依法規范用工管理，維護勞動者醫療自主權——鄭某申請勞動仲裁案

【基本案情】

鄭某入職某科技公司從事技術員工作。2023年7月3日，鄭某突發不適，緊急至某三乙醫院住院手術治療。住院期間，鄭某向某科技公司提供病歷材料，但某科技公司稱公司規章制度規定請病假需提供三甲醫院的病假證明，遂以鄭某未提供三甲醫院病假證明為由拒絕鄭某的病假申請，鄭某最終只能請事假進行手術治療。

事假期滿后，鄭某為繼續治療再次提出病假申請，某科技公司以相同理由不準假，鄭某選擇繼續治療，未至公司上班。2023年7月31日，某科技公司以鄭某未獲準假無故曠工3天以上為由解除雙方勞動合同。鄭某申請勞動仲裁，要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【處理結果】

仲裁委認為，用人單位有權自主制定請假制度，但該權利的行使有其邊界。本案中，考慮到醫療成本、就醫便利等因素，鄭某提供真實有效的三乙醫院病假證明并申請病假，但某科技公司過分強調病假申請條件，堅持要求鄭某提供三甲醫院病假證明，未考慮鄭某當時緊急就醫的特殊性，不符合實際情況，其以鄭某無故曠工為由解除勞動合同違法，故仲裁裁決某科技公司支付鄭某違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

病假管理是用人單位行使用工管理權的重要內容。為防止惡意利用病假制度虛開病假單或者“沒病裝病”“小病大養”等泡病假的情形發生，用人單位可以在規章制度中明確病假所需證明材料及審批流程，也可以在勞動者提供的病假證明存疑時進行核查，但其管理權的行使應當秉持善意、寬容、合理的理念。

對于患病勞動者確因客觀原因無法提供符合規章制度要求的病假材料時，應當結合勞動者的病情、就診醫院醫療水平、就醫方便程度、經濟成本等因素綜合考量勞動者病假申請的正當性，強行要求勞動者至指定醫院就診一定程度影響勞動者的醫療自主權。

合法的規章制度既能規范用人單位用工管理權的行使，又能保障勞動者參與用人單位民主管理，實現構建和諧勞動關系的目的。不合理的規章制度則會降低用人單位的聲譽，導致人才流失，不利于用人單位的長遠發展。本案倡導用人單位應當構建透明化、人性化的用工環境，增強勞動者的認同感，激發工作積極性，從而減少勞資糾紛。裁審機構在個案處理中需要在維護勞動者醫療自主權與保障用人單位經營管理秩序之間尋求平衡點，實現人性化與制度化互促共進的效果。（報送單位：蘇州市吳中區勞動人事爭議仲裁院）

轉自：江蘇高院