“國(guó)央企將實(shí)行大規(guī)模末位淘汰制度”？謠言！

昨天又一則消息刷爆各大群：

消息一出，就被很多人解讀為針對(duì)普通員工實(shí)行的“大規(guī)模末位淘汰制度”。

博主看了一下表述，覺(jué)得不太像，然后有群友發(fā)出原文證實(shí)了博主的直覺(jué)：

“經(jīng)理層成員任期制和契約化管理要在‘剛性兌現(xiàn)’‘提質(zhì)擴(kuò)面’上下功夫。”
要參照經(jīng)理層成員任期制和契約化管理方式，更大范圍、分層分類落實(shí)管理人員經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任。
管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗、末等調(diào)整和不勝任退出要在“更廣”“更深”上下功夫。
到2025年，國(guó)有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。
要清晰界定“退出”標(biāo)準(zhǔn)，用好績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動(dòng)離職等替代業(yè)績(jī)考核不合格的“退出”。江聃，公眾號(hào)：證券時(shí)報(bào)國(guó)務(wù)院國(guó)資委最新部署國(guó)企改革！

所以原文的意思，是針對(duì)管理人員實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)上崗、末等調(diào)整和不勝任退出制度”，

與自媒體上瘋傳的完全不一樣，大家不要被誤導(dǎo)了。

“中層能上能下、基層能進(jìn)能出、高層紋絲不動(dòng)”？

國(guó)資委的類似表態(tài)有很多次，但博主查了查資料，似乎是第一次明確提出“2025年”這一時(shí)間要求。

眾所周知，多年前就提出了國(guó)企勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革，

旨在建立管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的“六能”機(jī)制，破除鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資“三鐵”頑疾。

三項(xiàng)制度的實(shí)行效果如何呢？

根據(jù)《2023年國(guó)企改革三年行動(dòng)綜述》，央企子公司經(jīng)理層（經(jīng)營(yíng)管理層）契約化占比達(dá)到了97.2%、地方國(guó)企達(dá)到94.7%，

但管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗人數(shù)均未過(guò)半，末位調(diào)整和不勝任退出人數(shù)占比更是幾乎可以忽略不計(jì)（4.5%、3%）：

圖：康達(dá)信管理《新環(huán)境下如何深化提升國(guó)企三項(xiàng)制度改革》

所以管理人員“能進(jìn)不能出、能上不能下”一直是國(guó)央企的一個(gè)痼疾，在一些企業(yè)甚至異化成了：

中層能上能下、基層能進(jìn)能出、高層紋絲不動(dòng)，

以至于現(xiàn)在大家都默認(rèn)，國(guó)央企管理人員除非違法違紀(jì)、到齡退休或主動(dòng)離職，基本不存在“退出”的第三種可能，

更出現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損、管理一塌糊涂，管理層仍盤踞著位子、穩(wěn)如泰山的情況。

“要防止只有制度、沒(méi)有動(dòng)作”

一直以來(lái)，就有觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)基層開(kāi)刀不能解決國(guó)央企的問(wèn)題，真正的問(wèn)題在領(lǐng)導(dǎo)。

基層權(quán)責(zé)范圍小，就算能力不行、把事辦砸了，對(duì)企業(yè)也沒(méi)什么大影響；

而領(lǐng)導(dǎo)層，位子越高，影響范圍越大，位子上如果坐著錯(cuò)誤的人，對(duì)企業(yè)的傷害是致命的。

所以高層的“能上能下、能進(jìn)能出”勢(shì)在必行。

然而制度下發(fā)下來(lái)，最先到達(dá)誰(shuí)手里？就是企業(yè)的管理層。

執(zhí)不執(zhí)行、怎么執(zhí)行、執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣、執(zhí)行力度如何，這其中都大有文章可做，

所以再完美的制度，常常到最后執(zhí)行下去，都變了形走了樣，與初衷背道而馳。

相信這也是這次發(fā)言強(qiáng)調(diào)，“要防止只有制度、沒(méi)有動(dòng)作”的重要原因。

公平、透明、合理，是“能者上、庸者下”的前提

國(guó)央企向來(lái)有濃厚的“人治”色彩，

由于人、事、財(cái)權(quán)高度集中，很多事情雖然程序上可能“民主”，但實(shí)際上都由一人說(shuō)了算。

所以大部分國(guó)央企員工，在雞毛蒜皮的日常糾纏中，要么逐漸形成麻木心態(tài)，成為對(duì)抗苦難和挫折的止痛劑；

要么變得憤世嫉俗、懷疑人生，甚至對(duì)企業(yè)、對(duì)制度、對(duì)GJ產(chǎn)生濃厚的不信任感。

這也是昨天的新聞一出來(lái)，評(píng)論里全是質(zhì)疑聲的重要原因。

這種傷害，長(zhǎng)此以往，是致命的。

所以：

關(guān)于“管理層能上能下”的制度，能不能落到實(shí)處？

“管理人員”的范圍怎么界定、會(huì)不會(huì)波及一般員工，造成新的不公？

管理層的考核標(biāo)準(zhǔn)如何制定、考核權(quán)掌握在誰(shuí)手里？

如何防止責(zé)任層層下壓，最后又變成“干得好是領(lǐng)導(dǎo)摘果子，干不好是員工挨板子”？

都是需要重點(diǎn)研究的課題。

最后，末位調(diào)整、不勝任退出可以，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下“能者上、庸者下”也是保持企業(yè)生命力的合理舉措，

但廣大國(guó)央企員工的訴求，

一要公平，要考核，就應(yīng)該基層、中層、高層無(wú)差別地進(jìn)行考核；

二要公正，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核人的指定、考核結(jié)果的評(píng)估都應(yīng)該公平、透明、合理，不能有過(guò)多人為操縱的因素。

如此，才能讓人心服口服。