近年來，隨著即時通訊手機APP的普及，越來越多上班族即使下班后、休息時間和放假期間都逃不出工作覆蓋了：領導、上司一條微信或“政務微信”信息就能夠聯系上你要求完成某項工作任務，你只能乖乖地放棄休息時間利用家里或手頭的工具草擬公文、撰寫方案或材料、處理公務，如果微信工作群多的更是“不得安生”無法真正休息，而這些還不算加班！如今，有兩個案例可以讓你有法可依、有例可循地去維權爭取加班費了。

武漢青山區的李女士2021年入職了一家公司當高管。誰知一入職，休息時間就沒了“安寧”。經常在下班之后、周末，甚至是法定節假日，都會收到公司高層領導發來的微信，一會兒要回復工作指令，一會兒要修改完善方案。

李女士也是盡職盡責，為了不耽誤工作，只能無奈地放棄自己寶貴的休息時間，按照要求及時高質量地完成了一項又一項臨時安排的工作任務。

她原本計劃好的假期安排，就這樣一次次泡湯，原本可以用來陪伴家人、放松身心的時光，都被工作無情地占據，這無疑是一種“變相”的加班。

2023年下半年，因公司業務調整，李女士被公司要求離職。李女士在協商補償時要求公司支付休息日的加班工資，共計12萬元，雙方對此未能達成一致。

談崩后，李女士一紙訴狀把前公司告上了仲裁機構。仲裁裁決需要補償，公司仍不服不支付。

并向武漢市青山區人民法院提起訴訟，公司的理由是：加班未經批準就不算加班，而且李女士從入職到離職都沒提過加班申請，主管領導也沒安排過加班，她自己也沒向人事部門申請補報加班時長或者調休。

青山區法院審理時，仔細研究了李女士提供的微信聊天記錄、相關文件制度還有工作事項統計表等證據。發現李女士在休息時間回復工作相關問題，可不像簡單聊個天、回個微信那么輕松，而是需要進行實質性的處理。比如說修改方案，這得花多少時間和精力啊！

法官強調，若休息時間處理的工作需要“動腦動手”（如修改方案、處理客戶投訴等），明顯占用了個人休息時間，且具有周期性或固定性，則屬于加班，單純回復“收到”等簡單溝通不在此列。

數字化辦公模糊了工作與生活的界限，法院也應該突破傳統“工作場所”限制，以實際勞動內容為核心判定標準，即使未履行加班審批程序，仍可認定為加班。

另外，若公司通過績效考核、隱形施壓等方式迫使員工在非工作時間處理任務，即使未明示“加班”，仍可能被認定侵權。

所以，法院認為這些在工作時間之外處理工作事項的時長，應當認定為加班時長。

經過核算，法院最終判決公司向李女士支付2021年到2023年的加班費9萬。

公司不服判決，提起上訴，不過二審法院認為，李女士的微信工作已超出簡單溝通范疇，屬于“實質性勞動”，應認定為加班。因此日前維持了原判。

而類似案件還有一個：

北京一科技公司的員工李某，約半年的時間，每天晚上領導都微信艾特他處理工作事宜，累計超過100多個小時，領導認為是微信溝通，不算加班。

李某一怒之下把他告上法庭，后經過法院判決，下班是員工的自由時間，微信處理工作，也算是線上加班，最后判公司賠償李某3萬元。

這兩個案例對打工人來說，真是個好消息。以后下班后，只要接到公司的領導微信，是處理工作的事情，一定要保留好證據：保存微信聊天記錄（含具體指令、時間）、工作成果文件、任務完成記錄等，說不定還能給你一個意外的驚喜。而老板、領導們也要注意了，下班后不想出錢的，就不要一直微信艾特員工、下屬了，否則也可能會付出代價的。

兩案判決推動“離線休息權”成為勞動者基本權益，促使企業優化管理，避免以“彈性工作”之名行“隱形加班”之實。

我國仍亟需細化“數字加班”認定標準，明確補償計算方式，減少司法裁量差異。

部分國家如德國禁止下班后聯系員工、法國立法“斷聯權”，法院此次判決為數字化時代的勞動者權益保護樹立標桿，警示企業需規范用工、平衡效率與人性化管理，勞動者應積極留存證據，善用法律武器；未來，隨著政策與技術協同推進，“離線休息權”有望成為職場文明的新常態。

這兩個事兒在網上一曝光，可就炸鍋了，有的網友說：“這判決太給力了，現在很多公司就喜歡在員工休息時間發工作消息，搞得人一點私人空間都沒有，這就是變相加班。”

也有網友說：“離線休息權應當成為勞動者的基本權益之一。拒絕隱形加班是社會進步和文明發展的必然要求。”