員工說同事“神經兮兮”被打!公司：罵人的解雇！員工：打官司，賠我47萬！|一千零一案·第266案

叮叮勞動法2024年11月25日 17:30北京

【案情回顧】

2010年，李某入職上海某電氣公司，成為一名正式員工。公司《員工手冊》明確規定，員工制造、散布謠言，或惡意中傷、誹謗、侮辱公司員工，侵害公司商譽的，給予書面警告；員工存在對公司其他員工、客戶、供應商和其他公司合作伙伴，有歧視、挑釁、辱罵行為或語言，或采用肢體暴力，或以暴力相威脅，在工作場所毆打他人或相互毆打，視為嚴重違反公司規章制度，公司有權立即解除勞動合同，無須支付補償金。

2021年11月25日，李某與同事苗某因工作事宜產生分歧。李某對苗某說“神經兮兮”，當苗某再次詢問其說了什么，他又重復了“神經兮兮”。苗某聽后情緒激動，打了李某的臉，雙方隨即發生了肢體沖突。

公司認為，李某兩次說到“神經兮兮”，與苗某爭吵并上升到肢體沖突，刻意制造事端，其行為應認定為辱罵和挑釁，具有明顯的過錯。雙方的沖突影響了公司日常經營秩序，也對工作環境產生了嚴重負面影響，且事后李某拒不承認錯誤。因此，公司于2021年12月1日解除雙方勞動合同。

李某辯稱，對苗某說“神經兮兮”僅是抱怨或玩笑，不應認定為辱罵或挑釁，并未嚴重違反公司規章制度。且在沖突中自己是受害者，并未毆打苗某。且事后雙方已相互道歉與諒解，公司不能因自己不接受書面警告處分而升級處罰措施。綜上，公司系違法解除勞動合同，應支付賠償金。

李某在公司的工作年限為11年，離職前12個月平均工資為21,534.33元。隨后，李某提起訴訟，要求公司支付違法解除賠償金473,755.26元。

【一審判決】

法院審理認為，在勞動合同履行過程中，用人單位對勞動者具有管理的權利，對勞動者違反勞動紀律和規章制度的行為有權進行懲戒。但用人單位行使管理權應遵循合理、限度和善意的原則。解除勞動合同對勞動者而言是最嚴厲的處罰，特別是以嚴重違紀為由解除勞動合同時應當持有更謹慎的態度，因為解除勞動合同不僅涉及勞動者的基本生存權利，而且還涉及勞動者的名譽以及日后的就業。

本案中，李某確實存在不當的言辭，但其情節尚不足以構成侮辱和挑釁，相關職工在和其發生矛盾時行為亦有不當之處。公司現無充足有效證據證明雙方存在有互毆的行為。公司對李某不妥當的言語，可批評教育，或給予警告，還可在日后的工作中觀察評價。李某的行為并未情節嚴重到須以解除勞動合同作為唯一處罰手段。故公司單方解除勞動合同存在不當，根據李某的工作年限和工資水平，一審法院確定公司應支付違法解除勞動合同賠償金473,755.26元。

【案情分析】

言辭不當與嚴重違紀的界定：

李某的言辭雖然不當，但并未達到嚴重侮辱或挑釁的程度。公司《員工手冊》中對嚴重違紀行為的定義應更加明確，以避免因模糊界定導致的爭議。

公司管理權的行使：

公司在行使管理權時應遵循合理、限度和善意的原則。解除勞動合同是最嚴厲的處罰手段，應謹慎使用。

證據的重要性：

公司在處理員工違紀行為時，應收集充分的證據，以證明員工的行為確實嚴重違反了公司規章制度。

【結果分析】

法院最終認定公司解除勞動合同的行為違法，判決公司支付李某違法解除勞動合同的賠償金473,755.26元。這一判決體現了法院在處理勞動爭議時對勞動者權益的保護，同時也提醒用人單位在制定和執行規章制度時應更加審慎和合理。

【行動建議】

1.完善規章制度：

公司應進一步完善《員工手冊》等規章制度，明確界定各類違紀行為及其相應的處罰措施，確保規章制度的合法性和合理性。

2.加強培訓：

公司應加強對員工的培訓，提高員工的職業素養和溝通能力，減少因言辭不當引發的沖突。

3.合理行使管理權：

公司在處理員工違紀行為時，應遵循合理、限度和善意的原則，采取適當的處罰措施，避免過度處罰。

【相關法條】

1.《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

2.《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

3《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

通過這起案例，我們不僅看到了法律對勞動者權益的保護，也看到了企業在管理中應遵循的原則和方法。希望這起案例能為更多企業和員工提供參考和借鑒。

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