當職場女性遭遇"孕產歧視"，如何捍衛公平底線？

本期我們講述一位女職工的維權故事。她因懷孕、結婚遭遇公司調崗降薪，甚至被克扣工資，最終在法律援助律師的幫助下，通過法律途徑維護了自己的合法權益。

案件回顧：懷孕成職場“分水嶺”

公司調崗降薪引爭議

韓女士于2022年8月入職上海某公司，擔任管理崗位招聘專員，月工資9500元，其中包含績效工資2850元。工作期間，韓女士兢兢業業，工作表現良好。然而，她的職場之路在懷孕后發生了轉折：

2022年11月，韓女士因懷孕休假2周，公司扣發當月績效工資。2023年1月，韓女士與公司員工唐某某結婚。2月，公司以韓女士未婚先孕及與唐某某存在夫妻關系為由，將其崗位調整為助理崗位，工作內容變為行政后勤，工資降至6000元。韓女士多次提出異議，公司未答復，還扣發2023年2月—5月績效工資。韓女士于2023年6月產假。產假結束后，韓女士再次提出異議，公司仍拒絕答復。11月，韓女士被迫解除勞動合同。

法律援助介入：

為女職工維權提供專業支持

無奈之下，韓女士來到上海市楊浦區法律援助中心申請法律援助。中心經審核，認為韓女士系進城務工人員申請支付勞動報酬，符合“免予核查經濟困難狀況”的條件。中心當即啟動“婦女權益保護綠色通道”，當天受理、當天審批，并當天指派上海博象律師事務所張悅律師代理本案。

張悅律師接受指派后，第一時間向韓女士詳細了解案情，明確其仲裁請求事項，并對證據進行詳細指導。在律師的幫助下，韓女士向上海市楊浦區勞動人事爭議仲裁委員會提交了仲裁申請，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金、工資差額等。

庭審交鋒：還原事實，維護正義

案件開庭審理時，公司提出抗辯意見，聲稱崗位調整是基于韓女士違反勞動合同約定和公司規章制度，存在個人利益沖突等情形。公司依據的規章制度包括《利益沖突方針》和《員工手冊》中關于利益關系匯報的規定，認為其調崗降薪合法有據。

張律師則結合韓女士的證據，提出有力代理意見：

1.韓女士在孕期能夠完成本職工作，不存在不能滿足崗位履職要求的情況。

2.韓女士在履行工作職責時招聘唐某某入職，經過公司多層考核，且唐某某工作成績一直得到公司認可。韓女士與唐某某在工作中結識并確立戀愛關系，后因是否結婚存在不確定性且為保護隱私，未向公司披露戀愛對象及其孩子父親，但結婚當天已在朋友圈發布喜訊，公司HR還點贊祝賀，應視為已履行匯報義務。

3.公司入職時的規章制度并無禁止員工婚戀的規定，后修訂的《員工手冊》對韓女士之前行為不具有溯及力。

4.韓女士的“未婚非計劃懷孕”并不違法，且其工作內容未變，公司調崗降薪是對孕期婦女的歧視，嚴重侵害其合法權益。

仲裁結果：正義得以伸張

經過近三個小時的庭審，仲裁庭充分聽取雙方意見，多次嘗試調解，但因雙方分歧較大未果。最終仲裁結果：公司支付韓女士解除勞動合同經濟補償13,213.65元，工資差額18,396.12元。

上海博象律師事務所 張悅律師

律師心得：

本案是一起典型的女職工在孕期遭遇勞動權益侵害的案例。

（一）女職工權益保護的法律依據

《中華人民共和國婦女權益保障法》第三十二條規定，婦女依法享有生育子女的權利，也有不生育子女的自由。

《中華人民共和國勞動法》第五十八條明確，國家對女職工實行特殊勞動保護。

《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

這些法律法規為女職工的權益提供了堅實的保障。

（二）勞動合同變更的法律規定

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

本案中，公司單方面調崗降薪，未與韓女士協商一致，違反了法律規定。

（三）企業用工自主權的邊界

企業雖有自主用工的權利，但權利行使有邊界。企業不能以自主用工為由，隨意侵害勞動者尤其是女職工的合法權益。企業在制定規章制度時，應遵循合法、合理、公平的原則，不能歧視勞動者，更不能違反法律法規的強制性規定。

（四）勞動者維權意識的重要性

韓女士在面對公司不合理調崗降薪時，多次提出異議，并及時尋求法律援助，最終維護了自己的合法權益。這體現了勞動者維權意識的重要性。勞動者在工作中應增強法律意識，了解自身權益，當權益受到侵害時，要勇敢地拿起法律武器，通過合法途徑維護自己的合法權益。

韓女士的案例提醒我們，女職工在孕期等特殊時期，其勞動權益更應得到充分保障。法律援助為韓女士提供了專業的法律支持，幫助她走出了職場困境。希望這個案例能讓更多勞動者了解自身權益，增強維權意識，也讓用人單位更加尊重和保障勞動者的合法權益。