每經記者：陳晨 李娜 每經編輯：葉峰

近年來，隨著資本市場的關注度越來越高，券商的財富管理業務也受到前所未有的重視，其中的經紀業務無疑是其最大的根基。重視度的提升也意味行業競爭愈發激烈，直接體現就是一線券商經紀人背負的各種考核壓力。

日前，《每日經濟新聞》記者獲得一份銀河證券客戶經理試用期考核指標。這份流傳的考核指標是關于銀河證券試用期拓展類客戶經理的考核，且考核體系呈現明顯的階段性特征，考核指標包括有效戶、客戶凈資產和創收。具體情況是：入職后，前5個自然月內（含入職當月），下述3個條件拓展類客戶經理都未達到的，視為不符合錄用條件，營業部應與該客戶經理直接解除勞動合同，一是前5個自然月累計新增有效戶25戶；二是前5個自然月累計開發客戶凈資產達到400萬元；三是前5個自然月累計開發創收達到6000元。若是入職第5個自然月，拓展類客戶經理未達到營業部考核指標要求的，視為不符合錄用條件，營業部應與該客戶經理直接解除勞動合同。另外，拓展類客戶經理轉正后，每個月對其進行適崗狀態考核，根據不同在崗時間執行不同考核指標和標準，年化累計積分計算。入職后7~12個月，考核標準轉為年度目標導向，要求拓展類客戶經理按進度完成年度新開門檻值考核，或是拓展類客戶經理當月年化累計積分不低于5萬分。

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日前，記者就上述考核指標向銀河證券求證，但截至發稿，公司未對此作出正面回應。記者通過知情人士交叉驗證，該考核指標確系銀河證券內部針對拓展類客戶經理試用期的考核要求。“我在2024年9月深圳面試時被告知的要求是，需完成25個有效戶的開發，實現6000元的創收以及拉來400萬元資金。”有知情人士向《每日經濟新聞》記者說道，“當時面試的時候是口頭告知我的，底薪3500元，我最終沒去。”

考核標準是否容易實現？

記者以上述考核指標為樣本，擬探尋銀河證券這家老牌券商背后的轉型陣痛以及對行業有怎樣的啟示。

通常，券商營業部招聘一名客戶經理或財富顧問的成本需要考慮其自身業務所帶來的創收覆蓋，并且希望給營業部帶來更多價值。考核對象主要是新開發的有效客戶數量，新開發的客戶所帶來的新資產，以及對應資產量下所銷售的產品。

“比較而言，銀河證券這個考核標準更加強調客戶的資產規模，而不是創收方向。具體來說，前5個自然月累計開發客戶凈資產達到400萬元，比起有些券商的要求，這個略高。不過，很多時候，券商對試用人員的考核周期是6個自然月。”某中型券商營業部負責人向記者表示。

上述中型券商財富管理部人士則直言：“我們公司對試用人員的考核是連續6個自然月累計開發客戶凈資產達到300萬元。”

有券商營業部人士算了一筆賬，按照6000元的創收標準，以萬分之一的傭金標準計算，需要6000萬元的交易量，其中含交易所規費。6000萬元交易量按照月度周轉率4倍算，可能需要1500萬元客戶資產。按照戶均20萬元資產計算，可能需要75個客戶。

深圳某券商人士向記者坦言，公司要求營銷拓展崗的試用崗位，6個自然月累計創收1.6萬元至1.8萬元。上海某券商財富管理線人士則表示：“公司要求6個自然月累計創收標準也是幾萬元。”

至于前5個自然月累計新增有效戶25戶，接受采訪的多位券商人士則表示，關于有效客戶的標準，每家券商的定義并不一致。有的券商是以季度日均資產規模為考核目標，有的券商是以季度月均資產規模為考核標準，還有的券商是以傭金為標準等。不同券商的考核不一樣。考慮到地區經濟差異，同一家券商不同地區的考核標準也有所不同。

那么，上述考核標準是否容易實現？“如果趕在類似2024年9月下旬，還是很容易實現，如果是在過往大熊市時期，要實現上述目標就并非易事。”前述深圳券商人士指出。

前述上海券商財富管理線人士表示：“試用能不能通過考核，關鍵還是看自身的資源是否足夠。有足夠的資源還是很輕松的，如果手中沒有資源，即使試用通過，轉正后的考核壓力也比較大。”

“這些考核指標并不重要，重要的是進入券商后，給你定級，你能拿到多少收入。考核周期是評估是否通過試用期或者轉正后定級、調級的主要周期。資源不夠強，自掏腰包兩三年后，無法承擔虧損，自然也會被所在券商優化。這個行業還是靠天吃飯。”該上海券商財富管理線人士進一步表示。

經紀業務陷入發展困境

其實，銀河證券的經紀業務確實是其傳統優勢業務。

據《每日經濟新聞》記者統計，在經紀業務收入排名前十的上市券商中，銀河證券營業部數量獨占鰲頭。截至2024年末，銀河證券在全國共設立了461家證券營業部，是唯一一家營業部數量超過400家的券商。緊隨其后的是國泰君安（已更名為國泰海通）、廣發證券和中信證券，營業部數量分別為346家、330家和303家。此外，申萬宏源、中信建投、招商證券、華泰證券和中金公司營業部數量也均在200家以上；國信證券則有174家。

在營業部數量規模加持下，銀河證券的客戶增長量保持每年百萬級的增速。統計顯示，2021~2024年，銀河證券新開客戶數量分別約為116萬戶、111萬戶、150萬戶和180萬戶。

銀河證券2024年年報顯示，截至2024年末，公司客戶總數超過1730萬戶，托管證券總市值人民幣5.09萬億元，注冊投資顧問4056人，較2023年末增長6.8%。

然而，營業部數量穩居行業首位以及年均百萬級的客戶增長量，與銀河證券經紀業務收入連續多年下降形成鮮明對比。

據記者統計，2021~2023年，銀河證券經紀業務手續費凈收入從83.31億元逐年遞減至55.02億元，行業排名也從第三跌落至第七。2024年上半年，這樣的情況并未改觀，當期經紀業務手續費凈收入為25.10億元，依舊排名第七。

不過，需要看到的是，2024年9月末，隨著一攬子提振資本市場的政策部署加速落地，市場主要指數觸底反彈、震蕩上行，市場活躍度和交易量顯著提升。銀河證券經紀業務收入也隨之回升，2024年全年實現經紀業務收入61.89億元，同比增長約12%，排名也升至第五，與第六和第七的招商證券、中信建投差距并不大。

銀河證券執委會委員、董秘、業務總監劉冰曾公開談道，“龐大的網點與客群是銀河證券的重要優勢。”而從前述來看，如何將網點與客群優勢轉化為業績與市場地位“勝勢”，走出“規模不經濟”的發展困境是一大難題。

考核不應依靠短期效應

據《每日經濟新聞》記者不完全統計，近20家券商開啟了春季招聘。分支機構的財富管理類崗位則是2025年券商招聘最多的崗位。

“目前公司一直在大量招人，但是現在市場傭金率這么低，考核難度大，很難招到人。”某區域型券商表示。

當前，券商財富管理行業普遍采取“高淘汰+高激勵”模式。薪酬方面，高凈值客戶服務團隊通常享受更高的業績提成比例。對核心崗位薪酬的激勵也有不同的長期綁定機制。同時，短期考核標準也比較嚴格，投顧需承擔客戶開發規模、資產保有量、產品銷量等關鍵績效指標，未達標者面臨降薪或淘汰風險。分支機構年度排名墊底團隊可能被裁撤或重組。

整體而言，頭部券商通過高激勵吸引頂尖人才構建“護城河”，中小券商則依賴“高激勵換規模”策略參與競爭，進一步推高行業整體淘汰率。對此，有券商從業者更是犀利直言稱，一些券商面對市場競爭，就是暗自通過人海戰術薅員工羊毛。

也有行業人士評價稱，當前券商財富管理行業的“高激勵”本質是以資源傾斜爭奪稀缺人才，而“高淘汰”則源于業務升級和監管合規的雙重壓力。這一模式在短期內或延續，但長期可能隨行業集中度提升和數字化轉型走向分化。

另外，也有券商行業人士認為，證券財富管理考核依靠的短期效應，目前是所有券商共同面臨的問題。當前財富管理面臨的核心挑戰包括：其一，經紀業務傭金率已逼近成本紅線，傳統價格戰空間幾近耗盡；其二，公募基金高質量發展政策對第三階段銷售費用的限制性措施，使得財富管理業務收入收緊。這種趨勢預示著，缺乏價值創造屬性的通道類收費業務將遭遇全面擠壓，高傭金通道業務模式難以為繼。因此，在獲客、獲金壓力持續加大的背景下，若一線從業人員過度追逐短期業績而忽視客戶真實需求，且總部缺乏多元化收入支撐體系，極易誘發“劣幣驅逐良幣”的逆向選擇風險。

值得警惕的是，部分券商通過強化考核排名機制驅動業務擴張，卻未建立與之匹配的客戶服務價值創造激勵體系。這種以員工高流動性為代價的短期資源獲取模式，可能演變為行業新的仲裁訴訟風險點和輿情危機引爆點。

推動公募基金高質量發展行動方案中談到出臺《公開募集證券投資基金投資顧問業務管理規定》，推動基金投顧業務的健康、有序發展，為投資者提供個性化的、專業的投資顧問服務。這種轉型要求券商構建“以客戶為中心”的服務生態，短期需平衡業績考核與客戶資產健康管理訴求，長期則需完成三大維度建設，一是獲取必要的業務資格準入門檻；二是建立管理層與股東層具備戰略定力的治理機制；三是搭建資管與財富體系，調整當前行業在產品譜系、考核指標、制度流程等方面均存在的結構性短板。

當前正處于財富管理轉型的歷史性窗口期，券商若仍固守傳統銷售思維，執著于規模擴張而忽視服務能力建設與價值體系重構，必將錯失財富管理轉型的歷史性機遇。