5月16日凌晨，有網(wǎng)友在社交平臺發(fā)帖表示，自己在Boss直聘上看到深圳某財(cái)務(wù)管理公司在招聘文員，于是聯(lián)系了對方，結(jié)果對方直接回復(fù)“不行，太丑了”，相關(guān)帖子引發(fā)關(guān)注。16日，記者聯(lián)系上當(dāng)事人陳女士（化名）。據(jù)她介紹，沒想到該公司這么回復(fù)，“氣得說不出話來。”涉事公司負(fù)責(zé)人韓女士則表示，“下面人回的，不用管。”

以“太丑了”為由直接拒絕求職者，這不僅是一起赤裸裸的就業(yè)歧視事件，更暴露出部分用人單位法律意識的淡薄、職場倫理的缺失以及對勞動者尊嚴(yán)的漠視。

《就業(yè)促進(jìn)法》第三條明確規(guī)定：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”盡管該法未直接列舉“外貌”作為禁止歧視的范疇，但《民法典》第一千零一十條明確禁止以侮辱、誹謗等方式侵害他人人格尊嚴(yán)。企業(yè)以“太丑”為由拒絕求職者，本質(zhì)上是對求職者人格尊嚴(yán)的貶損，構(gòu)成對《民法典》的違反。

此外，2022年最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于為加快建設(shè)全國統(tǒng)一大市場提供司法服務(wù)和保障的意見》中，強(qiáng)調(diào)要“依法制裁就業(yè)歧視行為”，明確釋放出司法層面對隱性歧視的打擊信號。即便用人單位未在招聘公告中明示“顏值要求”，但通過私下溝通實(shí)施外貌歧視，仍可能被認(rèn)定為違法行為。

從法律后果看，涉事企業(yè)已涉嫌違反《就業(yè)促進(jìn)法》《勞動法》及《民法典》，求職者有權(quán)向勞動監(jiān)察部門投訴，或通過民事訴訟主張精神損害賠償。而涉事招聘人員若代表企業(yè)行使職務(wù)行為，其個(gè)人言論的法律責(zé)任亦應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)。

事件中更值得警惕的，是企業(yè)負(fù)責(zé)人“下面人回的，不用管”的輕慢態(tài)度。這種回應(yīng)暴露了雙重失責(zé)：一是企業(yè)對員工言行缺乏基本約束與培訓(xùn)，放任招聘人員在代表企業(yè)形象時(shí)肆意侮辱求職者，反映出內(nèi)部管理機(jī)制的嚴(yán)重漏洞。根據(jù)《勞動合同法》第四條，企業(yè)有義務(wù)建立勞動規(guī)章制度，規(guī)范用工行為。若員工因執(zhí)行職務(wù)造成他人損害，企業(yè)需依據(jù)《民法典》第一千一百九十一條承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

二是將侮辱性回復(fù)歸咎于“下面人”，試圖切割責(zé)任，實(shí)則暴露企業(yè)文化的潰敗。從“太丑了”的惡意評價(jià)到“不用管它”的冷漠回應(yīng)，本質(zhì)上是將求職者物化為可隨意踐踏的“商品”，徹底背離了“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理倫理。

目前我國法律對就業(yè)歧視的處罰力度較弱。《就業(yè)促進(jìn)法》第六十八條規(guī)定“違反本法規(guī)定侵害勞動者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任”，但具體賠償標(biāo)準(zhǔn)模糊，難以形成懲戒效果。因此，要推動《就業(yè)促進(jìn)法》修訂，將“外貌、體型”等隱性歧視明確納入禁止范疇。建立“招聘人員黑名單”制度，對屢次違規(guī)者全網(wǎng)禁入人力資源行業(yè)，將“反就業(yè)歧視”納入企業(yè)社會責(zé)任評估體系，對違規(guī)企業(yè)實(shí)施市場信用降級。

當(dāng)企業(yè)以輕佻之語踐踏勞動者尊嚴(yán)時(shí)，挑戰(zhàn)的不僅是法律底線，更是文明社會的價(jià)值根基。唯有以“零容忍”態(tài)度嚴(yán)懲違法者、以技術(shù)手段筑牢防護(hù)網(wǎng)、以文化重建喚醒職業(yè)良知，才能讓每一個(gè)求職者免于羞辱，讓“平等就業(yè)”從紙面權(quán)利落地為真切可感的尊嚴(yán)與希望。