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今天跟大家分享一個非常典型的勞動法案例。

事情是這樣的：

張三同學，2015年春天入職北京一家商業公司，擔任總監一職，履歷光鮮，年薪72萬，是公司中層里的實力派。

2016年1月，公司與他簽下了無固定期限勞動合同，合同里第六條寫得很清楚：

「甲方可根據經營需要及乙方能力調整崗位、內容和地點，薪資待遇也可隨之調整，乙方予以同意。」

乍一看，這話挺正常。但重點在于后面這句，「乙方予以同意」，這可不是你公司一廂情愿想怎么調就怎么調的授權。

公司換管理班子，張三一夜跌回基層。

2019年10月9日，公司突然通知合作方溫某商業管理公司，雙方合作終止，第二天發文通知全體員工和商戶，宣布換班子。

隨后，張三就成了「被調整」的重點對象。

11月1日起，他的崗位從「總監」調為「主管」，年薪從72萬，猛砍到12萬。

不是優化，是薪酬的斬首行動。

張三當然不服，12月10日，他給公司發出一封《告知函》，內容直接了當：「你們這是違法降職降薪，我準備仲裁和起訴，要求賠償」。

公司冷處理，沒回應。

于是，張三在2019年11月7日提起勞動仲裁，要求兩件事：

1、支付工資差額；

2、支付解除勞動合同的經濟補償金158,883.75元。

仲裁裁決：工資差額公司必須補，但補償金不給。

張三不認輸，起訴！

一審法院說了什么？

一審法院的核心觀點是：「用人單位有調崗權沒錯，但不能肆意妄為」

法院明確指出：

調崗不是拍腦袋的權力游戲，必須滿足四個條件：

• 有經營需要或員工能力匹配；

• 調崗后薪酬待遇基本持平；

• 崗位調整不帶侮辱性、不懲罰性；

• 不增加員工的勞動成本或負擔。

而張三呢？

從高管降為基層、從72萬降為12萬，職級、薪資、尊嚴，全線崩塌。

法院認定：這不是什么「合理調崗」，這叫變相逼退。

張三提出解除勞動合同，并非「主動離職」，而是被逼無奈的合法解約，公司應支付經濟補償金。

金額怎么算？

張三月薪高于2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍，那就按三倍標準來。

最終，一審判決：公司十日內支付經濟補償金158,883.75元。

公司不服，上訴！

二審法院怎么判？

二審法官同樣一錘定音：

「公司雖有調崗權，但張三的崗位與薪資調整，明顯不合理。」

法官逐條拎出來：

張三的工作能力沒問題，公司也沒證明他不勝任原崗位；薪資驟降六分之五，不是正常浮動，而是毀約式貶值；員工明確抗議，公司卻無溝通、無回應。

這不叫管理，這是失責。

更關鍵的是，張三的解約行為源于公司行為違法，符合被迫解除勞動合同的法律定義。

所以，二審駁回上訴，維持原判：賠！

這個案子表面上看是調崗，實質上是打壓，是逼退，是公司在變相「優化成本」。

很多企業誤以為一句「根據經營需要」就能覆蓋一切人事動作，但忽略了法律里那句看似普通、實際最硬的原則：「合理性」。

各位一定要注意合理性啊！

希望對你有啟發和幫助。

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