背景

根據中華全國總工會調查，目前新就業形態勞動者達8400萬人，占全國職工總數的21%。近五年（2020年到2024年），全國法院共受理新就業形態民事糾紛案件約42萬件。實踐中對于如何準確判斷平臺企業與勞動者之間是否存在勞動關系較難把握、爭議較大。

近日，最高人民法院發布最高人民法院依法保障勞動權益總體情況以及涉欠薪糾紛典型案例、新業態勞動爭議專題指導性案例。本批指導性案例涉及外賣騎手、網絡主播、代駕司機等職業群體，聚焦平臺企業與新就業形態勞動者之間的勞動關系認定，對司法實踐中的突出問題作出了回應、明確了規則。

勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。勞動關系的認定對勞動者的權益有著重大影響，如果認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系的，勞動者有權按照勞動合同的約定獲得相應的勞動報酬、享受社會保險和用人單位提供的福利待遇、在解除或者終止勞動合同時有權獲得經濟補償或賠償金等一系列特有的權利。

淺析新就業形態下勞動關系認定的有關問題

在司法實踐中判斷勞動關系的主要證據為書面勞動合同，在沒有書面勞動合同的情況下，如何判斷雙方當事人之間是否存在勞動關系？

根據原勞動和社會保障部在2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號），該通知明確規定了認定事實勞動關系的構成要件。

在勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同時，同時具備三個條件的可以認定勞動關系。首先是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；其次是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；最后是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

據此，筆者簡要總結勞動關系的特征為：主體資格合法性、從屬性、有償性、有組織性。

本文僅以237號指導性案例為例，從勞動關系的構成要件及特征簡要分析和探討新就業形態下勞動關系認定的有關問題。

一、基本案情

郎溪某服務外包有限公司（以下簡稱郎溪某服務公司）與某咚買菜平臺的運營者上海某網絡科技有限公司（以下簡稱上海某網絡公司）于2019年4月1日訂立《服務承攬合同》。該合同約定：郎溪某服務公司為上海某網絡公司完成商品分揀、配送等工作；雙方每月定期對郎溪某服務公司前一個月的承攬費用進行核對后由上海某網絡公司支付；郎溪某服務公司自行管理所涉提供服務的人員，并獨立承擔相應薪酬、商業保險費、福利待遇，以及法律法規規定的雇主責任或者其他責任。

2019年7月，郎溪某服務公司安排徐某申到某咚買菜平臺九亭站從事配送工作。郎溪某服務公司與徐某申訂立《自由職業者合作協議》《新業態自由職業者任務承攬協議》。兩份協議均約定：徐某申與郎溪某服務公司建立合作關系，二者的合作關系不適用勞動合同法。其中，《新業態自由職業者任務承攬協議》約定：郎溪某服務公司根據合作公司確認的項目服務人員服務標準及費用標準向徐某申支付服務費用；無底薪、無保底服務費，實行多勞多得、不勞不得制。但郎溪某服務公司并未按照以上協議約定的服務費計算方式支付費用，實際向徐某申支付的報酬包含基本報酬、按單計酬、獎勵等項目。2019年8月12日，郎溪某服務公司向徐某申轉賬人民幣9042.74元（幣種下同）。2019年8月13日，徐某申在站點聽從指示做木架，因切割木板意外導致右腳受傷，住院接受治療，自此未繼續在該站點工作。2019年9月3日，郎溪某服務公司以“服務費”名義向徐某申支付15000元。徐某申在站點工作期間，出勤時間相對固定，接受站點管理，按照排班表打卡上班，根據系統派單完成配送任務，沒有配送任務時便在站內做雜活。

徐某申因就工傷認定問題與郎溪某服務公司發生爭議，申請勞動仲裁。上海市松江區勞動人事爭議仲裁委員會裁決：徐某申與郎溪某服務公司在2019年7月5日至2019年8月13日期間存在勞動關系。郎溪某服務公司不服，向上海市松江區人民法院提起訴訟。

裁判結果

上海市松江區人民法院于2021年7月5日作出（2021）滬0117民初600號民事判決：確認徐某申與郎溪某服務外包有限公司在2019年7月5日至2019年8月13日期間存在勞動關系。宣判后，郎溪某服務外包有限公司不服，提起上訴。上海市第一中級人民法院于2022年3月7日作出（2021）滬01民終11591號民事判決：駁回上訴，維持原判。

二、筆者分析

本案中郎溪公司雖以“自由職業者合作協議、新業態自由職業者任務承攬協議”等名義與徐某申訂立協議，且對雙方權利義務均予以明確約定，但徐某申在站點工作期間，出勤時間相對固定，接受站點管理，按照排班表打卡上班，根據系統派單完成配送任務，沒有配送任務時便在站內做雜活，且徐某申的報酬組成包含基本報酬、按單計酬及獎勵等項目，表明郎溪某服務公司對徐某申的工作情況存在相應的考核與管理，并據此支付報酬。

筆者認為，結合勞動關系的構成要件及特征來看，本案認定雙方存在勞動關系的要點如下：第一，徐某申、郎溪某服務外包有限公司均系符合法律、法規規定的主體資格。第二，從管理方式上看，徐某申受朗溪公司控制程度較高，在工作期間從事配送工作，接受站點管理，按照站點排班表打卡上班，根據派單按時完成配送任務等事項均受到用人單位較高程度的控制，能自主決定的程度較低。從收入分配上看，郎溪公司所發報酬與出勤天數、訂單量密切相關，與協議中約定的無底薪、無保底服務費等條款明顯不符。可見，雙方在履行合同過程中形成的關系，符合勞動合同中人格從屬性和經濟從屬性的雙重特征。第三，從工作內容上看，郎溪公司從上海某網絡公司承攬商品分揀、配送等業務，徐某申所從事的配送工作屬于郎溪某服務公司承攬業務的重要組成部分，亦符合勞動關系認定標準。

故而，在認定新業態從業人員的勞動關系時，不能僅以雙方簽訂的“自由職業者合作協議、新業態自由職業者任務承攬協議”等協議約定的內容作為判定勞動關系的標準，應根據用工事實，綜合考慮勞動者工作崗位、工作內容、勞動報酬、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、用人單位的業務組成部分等因素，依法作出相應認定。

三、筆者建議

在仲裁或訴訟中，書面勞動合同作為判斷勞動關系的重要證據，但實踐中產生確認勞動關系糾紛往往是因為用人單位怠于或未與勞動者簽訂書面勞動合同。故，筆者建議，于勞動者而言，在主張確認勞動關系時，可參照原勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條所提及的工資支付記錄、工資發放名冊、社保繳納記錄、招聘登記表等收集相關證據。于用人單位而言，應及時與新入職員工簽訂書面勞動合同，從而根本避免因勞動關系確認后而加付未簽訂書面勞動合同一倍工資的法律風險。

附指導性案例原文鏈接：

https://mp.weixin.qq.com/s/EJ7IAoTumr3ldZRqGFgCrg

文小賢律師：夢海律所聯合創始人、夢海律所勞動人事部主任

曾就職于深圳市勞動人事爭議仲裁院，現為廣東夢海律師事務所聯合創始人、青年工作委員會主任、勞動與人力資源業務部主任，同時擔任深圳市勞動人事爭議仲裁院兼職仲裁員、深圳市法學會粵港澳大灣區法治建設青年研究會副秘書長、深圳市律師行業協會前海律工委青年律師工作中心副主任。

精通勞動法、公司法、金融法、合同法，擅長民商事訴訟、刑事辯護、刑事控告及企業法律顧問工作，具有豐富的民商法理論知識和實踐經驗。在勞動仲裁院工作期間，曾處理過多宗勞動爭議案件，熟悉對企業法律風險的防范和解決，現為多家企業提供常年法律顧問服務。代理的訴訟仲裁案件包括借款合同、買賣合同、勞動爭議等各類糾紛。

服務企業包括實業企業、私募基金公司、融資擔保公司，為私募基金法律意見書的出具、私募基金風險處置、實業企業業務風險防范培訓等非訴業務提供專項法律服務。