- 消費者權益日 -

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315消費者權益日是消費者了解自身權益、維護自身權益的重要日子。消費者應該積極行使自己的權益，同時也需要注意保護自己的權益，避免受到侵害。

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2025年“五一”國際勞動節來臨之際，成都錦江法院、重慶渝中法院針對勞動爭議中常見的司法實務問題，以鮮活的案例為基礎，對大家常見的問題進行詳細解析，不斷增強勞動者的法律意識，提高用人單位的管理水平，促進勞動關系和諧發展。

現在讓我們一起來看看“錦之渝 渝之錦”成渝法官說法之勞動權益保護篇→

案例一

2023年1月，張某進入甲公司擔任銷售經理。張某與甲公司負責人口頭約定工資由基本工資+提成構成，但是在勞動合同中卻約定張某的工資按當地最低工資標準執行，同時雙方還簽訂了《競業限制協議》。工作期間，甲公司制作的工資表中實際包含了基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、誤餐補助、烤火費、清涼費、罰款等。工作期間，經甲公司提出，張某簽署了放棄辦理社會保險的承諾書，甲公司向張某每月補貼500元。在支付工資時，甲公司以張某存在遲到、早退等理由對其進行罰款。2024年12月24日，張某以甲公司存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定情形為由書面通知甲公司解除了勞動關系。張某經勞動仲裁后起訴至法院，要求甲公司支付拖欠工資、加班工資、競業限制補償金、經濟補償金、違法解除勞動關系賠償金、代通知金等。針對雙方爭議的焦點問題，法官解答如下：

01

勞動者的工資范圍如何界定？

工資標準如何認定？

關于工資范圍的界定問題：工資是指勞動關系存續期間由用人單位向勞動者以貨幣形式支付的勞動報酬。從工資的組成角度分類，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。工資是勞動給付的對價。案例中張某工資表中的基本工資、崗位津貼是勞動給付的對價，均屬于工資范疇；而烤火費、清涼費并非勞動給付的對價，屬于勞動保障的福利，不屬于工資范疇。

關于工資標準的認定問題：工資標準一般由勞動者與用人單位進行自由約定，但是不得低于勞動合同履行地人民政府公布的最低工資標準。在司法實務中，一般從勞動合同約定出發，根據實際履行情況、用人單位的規章制度等對工資標準進行綜合認定。勞動合同有明確約定的，從其約定；沒有約定或者約定不明的，應當根據實際履行的情況進行判定。例如，案例中張某與甲公司約定的工資標準為最低工資，但實際履行中以事實行為進行了變更，應當按照雙方實際執行的標準進行認定。

02

用人單位能否以“樂捐”等方式扣減勞動者的工資？

實踐中，一些用人單位以勞動者存在過失或過錯為由，任意克扣勞動者的工資，并以“樂捐”等勞動者自愿之名行克扣工資之實。該行為違反了法律規定，應當向勞動者補足。

需要注意的是，如果雙方約定或規章制度規定需達到一定條件后才支付獎金或績效等，若勞動者未能達到相應條件，此時用人單位減少獎金或績效，不應視為克扣工資。

03

勞動者應如何主張加班工資？

加班工資包括延時加班工資、休息日加班工資和法定節假日加班工資。主張加班工資首先要明確勞動者執行何種工時制度，即明確勞動者執行的是標準工時、綜合工時還是不定時工作制，其中綜合工時和不定時工作制需要主管部門審批。

勞動者主張加班工資的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位拒不提供的，由用人單位承擔不利后果。在加班事實存在的情況下，按照下列公式計算即可：延時加班工資=月工資數額÷21.75天÷8小時×150%×加班小時數；休息日加班工資=月工資數額÷21.75天×200%×加班天數；法定節假日加班工資=月工資數額÷21.75天×300%×加班天數。

04

勞動者簽訂放棄辦理社會保險承諾書的效力如何？

雖然勞動者簽訂了放棄辦理社會保險的承諾書，但是根據《中華人民共和國社會保險法》等法律規定，為勞動者辦理社會保險系用人單位的法定義務，雙方不得約定排除勞動者的法定權利，因此勞動者簽訂的放棄辦理社會保險承諾書因違反法律的強制性規定而無效。

用人單位應當依法為勞動者辦理社會保險，案例中即便甲公司向勞動者支付了社保補貼，也不能免除其辦理社會保險的法定義務。

05

競業限制是什么？競業限制的補償金和違約金是怎么規定的？

競業限制是指特定勞動者在解除或終止勞動合同的一定期限內，不得在生產同類產品、經營同類業務或者有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制期限由當事人自行約定，但從勞動關系解除或終止之日起不超過兩年。限制主體僅包括用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人。例如，上述案例中，張某與甲公司簽訂了《競業限制協議》，該協議對張某是否具有約束力，應當首先判斷張某是否屬于競業限制的限制主體。

用人單位應當在競業限制期限內按月向勞動者支付經濟補償。補償標準一般不低于勞動者在勞動合同解除或終止前十二月平均工資的30%，若該標準低于勞動合同履行地最低工資標準，則按最低工資標準支付。若勞動者違反競業限制義務的，應當按照約定向用人單位支付違約金。支付違約金后，用人單位有權要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。

06

經濟補償金、違法解除勞動關系賠償金、代通知金如何區分？

經濟補償金是指勞動者在無過失的情況下，勞動關系解除或終止的情形符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的情形時，由用人單位向勞動者支付的經濟補助，具有一定的社會保障功能。經濟補償金的計算依據為《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，即勞動關系解除或終止前12個月平均工資標準乘以勞動者在本單位的工作年限，工作年限每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一個月計算，不滿六個月的，按半個月計算。大家常說的N就是指經濟補償金的計算方式。

違法解除勞動關系的賠償金是指用人單位解除或終止勞動關系違反了法定條件或法定程序，應當按照經濟補償金標準的二倍向勞動者進行賠償。大家常說的2N就是指違法解除勞動關系賠償金。

代通知金是指符合以下三種情形之一的，用人單位在額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

一是勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

三是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

代通知金應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。當然，符合上述三種情形之一時，用人單位還可以選擇提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同，此種情況下無需再額外支付一個月工資的代通知金。

案例二

王某于2022年1月入職甲公司擔任出納，2024年2月20日至2024年7月26日期間王某休產假，公司僅按照當地最低工資標準向王某發放了產假期間的工資。2024年7月27日王某產假結束返崗時，甲公司以王某休產假時公司已另行招聘了出納接替王某，無法提供原崗位為由，將王某崗位調整為直播崗。2024年9月17日，王某以甲公司未及時足額支付工資、未提供勞動條件為由，書面通知甲公司解除了勞動關系。王某經勞動仲裁后起訴至法院，要求甲公司支付工資、經濟補償金、未休年休假工資。針對雙方爭議的焦點問題，法官解答如下：

01

女職工在孕期、產期、哺乳期的工資發放標準是什么？

《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條、《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、產假、哺乳等情形降低女職工的工資和福利待遇，更不能因此予以辭退、解除勞動關系。產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前的工資標準由用人單位支付。

需要注意的是，在實踐中，用人單位通常主張勞動者的工資包括基本工資及績效工資，績效工資應根據勞動者的工作表現及其績效考核結果發放，而主張扣除績效工資。結合立法目的，產假期間女職工的工資、福利和待遇應與正常出勤期間保持一致，故應按正常出勤期間的工資標準發放女職工產假期間的工資。上述案例中，用人單位按照當地最低工資標準發放產假期間的工資已經違反了法律規定，應向勞動者補足。勞動者以此請求解除勞動合同，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項規定的未及時足額支付勞動報酬的情形，用人單位應當支付經濟補償。

02

用人單位單方調崗的標準是什么？

工作崗位、內容、時間、地點等的變動屬于用人單位用工自主權的范疇。用人單位應首先與勞動者協商一致變更；不能協商一致的，用人單位單方面調整需具有合理性。具體如何判斷，有約定從約定，沒有約定可以從工作崗位的性質、工作地點進行合理說明，一般考慮以下幾個方面因素：

第一，是否基于用人單位的生產經營需要；

第二，是否屬于對勞動合同約定的較大變更；

第三，是否有歧視性、侮辱性；

第四，是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；

第五，勞動者是否能夠勝任調整后的崗位；

第六，工作地點作出調整后，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。

前述案例中，甲公司在具有類似崗位的情況下徑直將王某從出納崗位調整至直播崗位，直播崗與出納崗在專業知識、技能要求、工作性質上存在較大差異，缺乏直接關聯性，勞動者不可能勝任，在雙方沒有達成一致的情況下，用人單位的調崗決定不具有合理性。

03

未休年休假工資標準？

職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。依法享受產假等國家規定假期的不計入年休假期間。

對于離職員工的當年度年休假天數計算，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條之規定，以在本單位已工作日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，應休年休假天數=（當年度在本單位工作天數÷365天）×全年應當享受的年休假天數。

04

對于直播等新就業形態背景之下勞動關系的認定標準？

當前平臺經濟催生的信息化、網絡化、數字化和智能化技術推動了新型就業形態的快速興起，例如前述案例提到的直播崗位，就此簡要對網絡帶貨主播與公司之間的勞動關系認定標準問題進行說明。相較于傳統就業模式的固定化特征，新就業形態呈現出工作時間碎片化、勞動自主性增強等顯著特點，在勞動關系從屬性特征弱化的趨勢下，一般從人身、經濟、組織的從屬性方面進行判定。

是的，如帶貨主播對個人包裝、直播內容、演藝方式、收益分配等是否有平等協商的權利。實踐中多重點審查公司與帶貨主播權利義務的確定方式、用工管理行為等。

供稿｜錦江法院、渝中法院

編輯｜“渝中天平之聲”融媒體中心

一審｜一丹

二審｜橙子

三審｜貴香

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