民辦學校雖然是教育體系中重要的一分子，但由于教師身份、待遇等客觀原因，對高校畢業生的吸引力非常有限。很多高校畢業生其實就是把民辦學校當成一個臨時落腳點，他們會一邊上班一邊備考，努力通過編制類考試進入公辦中小學成為在編教師或者成為公務員。也正是因為許多年輕人都有這樣的想法，導致民辦學校教師流動性大，幾乎每個新學年都要經歷一波教師離職潮。

為了穩定教師隊伍，一些民辦學校就出了“奇招”。比如安徽某教育集團，就要求新入職教師簽訂“不參加公務員及編制類考試承諾書”。從民辦教育機構的角度看，這種做法似乎是合理的，它可以在一定程度上確保教學團隊的穩定性。但這種做法引起了很大的爭議，不少人質疑這一舉措是否觸及了法律和倫理的底線，也有人直言：即便通過極端的方式“留人”，也無法解決人才流失的根本問題。

1）

應該講，在任何一個法治社會，勞動者的職業選擇自由都應當受到保護。很多民辦教師選擇報考公務員或者在編教師，是為了追求較好的待遇、較高的地位和更廣闊的職業發展前景，這是人之常情。民辦學校禁止教師考編，無疑剝奪了他們選擇自我發展的權利，這也讓不少教師感到憤怒與無奈。特別是對于一些新入職教師來說，簽訂這種承諾書的壓力，可能讓他們不得不在職業理想與現實生存之間做出妥協。

另外，民辦學校是否有權強制要求教師簽訂此類承諾書？根據《勞動合同法》，勞動者在簽訂勞動合同時應當享有平等的選擇權和自主權。而根據《就業促進法》，勞動者在不違反勞動合同的情況下，享有選擇職業、崗位的自由。強制要求教師簽訂“不參加公務員及編制類考試承諾書”，顯然違反了這一基本法律原則。

但民辦學校就這么做了，而且有些學校更霸道，它們通過“突擊查崗”的方式來監控教師是否履行承諾。這不僅加劇了一線教師的不滿情緒，也涉及到“隱私侵犯”，是非常危險的。

2）

其實，“教師考編禁令”背后，是民辦學校面臨的管理困境，民辦學校在薪酬和福利待遇上的競爭力相對較弱，且缺乏完善的職業晉升體系和教師培訓機制，學校教師普遍對未來沒什么信心，大多數最終會選擇離開。

那么，民辦學校該用什么方式來留住學校里的年輕教師呢？

首先，要從根本上改變學校的人力資源管理模式，而不是依賴于類似“禁考承諾書”這樣的短視行為；其次，要提升薪酬和福利待遇，民辦學校應當提升教師的薪酬水平，提供具有競爭力的薪資待遇，增強教師的歸屬感；第三，民辦學校應當建立完善的晉升機制，為教師提供更多的職業發展空間與培訓機會，幫助教師不斷提升自己的教學水平和職場能力；第四，要創造一個開放、平等、相互支持的工作環境，要重視教師的工作環境和心理健康，讓教師在舒適的環境中感受到學校的尊重與關懷，進而增強凝聚力；第五，要建立合理的激勵機制，通過多樣化的激勵方式，例如表彰優秀教師、提供學術發展的支持等，激發教師的工作熱情。

簡而言之，學校管理者需要在管理手段上尋求創新，真正關注教師的職業發展與心理需求，而不是通過限制自由來“留人”。民辦學校只有在尊重教師職業自由的基礎上，提供更多的支持和激勵，才能夠從根本上解決“留人難”的問題，打造出更加穩定、高效的教學團隊。

今日話題：你有親戚朋友在民辦學校上班嗎？他們的待遇怎么樣？歡迎大家參與討論。

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