現(xiàn)代快報(bào)訊（記者 顧元森）5月13日，江蘇高院聯(lián)合省人社廳發(fā)布2024年度江蘇省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例?，F(xiàn)代快報(bào)記者注意到，某體育公司普通員工洛某離職后，該體育公司申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求洛某繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制條款并支付違約金10萬(wàn)元，仲裁委最終裁決駁回某體育公司的仲裁請(qǐng)求。

競(jìng)業(yè)限制有邊界，自由擇業(yè)受保障

洛某系某體育公司普通員工。2020年10月雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定“乙方（洛某）自離職之日起最多2年內(nèi)，未經(jīng)甲方同意，不得在與甲方生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品或者提供同類(lèi)服務(wù)的其他企業(yè)單位或者社會(huì)團(tuán)體內(nèi)直接或者間接任職，也不得自己從事同類(lèi)產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或者提供同類(lèi)服務(wù)”，同時(shí)約定違反競(jìng)業(yè)限制須支付違約金10萬(wàn)元。2023年1月洛某提出離職并入職另一體育公司。某體育公司申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求洛某繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制條款并支付違約金10萬(wàn)元。

仲裁委認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限雖可以由用人單位與勞動(dòng)者約定，但競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象應(yīng)當(dāng)是在用人單位因職務(wù)關(guān)系接觸或者有可能接觸重要商業(yè)秘密的特定人員。本案中，洛某為普通員工，不屬于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員，洛某的工作崗位、工作內(nèi)容并不接觸商業(yè)秘密，某體育公司亦未提供證據(jù)證明洛某屬于其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。故某體育公司要求洛某履行競(jìng)業(yè)限制條款并支付違約金，沒(méi)有事實(shí)和法律依據(jù)，仲裁裁決駁回某體育公司的仲裁請(qǐng)求。

法律設(shè)立競(jìng)業(yè)限制制度的初衷在于通過(guò)適當(dāng)限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)以保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，規(guī)制不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為，而非限制人力資源合理流動(dòng)。然而，一些用人單位無(wú)差別與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，判斷勞動(dòng)者是否負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，不能僅憑約定，而應(yīng)對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查，在保護(hù)用人單位商業(yè)秘密等合法權(quán)益的同時(shí)也要防止濫用競(jìng)業(yè)限制損害勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)。

試用期并非“權(quán)利真空期”，勞動(dòng)者權(quán)益受法律保護(hù)

2024年6月19日，趙某入職某公司從事銷(xiāo)售工作，雙方在勞動(dòng)合同中約定合同期限為2024年6月19日起至2025年6月18日止。2024年7月25日晚，公司主管與趙某面談，認(rèn)為其為新人，沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)也沒(méi)有交通工具，第二天開(kāi)始就不要來(lái)上班了。次日，公司在辦公系統(tǒng)發(fā)起離職流程。趙某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。公司辯稱(chēng)，雙方在勞動(dòng)合同中特別約定“試用期內(nèi)，某公司可以解除勞動(dòng)合同，提前1天告知即可”，公司已按照趙某的出勤情況足額支付了工資，無(wú)須支付賠償金。

仲裁委認(rèn)為，因用人單位做出解除勞動(dòng)合同等決定引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位對(duì)其決定的合法性負(fù)有舉證證明責(zé)任。本案中，勞動(dòng)合同中有關(guān)試用期內(nèi)某公司提前一天告知即可解除勞動(dòng)合同的約定，免除用人單位法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第二項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無(wú)效，不得作為某公司解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，公司未提供證據(jù)證明其解除勞動(dòng)合同具有法定事由，因此該公司構(gòu)成違法解除，仲裁裁決某公司支付趙某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

依法規(guī)范用工管理，維護(hù)勞動(dòng)者醫(yī)療自主權(quán)

鄭某入職某科技公司從事技術(shù)員工作。2023年7月3日，鄭某突發(fā)不適，緊急至某三乙醫(yī)院住院手術(shù)治療。住院期間，鄭某向某科技公司提供病歷材料，但某科技公司稱(chēng)公司規(guī)章制度規(guī)定請(qǐng)病假需提供三甲醫(yī)院的病假證明，并以此為由拒絕鄭某的病假申請(qǐng)，鄭某最終只能請(qǐng)事假進(jìn)行手術(shù)治療。事假期滿(mǎn)后，鄭某為繼續(xù)治療再次提出病假申請(qǐng)，某科技公司以相同理由不準(zhǔn)假，鄭某選擇繼續(xù)治療，未到公司上班。2023年7月31日，某科技公司以鄭某未獲準(zhǔn)假無(wú)故曠工3天以上為由解除雙方勞動(dòng)合同。鄭某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求某科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

仲裁委認(rèn)為，用人單位有權(quán)自主制定請(qǐng)假制度，但該權(quán)利的行使有其邊界。本案中，考慮到醫(yī)療成本、就醫(yī)便利等因素，鄭某提供真實(shí)有效的三乙醫(yī)院病假證明并申請(qǐng)病假，但某科技公司過(guò)分強(qiáng)調(diào)病假申請(qǐng)條件，堅(jiān)持要求鄭某提供三甲醫(yī)院病假證明，未考慮鄭某當(dāng)時(shí)緊急就醫(yī)的特殊性，不符合實(shí)際情況，其以鄭某無(wú)故曠工為由解除勞動(dòng)合同違法，因此仲裁裁決某科技公司支付鄭某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。