文|Tess

公眾號| 蕭懿（xiaoyiat2017）

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在3.30Club的線下分享會上，嘉賓Lisa結合自身的工作經驗，以一個采購、業務、人事、財務、管理人員的身份給大家分享了一些東西。

這是我第一次遇到能力如此全面的人，其中第2點“如何在保障公司利益和員工利益的情況下裁員”、第3點“什么樣的薪酬體系讓無法被裁的員工自動離職”給我留下了很深的印象。

Lisa剛接手公司時，業務部一共19個人。她翻閱了一整年的銷售數據，得出的結論是：
“至少有一半以上的人，在工資之外，對公司沒有任何貢獻。”

這種情況，如果換成普通管理者，要么一刀切直接裁掉，賠償一大筆補償金；要么睜一只眼閉一只眼，消極容忍，任由團隊效率越來越低。

反正，公司是老板的，他愿意賠錢經營，別人也管不著啊。

但Lisa沒有硬來。她選擇一個個地談，逐個擊破。

她的做法很簡單，卻非常有效：

首先，拿出公司為該員工每年所支付的全部成本（底薪、社保、福利、辦公場地、培訓等），一項項列出，讓人看到“公司為你花了多少錢”；

其次，列出員工一年內為公司創造的收入、成交額，讓員工很明確地看到公司對他的投資是虧的。

第三步，絕不直接說“你能力不行”，而是說“也許這家公司和產品不太適合你”，并且主動推薦新工作，如果員工愿意跳槽，可以立即上崗，如果不愿意，公司繼續為其交2個月社保，作為過渡期保障。

這樣談下來，大多數員工都是自己選擇離職的。

公司沒有付一分錢賠償金，也沒有留下人情債，更沒有被員工在網上抹黑或者拉黑名單。

這就是用事實說話，用尊重解決問題。

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但是，并不是每個人都愿意體面地離職。

Lisa遇到的第二個難題是，那些“既沒產出又堅持要N+1”的老員工，怎么辦？

她選擇的方法是：改變游戲規則。

Lisa重新設計了公司薪酬體系，推出了一個【10級分層制度】，核心邏輯如下：

• 底薪統一：所有人統一底薪，按最低標準發放，2100元/月；
• 崗位工資浮動：崗位工資與“員工等級”綁定，每季度調整一次，從0元到20000元不等；
• 績效工資實時核算：按當月實際業績發放，沒有緩沖區，沒有人情打分。

這套薪酬體系的殺傷力，在于它極度理性，幾乎沒有情緒空間：

如果你是第10級員工，第二季度工資就是：2100底薪 + 20000崗位工資 + 實際提成；

如果你業績滑落到了第1級，下一季度工資就是：2100 + 0 + 提成；

崗位工資每季度評定一次，永遠向“結果”看齊，不講資歷、不講關系、不講過去。

結果是，那些曾經堅持“你裁我我就N+1，不裁我我就耗著”的人，開始受不了了。

他們每天上班卻只能領2100元的底薪，幾乎沒有績效，崗位工資為零，看著別人一單一單提成到賬，心理差距太大，最終選擇了主動走人。

你不離開，公司不虧；你離開，公司更好。

這就是制度的力量。

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Lisa的做法讓我看到了制度的力量，而制度的背后，是管理者的格局。

很多公司做人事改革時，最怕的不是員工情緒，而是“同情心泛濫的中層”。

有些人習慣用情緒做決策，總覺得“這小孩家里不容易”、“那位老員工干了這么多年”，于是替公司做了人情，卻消耗了團隊效率。

而Lisa是那種比你還懂你的人。她懂得如何在尊重個人的前提下，把系統設計好，讓每一個選擇都像是員工自己的決定。

她從不當裁判，她只做設計者。她相信，真正聰明的管理，是讓人自己做出對公司最有利的選擇。

所以，我希望各位管理者認真去福利倉看看Lisa的分享視頻，去思考3個問題：

1. 你是否愿意重新審視自己公司的“人工效能”？哪些人是在吃飯，哪些人在養人？
2. 你有沒有足夠溫和、但堅定的溝通能力，去讓一個“沒有價值”的員工主動離開？
3. 你是否有勇氣重建薪酬體系，用機制淘汰掉那些“裁不掉”的人？

Lisa的故事告訴我們一件事：

• 不是所有裁員都需要流血，也不是所有制度都需要傷人。只要你足夠理性，又能照顧人性，所有難題都可以用設計來解決。

她沒有辭退任何人，卻讓不合適的人一個不剩。
這才是真正的高手。

Lisa分享的其他主題也很精彩，比如，如何搭建供應鏈，如何找到優質客戶，如何調整對電商平臺的投入，優化投入產出比。

總體來說，很值得各個階段的外貿人聽一聽。如果想找她聊聊，可以加她微信。如果你能給她提供她需要的東西，也可以找到。

視頻已經放到福利倉，可以去看完整版了。