當(dāng)職場女性遭遇"孕產(chǎn)歧視"，如何捍衛(wèi)公平底線？

本期我們講述一位女職工的維權(quán)故事。她因懷孕、結(jié)婚遭遇公司調(diào)崗降薪，甚至被克扣工資，最終在法律援助律師的幫助下，通過法律途徑維護(hù)了自己的合法權(quán)益。

案件回顧：懷孕成職場“分水嶺”

公司調(diào)崗降薪引爭議

韓女士于2022年8月入職上海某公司，擔(dān)任管理崗位招聘專員，月工資9500元，其中包含績效工資2850元。工作期間，韓女士兢兢業(yè)業(yè)，工作表現(xiàn)良好。然而，她的職場之路在懷孕后發(fā)生了轉(zhuǎn)折：

2022年11月，韓女士因懷孕休假2周，公司扣發(fā)當(dāng)月績效工資。2023年1月，韓女士與公司員工唐某某結(jié)婚。2月，公司以韓女士未婚先孕及與唐某某存在夫妻關(guān)系為由，將其崗位調(diào)整為助理崗位，工作內(nèi)容變?yōu)樾姓笄冢べY降至6000元。韓女士多次提出異議，公司未答復(fù)，還扣發(fā)2023年2月—5月績效工資。韓女士于2023年6月產(chǎn)假。產(chǎn)假結(jié)束后，韓女士再次提出異議，公司仍拒絕答復(fù)。11月，韓女士被迫解除勞動合同。

法律援助介入：

為女職工維權(quán)提供專業(yè)支持

無奈之下，韓女士來到上海市楊浦區(qū)法律援助中心申請法律援助。中心經(jīng)審核，認(rèn)為韓女士系進(jìn)城務(wù)工人員申請支付勞動報(bào)酬，符合“免予核查經(jīng)濟(jì)困難狀況”的條件。中心當(dāng)即啟動“婦女權(quán)益保護(hù)綠色通道”，當(dāng)天受理、當(dāng)天審批，并當(dāng)天指派上海博象律師事務(wù)所張悅律師代理本案。

張悅律師接受指派后，第一時間向韓女士詳細(xì)了解案情，明確其仲裁請求事項(xiàng)，并對證據(jù)進(jìn)行詳細(xì)指導(dǎo)。在律師的幫助下，韓女士向上海市楊浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提交了仲裁申請，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、工資差額等。

庭審交鋒：還原事實(shí)，維護(hù)正義

案件開庭審理時，公司提出抗辯意見，聲稱崗位調(diào)整是基于韓女士違反勞動合同約定和公司規(guī)章制度，存在個人利益沖突等情形。公司依據(jù)的規(guī)章制度包括《利益沖突方針》和《員工手冊》中關(guān)于利益關(guān)系匯報(bào)的規(guī)定，認(rèn)為其調(diào)崗降薪合法有據(jù)。

張律師則結(jié)合韓女士的證據(jù)，提出有力代理意見：

1.韓女士在孕期能夠完成本職工作，不存在不能滿足崗位履職要求的情況。

2.韓女士在履行工作職責(zé)時招聘唐某某入職，經(jīng)過公司多層考核，且唐某某工作成績一直得到公司認(rèn)可。韓女士與唐某某在工作中結(jié)識并確立戀愛關(guān)系，后因是否結(jié)婚存在不確定性且為保護(hù)隱私，未向公司披露戀愛對象及其孩子父親，但結(jié)婚當(dāng)天已在朋友圈發(fā)布喜訊，公司HR還點(diǎn)贊祝賀，應(yīng)視為已履行匯報(bào)義務(wù)。

3.公司入職時的規(guī)章制度并無禁止員工婚戀的規(guī)定，后修訂的《員工手冊》對韓女士之前行為不具有溯及力。

4.韓女士的“未婚非計(jì)劃懷孕”并不違法，且其工作內(nèi)容未變，公司調(diào)崗降薪是對孕期婦女的歧視，嚴(yán)重侵害其合法權(quán)益。

仲裁結(jié)果：正義得以伸張

經(jīng)過近三個小時的庭審，仲裁庭充分聽取雙方意見，多次嘗試調(diào)解，但因雙方分歧較大未果。最終仲裁結(jié)果：公司支付韓女士解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償13,213.65元，工資差額18,396.12元。

上海博象律師事務(wù)所 張悅律師

律師心得：

本案是一起典型的女職工在孕期遭遇勞動權(quán)益侵害的案例。

（一）女職工權(quán)益保護(hù)的法律依據(jù)

《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第三十二條規(guī)定，婦女依法享有生育子女的權(quán)利，也有不生育子女的自由。

《中華人民共和國勞動法》第五十八條明確，國家對女職工實(shí)行特殊勞動保護(hù)。

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

這些法律法規(guī)為女職工的權(quán)益提供了堅(jiān)實(shí)的保障。

（二）勞動合同變更的法律規(guī)定

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

本案中，公司單方面調(diào)崗降薪，未與韓女士協(xié)商一致，違反了法律規(guī)定。

（三）企業(yè)用工自主權(quán)的邊界

企業(yè)雖有自主用工的權(quán)利，但權(quán)利行使有邊界。企業(yè)不能以自主用工為由，隨意侵害勞動者尤其是女職工的合法權(quán)益。企業(yè)在制定規(guī)章制度時，應(yīng)遵循合法、合理、公平的原則，不能歧視勞動者，更不能違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。

（四）勞動者維權(quán)意識的重要性

韓女士在面對公司不合理調(diào)崗降薪時，多次提出異議，并及時尋求法律援助，最終維護(hù)了自己的合法權(quán)益。這體現(xiàn)了勞動者維權(quán)意識的重要性。勞動者在工作中應(yīng)增強(qiáng)法律意識，了解自身權(quán)益，當(dāng)權(quán)益受到侵害時，要勇敢地拿起法律武器，通過合法途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益。

韓女士的案例提醒我們，女職工在孕期等特殊時期，其勞動權(quán)益更應(yīng)得到充分保障。法律援助為韓女士提供了專業(yè)的法律支持，幫助她走出了職場困境。希望這個案例能讓更多勞動者了解自身權(quán)益，增強(qiáng)維權(quán)意識，也讓用人單位更加尊重和保障勞動者的合法權(quán)益。