化。

故，無論是蘇寧銷售有限公司還是蘇寧物流有限公司，公司名稱都有“蘇寧”二字，且兩個公司在經營主業上相互牽連，前者負責銷售，后者負責運輸。在人事安排上，通過兩個公司與勞動者的合同約定，不難發現，兩個公司可以根據訴訟集團公司的要求，相互之間派遣員工，故兩者在人事安排上均受制于蘇寧集團公司。

以此可以認定兩者系關聯企業，故經濟補償的年限應該從2006年朱某甲在訴訟銷售有限公司上班就開始計算。

相關法條

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《最高人民法院<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）>第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。