「問題的提出」

科技發展致使員工工作被AI取代，是否屬于“訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”？

「法律解答」

有爭議。

先看法條。

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

實務中，因用人單位與勞動者對于該款規定的具體適用標準理解不一致而產生的勞動爭議屢見不鮮。

對此，原勞動部在《勞動部辦公廳關于印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知》（勞辦發〔1994〕289號）中認為，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

而在實踐中每個地方對此還是有不同的理解。

甲說：客觀原因是指不因企業主觀原因導致的經營策略調整而發生的勞動合同無法履行的情形。即便企業自主決定搬遷亦不屬于客觀原因發生重大變化。[1]

乙說：用人單位因經營方向或經營戰略重大調整導致原工作崗位不復存在的，致使勞動合同無法履行的，屬于客觀情況發生重大變化。[2]

丙說：用人單位可以充分利用自己依法制定規章制度的權利對客觀情況發生重大變化的具體情況進行規定,并提前向勞動者進行公示。而且客觀情況發生變化,不僅僅指用人單位方面發生變化,也包括勞動者方面發生變化,如員工身體條件、隨著用人單位的發展對勞動者基本學歷能力的要求發生重大變化等,不再符合勞動合同約定的標準。[3]

故而，建議需要根據地方規定進行綜合判斷。

[1](2024)京01民終11896號

[2]2023年黃山市中級人民法院發布勞動者權益保護典型案例之二:陸某某與安徽某材料公司勞動爭議一案

[3]吉林地區法院2015-2017勞動爭議案件審理狀況白皮書

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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