作者 |江大發

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職場“夾心餅干”

現在職場上，最慘的一批人莫過于“夾心餅干”。

不是夾在不同領導之間事情難辦，也不是夾在領導和下屬之間指令難傳，而是夾在裁員和離職之間，沒被公司裁掉，也不敢主動離職的那批人。

被公司裁員，早已不是一件憾事。“降本增效”一詞頻頻出現在公眾視野，幾乎已成為各行各業的“必修課”；裁員一詞，也逐步從大廠的年末好戲，演變為向集體蔓延的常態化事件。拿著N+1、N+2賠償被裁掉的那批人，有一定的資本拉開下一個職業的序幕。

主動離開公司的這批人，要么已經找到了下家，要么有了其他職業和生活規劃，對于未來，起碼具有確定性。

而這一幫夾心餅干們，雖然曾一度成為眾人羨艷的幸運兒。但當“拼人效”成為企業間的新一輪內卷指標，效率至上主義的齒輪奏響嘎吱嘎吱的旋律，日夜壓榨著每一個人，一股新的陰霾漸漸籠罩著幸存者們。一場離職暗潮正在不堪重負的夾心餅干們中間涌動。

桎梏的職場，過載的工作

“一個E人變I了。”

聊天群里，數月未能相聚的朋友們，正對他發出如是評價。然而，只是匆匆瞥過屏幕上的置頂對話框，程浩就馬不停蹄地點開底下整齊排列的工作群，逐個確認99+的新消息，開啟令人狂躁的工作日。

此刻他頭腦昏脹，已經數不清這是第幾次經歷周末加班和工作日的無縫銜接，由此積攢下的調休時長至少能環游歐洲三圈，但這個“天文數字”的假期難以兌現，只會隨著12月31日到來而失效。

概因，程浩無法休假，也不能休假。

一則，公司規定調休假不能申請連休；二則，程浩身兼多個項目，但凡缺個勤，業務都會停擺，即便是抽空去醫院接受手術，從麻醉中醒來后也得迎著隔壁床病人的白眼，立馬開語音推進工作。

無數rundown和deadline將程浩捆綁，甚至連夢境里都是令人心絞痛的項目卡點，除了工作以外的生活記憶變得模糊，他說：“我感覺自己像在騎一輛獨輪車，身后有只大豺狼在追趕，不能停，一刻都不能停。”

這是程浩在公司的第三年。工作并非一開始就如此讓人喘不過氣，所有的變化都始于2022年末的裁員計劃，過去二十多人的部門，在三次裁撤調整后，人數已不足三分之一。

人少了，工作卻沒少。

起初，程浩與幾位老同事還能勉強相互分擔，聽著人力部“JD已經掛出去了，很快會來新人，你們再撐一下”的安撫，大家硬著頭皮扛起整個部門龐大的業務量。然而數月過去，幾個有業務關聯的支撐部門相繼被肢解，他們始終沒有等來“援兵”，反而連“手腳”都快被砍光。

向上反饋執行人力不足，公司給的說法是：實在不行就找外包或兼職。但在實際的工作過程中，小到連一張海報都得自己上手現學PS。等部門終于迎來了新人，卻是一位空降領導，新官上任三把火，增加一堆似是而非的項目，讓大家的工作量雪上加霜。

持續承壓的同事們苦不堪言。

程浩自嘲道：”那段時間，我們變得像祥林嫂，加班到深夜后聚在一起反復吐苦水，事后又自我PUA，只有loser才會一邊抱怨一邊屈服。”終于，在某天踏入辦公室時，工區少了兩位同事，他想了想還是更新了簡歷。此后，老同事們接二連三“出逃”，無奈被掛上各種PM角色的程浩，日日連軸轉，只能艱難地擠出時間接聽獵頭電話。

Q1復盤時，公司宣布本季度KPI超額完成，但背后的真相是：業績下滑嚴重，依靠裁員后節省的人力成本和營銷成本，獲得了反向“增長”。但緊接著由于Q2數字過于難看，新一輪的裁員計劃似乎又被提上日程。

“現在最好的解脫是想辦法擠進裁員名單。”然而，很快就有同事放出“備孕中”的風聲，程浩暗嘆自己棋差一招。看著拿完大禮包的同事們天南地北的玩耍，刷著離職賽道博主們的重啟生活，他終究還是抓緊給自己安排了新面試。

善變的業務，流水的新人

六個月試用期倒計時27天，他成功晉升部門元老。

今年3月，在家GAP半年之久的蔡洋，在多番面試之后，終于尋覓到了新去處。得以重返職場固然是大喜事，但蔡洋的入職過程卻透著怪異，先是火急火燎地被催報到，再是工位被單獨安排在角落，繼而被要求越級匯報給高層，甚至全程沒有被介紹給其他同事。

事后他才知曉，當時部門裁員的余韻尚未褪去，公司與他所在崗位的“前任”還存在賠償糾紛，不得已才將他隔離，以防新員工被勸退。而在被HR通知去領取勞動合同的那天，他親眼目睹了單子上一長串新鮮的入職和離職記錄，心頭涌上一絲不祥的預感。

起初，蔡洋的工作開展還算順利，他被高層授權主導一條新業務線，吭哧吭哧地開干。很快，他信心滿滿地提交了方案，只是沒有得到預期中的回音，卻猝不及防地收到一份交接文檔。

一個在公司呆了五年的老員工走了，據說是因為當月忘打卡次數太多薪水被扣大半，即便是調取監控記錄佐證加班時長都不予通融，氣得立馬打了離職報告。蔡洋向鄰座同事求證，只得到了一個諱莫如深的微笑，沒過幾周，這位同事也消失了。此后，部門又悄無聲息地走了十幾人，每個人離職之前都會來和蔡洋打個招呼，再丟下一份交接文檔，把他被拉進一堆莫名其妙的工作群。

老員工接連出走，新員工的留存率也不甚樂觀，用蔡洋的話來說：“一群新人嘩嘩地涌入，又嘩嘩地離開，還卷跑了一堆老人。”在他看來，公司自從裁員和換血之后，到處都彌漫著緊張和不安的色彩，再加上不停地招新人試水新業務。決策上朝令夕改，搞得人心惶惶，大家都看不到什么希望。

這幾個月，蔡蔡洋幾乎成為了部門的“離職中轉站”，不僅要接手雜七雜八的歷史遺留工作，幫其他同事查找相關的交接內容，還要跟上時不時就改弦更張的業務方向，工作繁忙而雜亂，到頭來卻被質問：“看不到你的價值，你每天到底在做什么，反思下自己對公司的input。”

轉正的日子在即，蔡洋緊鑼密鼓地面試了幾家新公司，這次特地打探了部門同事的穩定性，以免“棄賊船逃跑之后又上了破船”。

刁鉆的規定，窒息的管理

“我的領導因為招不到人，自己把自己給優化了。”

戴荃的頂頭上司的位置空缺了半年，和朋友們提起的時候，誰都不愿意相信一個人力總監會因為招聘不到員工而“自裁”，總會發出同一個疑問：“市場上待業的人那么多，你們還招不到人？”

每每這時，戴荃都會一本正經地回答：“因為這群人不是我們想要的人。” 但對于什么才是公司想要的人，她也不是很明白。即便掛個崗位能收到數百封簡歷，可在公司的招聘“潛規則”里，沒有工作的候選人不看，能過篩的人選也十分寥寥。與此同時，更令她擔憂的是在職員工們的狀態。

大裁員過后，管理層們在組織效率提升上意猶未盡，決定嚴抓“時間管理”。

當老板外出參與了個神秘的閉門會議歸來，大家就過上了寫“小時報”的日子，即在時間圓餅圖里更新自己每小時的工作內容，安排專人查驗。小時報、日報、周報、月度復盤、季度復盤、年中復盤、年度述職一整套組合拳下來，活像在員工腦袋里按了個監控。

為了進一步榨取員工的時間，公司甚至推出了月度工時排行榜，對榜首的員工予以表彰，對末尾的員工優先給予低績效，更重要的是加班費為0，唯一的福利是晚上10：30后下班，次日可以推遲打卡1小時。

在工作會議上，老板曾說公司需要野蠻增長，原來循規蹈矩的體系無法突破現狀。沒等戴荃理解其中深意，某位新領導的歇斯底里的聲音就穿透了辦公室，她總能在平靜的會議中不斷拋出詰問和嘲諷，繼而爆發出尖叫雞般的訓斥聲，令底下的員工戰戰兢兢。

“原來是這樣的野蠻啊。”戴荃心想。她不是沒見過強勢的領導，但確實沒接觸過只剩下強勢的管理者，不給員工絲毫尊嚴的管理手段，令人光是看著她的臉就會一陣心悸，這讓本就高壓的工作環境，平添一絲恐怖色彩。

果不其然，之后同事們休年假的頻率高了，跑去外面接電話的現象增加了，原本要拖延幾個月的報銷現在也迅速提報，已經入職幾周的新同事的工位始終光禿禿的……然后，接二連三就有人提交離職申請，工位空出一大片。

戴荃則被提溜到新領導辦公室，挨了一通訓斥：“預算都給你了，為什么遲遲招不來新人，你存在的意義是什么？”哪怕心里有一萬句反駁的話，她也一句都沒說。隔天，就有冒著近40度高溫來面試的候選人，在抖音上連發數貼狠狠“避雷”公司，控訴嘴臉丑惡態度輕佻的面試領導，連著戴荃也成了對方口中的“舔狗HR”。

視頻熱度居高不下，底下都是“熟人”跟帖，吐槽內容精準無誤，老板緊急出動了公關，事件才平息下來。莫名遭殃的戴荃哭笑不得，作為“背鍋俠”的她不能盼望求職者的理解，只在看著一張張充滿希冀的臉時，內心橫生罪惡感，恨不得跳出去大喊：“快逃。”好在前領導Tracy已經拋來橄欖枝，她即將擺脫這個爛攤子。

結語

對于大部分“幸存者”而言，裁員只是職場動蕩的開端，風暴過后破爛不堪的局面，才是他們要直面的處境。

在向外“求增長”，向外“卷人效”的使命鞭策下，體系對人的壓榨持續升級，人對人的使用關系盡顯無疑，職場幾乎像無底黑洞般，蠶食著每個人的精力和意志。難以承受的高壓和無法言說的心理壓力，讓就業形勢頹靡的當下，反而出現了離職率飆升的奇異景觀。

他們中，一些人在氣頭上憤而離去，一些人私下將副業扶上正軌后安心離去，一些人悄悄物色好下家后隱秘離職，一些人高調裸辭......無論如何，他們都在以自己的方式努力掙脫泥沼，至于脫困后能否走向真正的曠野，還是陷入新的泥潭，這樣的問題留給明天。

僅僅在當下，身處個人無力改變的環境中，他們選擇喘口氣，先活下來。

*本文中均為化名
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