碧翰烽/文

有網友提出：現行職務職級并行，既關照不了吃了大虧的老實人，又起不到糾正嚴重逆淘汰的作用，那還要它何用呢？不如作廢不搞算事。一定要搞，要把干部人事違規違紀“倒查20年”以后再搞，把職級授予那些真正忠誠干凈擔當的人！

不搞也是不現實的，畢竟領導職務這條路徑太難走，尤其是在基層，而職級雖然存在這樣那樣的問題，終歸還是能讓廣大基層干部和普通干部看得到希望。

只是如何改革完善，最大限度實現公平公正，激勵廣大干部干事創業、擔當作為。

關于職務職級并行制度，本意是為了激勵干部積極性和擔當作為，切實解決干部晉升的“天花板”問題。但是，在有的地方實際操作中，職級晉升也成了一個難題，出現了一些問題。

對此，一些基層干部提出了看法和建議，值得探討與思考：

1、有的領導干部既占領導職務，又享受職級晉升。這其實不太科學，相當于兩種好處都占了，一方面是當官，另一方面還要享受待遇，這讓廣大的普通干部怎么辦？

如何把握領導職務與職級晉升的平衡性？防止兩者兼得。

當然，也有一個問題，就是如果不考慮領導的職級晉升，那么又可能在更高一級的職級晉升中失去機會，這就需要在職務與職級方面進行銜接。

比如上一級職級晉升，需要從下一級職級中晉升，那么能不能給領導職務一個時間概念？即在領導任職達到某某時間之后，可以直接晉升到某某職級，但不占用職級指標。從而防止領導干部既占領導職務，又占職級晉升。

2、有的將職級晉升與領導職務級別相掛鉤。即沒有擔任到某某領導職務級別或年限時，某些職級是不允許晉升的。

這對于廣大普通干部而言，如果沒有擔任領導職務的經歷，職級晉升依然困難，依然存在又一個“天花板”。這樣的設計其實與職務調整又成了一樣。

既然職務與職級是兩條路徑，就沒有必要再對職級晉升作出過多的職務方面限制。

3、能不能實行到點自動晉升和職數不設限制度？有基層干部反映，認為現在的職級晉升就像是領導干部提拔重用，同樣實行職數限制、考察研究，是不是符合政策設計之初衷？

能不能專門就職級晉升制定詳細、精準的評估實施辦法？只要達到了相應的標準要求，比如任職時間、工作業績、個人品行、遵章守紀等硬性標準要求，就自動啟動晉升程序，不需要限制職數，也不需要考察研究，由組織人事部門進行審批即可。

如此還可以淡化職級公務員的領導身份意識。現在有的覺得自己晉升某某職級后，似乎就成了領導。

當然，有人擔心這樣會導致干部躺平，大家只會講資歷，領導缺乏調動干部的抓手。實際上，只要評估辦法制定得科學，就不會出現這種現象。而且還會促進績效考核辦法更加具有科學性、可操作性，從而調動干部積極性、主動性。

與此同時，現實中其實還是按資歷晉升的較多，那就沒有必要增加繁瑣的程序。

還有一種擔心，就是受財政狀況的制約，就是職級晉升太多，需要增加財政開支。這個其實也不用過多焦慮，關鍵是設定好自動晉升的標準條件。

4、如何發揮好卸任領導職務的職級公務員的作用？如果只是職級公務員，不具有領導職責。為了能夠激勵更多的干部，有的地方和單位對某干部晉升職級后，就可能免掉其領導職務，只剩下一個職級。

在實際運行當中，一般單位往往會將職級公務員視為領導干部來使用。從好的方面來說，可以更好發揮這些干部的積極性；從不利的方面來看，就是將職級公務員“領導化”，造成領導干部過多的現象。

但是，這些職級公務員資歷深、經驗足，如果不能有效發揮其作用，有的可能真就是躺平了。

比如，按照規定，職級公務員應該接受所在單位或內設機構的領導，這些領導往往是其曾經的下屬，在其領導下工作，可能拉不下面子。而且這些曾經的下屬，也可能不會或不好安排曾經的領導，也是拉不下面子。

只是這樣的不干事或躺平，其實不是他們的本意，而是一種尷尬。

5、如何保障職級晉升更多有利于基層一線干部？在當下實行職數指標控制和考察研究的職級晉升制度下，如何保證向基層傾向？也是干部十分關注的。

一方面，在職級晉升條件的設置方面，如何更多有利于基層和普通干部？需要有專門的措施，畢竟基層組織的起點并不高，有的時候并不是沒有名額，而可能是條件設置太高，沒有符合晉升條件的。這實際上就是一種過度的限制。

另一方面，如何預防和減少上級領導到基層晉升職級占用名額的情形？也是基層比較關注的。

6、職級是否也應該考慮有升有降？既然領導職務有進有退，那么，職級晉升也可以考慮這種規則，從而真正發揮職級晉升的激勵作用。這就需要加強干部考核的科學性，主要考核工作業績。