為讓單位蓋章申請工傷被迫簽訂承諾書

法院：承諾書無效，確認雙方勞動關系終止，用人單位應支付相應工傷保險待遇

用人單位利用優勢地位迫使勞動者簽署放棄自身合法權利的承諾書，該承諾書的效力應當如何認定？近日，河南省南陽市中級人民法院審結了一起勞動爭議案，維持了一審判決結果，認定勞動者為使用人單位配合辦理申請工傷認定手續而被迫簽訂的承諾書無效，維護了勞動者享受工傷保險待遇的合法權利。

2022年1月，某公司員工孫某遭遇交通事故受傷，公安交管部門認定孫某對此事故無責任。孫某起訴交通事故侵權人后，法院判決侵權人賠償孫某醫療費、誤工費等各項損失。某公司未向人社部門提出工傷認定申請，孫某遂自行提出申請。某公司不配合孫某在申請材料上蓋章，為了讓某公司配合完善申請材料，孫某在某公司提供的《承諾保證書》上簽字，承諾自愿于2022年12月31日起解除與某公司的勞動關系，并自愿放棄某公司應當負擔的所有工傷保險待遇。

2023年8月，人社部門認定孫某屬于工傷。經勞動能力鑒定，孫某的傷情構成六級傷殘。2024年4月，工傷保險基金向孫某支付了一次性傷殘補助金。孫某與某公司未就其他工傷保險待遇事宜協商一致，孫某遂申請勞動仲裁，請求裁令終止與某公司的勞動關系，某公司支付停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金。勞動仲裁機構裁決駁回孫某的仲裁請求。

2024年9月，孫某訴至南召縣人民法院，請求判令終止與某公司之間的勞動關系，某公司向孫某支付停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金。

某公司辯稱，雙方已協商一致確認勞動關系于2022年12月31日解除，孫某再次主張終止勞動合同的請求無事實及法律依據。孫某已自愿放棄其主張的其他訴請事項，請求駁回其訴訟請求。

法院審理后認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條之規定，勞動者在本單位因負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。本案中，在孫某為取得申報工傷保險待遇在《承諾保證書》中表示自愿解除與某公司的勞動關系時，某公司不得解除與孫某之間的勞動合同，雙方也未達成解除勞動合同的合意，因此，對某公司提出的雙方勞動關系于2022年12月31日已經解除的主張，不予采納。

要求用人單位支付其應負擔的工傷保險待遇是孫某的合法權利。某公司與孫某簽訂的《承諾保證書》的內容為孫某放棄合法權利、某公司無需履行法定義務，雙方權利義務明顯失衡，屬于顯失公平情形。在孫某申請工傷認定需要某公司配合時，某公司利用優勢地位與孫某簽訂顯失公平的《承諾保證書》，屬于乘人之危。《承諾保證書》的內容并非孫某的真實、自由意思表示，應屬無效。最終，一審法院確認自某公司接到孫某勞動仲裁申請書副本之時雙方的勞動關系終止，判決某公司向孫某支付停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金。

一審判決作出后，某公司不服，提出上訴。南陽中院二審駁回上訴，維持原判。

工傷保險待遇包括工傷保險基金負擔項目和用人單位負擔項目。根據《工傷保險條例》第三十六條之規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘，且經職工本人提出，其可以與用人單位解除或者終止勞動關系，此種情況下，除由工傷保險基金支付一次性傷殘補助金、由用人單位支付停工留薪期工資外，還需由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金、由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。孫某被鑒定為六級傷殘，某公司應當向其支付停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金等。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條之規定，勞動者與用人單位達成的協議，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危等情形的方為有效，若存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人可以請求撤銷。本案中，某公司如不配合孫某完善申請材料，孫某就無法申請工傷認定，某公司乘人之危與孫某簽訂顯失公平的協議，該協議依法應當被認定為無效。

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