上回才說到，京東不喜歡打口仗，要把打口仗那點時間，拿來創(chuàng)造社會財富。

這不，話音剛落，人家真正踐行了。

今日（21日），京東的一紙文宣，讓網絡又沸騰了。

京東發(fā)布一封致全體外賣騎手兄弟們的公開信——

各位外賣騎手兄弟們：

為了支持外賣騎手自由接單，保障大家的收入，京東推出以下緊急援助措施：

1、所有被競對平臺封殺的騎手，京東保證給予足夠單量，確保收入不降；

2、加大全職騎手招聘力度，未來三個月將招聘名額由五萬名提高到十萬名；

3、所有騎手，如有對象，京東可以優(yōu)先為您的對象安排工作，比如全職快遞員、全職保潔，實現(xiàn)“雙職工”待遇，大幅提高家庭收入；

4、京東集團對兼職騎手永不強迫“二選一”，鼓勵大家在各平臺自由接單，保障收入最大化。

繼“不要打口仗，不能產生社會價值”后，這無疑又成一大熱點。那么，你對此怎么看呢？

積極意義：成為企業(yè)社會責任形象塑造樹立的標桿

過去，民營企業(yè)家，雖然“社會責任”吹得震天響，但真正靴子落地的，鳳毛麟角。而眼下，劉強東大張旗鼓地要做第一個吃螃蟹的人，這不禁讓吃瓜的我們看到，民營企業(yè)家要真正回歸到社會了。

因而，如果從這個角度去看，京東的“雙職工模式”，無疑具有很大的社會意義。

雙職工模式不僅顯著提高騎手的家庭收入，降低經濟壓力，讓員工真正獲得實惠。還可能成為企業(yè)社會責任形象塑造樹立的標桿。

在"共同富裕"政策的導向下，該政策無疑符合社會期待。據(jù)《2023中國企業(yè)社會責任報告》顯示，員工家庭關懷類福利的企業(yè)公眾好感度提升23%。與此同時，京東此舉還可能帶動行業(yè)福利標準升級。

在物流行業(yè)流動性較高的背景下，京東的“雙職工模式”，可能增強員工黏性，減少離職率。例如，若夫妻雙方月收入均達8000元，家庭總收入較單職工提升近一倍。有了如此好的收入，員工還不愿意端“鐵飯碗”嗎？

而且，這種人力資源管理的創(chuàng)新，大大地降低了招聘成本。數(shù)據(jù)顯示，物流行業(yè)騎手配偶就業(yè)率僅41%，在此背景下，京東祭出的這一大招，很可能激活潛在勞動力資源，形成穩(wěn)定用工生態(tài)。

風險與挑戰(zhàn)：管理復雜化和職業(yè)發(fā)展的天花板或接踵而來

然而，利與弊是孿生姊妹。

京東這一招，既帶來了騎手們的期待，也帶來了潛藏著的挑戰(zhàn)與風險。

一方面，夫妻員工可能產生利益捆綁，如2022年某快遞公司出現(xiàn)的"夫妻檔"虛假簽收投訴事件顯示，親屬共事可能影響考核公正性。因而，需要后續(xù)建立親屬回避制度和獨立考核機制。

另一方面，“雙職工模式”還可能讓一方的職業(yè)發(fā)展產生局限。目前京東提供的保潔、快遞崗位等職位，明顯存在職業(yè)天花板。調查顯示，76%的騎手配偶希望獲得技能培訓而非簡單崗位安置，所以，京東如果要讓接下來的企業(yè)奮勇向前，還得需配套職業(yè)晉升通道。

另外，京東還需防范變相強制就業(yè)風險。根據(jù)《勞動法》的有關規(guī)定，企業(yè)不得以任何形式強制關聯(lián)就業(yè)，政策實施中應確保家屬的自主選擇權，避免演變?yōu)橛霉だ墶?/p>

支招：京東應未雨綢繆，建立多元化崗位體系

京東的“雙職工模式”，無疑深得民心，但要如何應對背后的風險，首先，需建立多元化崗位體系。

京東應在除基礎崗位外，可開發(fā)客服、倉儲管理等技術崗位，并設置3-6個月的崗位輪換機制。這方面可參考順豐"家屬技能培訓計劃"，將單純崗位提供升級為職業(yè)發(fā)展支持。

此外，通過區(qū)塊鏈技術建立親屬員工信用檔案，實現(xiàn)工作數(shù)據(jù)透明化。可借鑒阿里本地生活推出的"家庭工號關聯(lián)系統(tǒng)"作參考，確保考核獨立性。

最后，需構建行業(yè)協(xié)同機制。建議聯(lián)合行業(yè)協(xié)會建立《家屬就業(yè)指導規(guī)范》，明確權責邊界。可參考德國物流工會的"家庭工作計劃"，設定家屬用工比例上限（建議不超過15%），平衡企業(yè)成本與員工福利。

京東集團總部大樓

預判：京東“雙職工模式”可能帶來的行業(yè)影響

京東的“雙職工模式”，可能會引發(fā)物流行業(yè)新一輪福利競爭，需警惕"福利內卷"帶來的成本壓力。

據(jù)測算，每對雙職工年均增加企業(yè)成本約2.4萬元，企業(yè)就需通過流程優(yōu)化（如智能調度系統(tǒng)降低10%運營成本）實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。未來或出現(xiàn)三種分化：頭部企業(yè)完善家庭關懷體系、中型企業(yè)跟進基礎福利、小型企業(yè)被迫退出競爭。

不得不看到，京東此舉，既是人文關懷的創(chuàng)新實踐，也是行業(yè)競爭的策略選擇。

其成功與否，取決于能否在福利提升與企業(yè)管理間找到平衡點，真正實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長，而非停留于短期輿論利好。

而這，就需要京東持續(xù)的制度優(yōu)化和資源投入，方能在行業(yè)變革中樹立可持續(xù)的用工范式，讓變革永葆常青。