勞動爭議是指勞動者與用人單位之間因勞動關系中權利義務的實現而發生的糾紛，解決勞動爭議對于保障當事人合法權益、促進社會和諧穩定發展具有重要意義。本文根據《最高人民法院公報》中的勞動爭議案件和最高院發布的第 32 批指導案例整理匯編關于勞動爭議糾紛類裁判觀點，以供參考。

一、工傷保險待遇糾紛主要裁判觀點

裁判觀點一： 勞動者因第三人侵權造成人身損害并構成工傷的，在停工留薪期間內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。用人單位以侵權人已向勞動者賠償誤工費為由，主張無需支付停工留薪期間工資的，人民法院不予支持。

觀點評述：2019 年筆者在代理的工傷保險行政給付二審一案中，曾向審判庭提出過類似上述觀點。工傷保險是一種隸屬于勞動法體系下的社會保險制度，對勞動者而言是一種具有國家強制性的福利制度。用人單位為勞動者繳納了工傷保險費后，勞動者在發生工傷事故時有權依照法律的規定享受工傷保險待遇，包括停工留薪的待遇。國務院《工傷保險條例》并無條款對享受工傷保險待遇設置任何附加條件。案例中的誤工費與停工留薪待遇所依據的是兩種獨立的不同法律關系，本質上不存在雙重賠償的問題。

參考案例：《最高人民法院公報》 2021 年第 5 期（總第 295 期）吳江市佳帆紡織有限公司訴周付坤工傷保險待遇糾紛案

裁判觀點二： 未達到法定退休年齡的企業內退人員，在與原用人單位保留勞動關系的前提下，到另一單位從事勞動、接受管理的，勞動者與新用人單位之間的用工關系為勞動關系。勞動者在新用人單位工作期間發生工傷事故的，新用人單位是工傷保險責任的賠償主體，應由其承擔工傷待遇賠償的各項義務。

觀點評述：按照目前我國勞動法體系規范的方向來看，工傷保險責任的充要條件是勞動關系的存續（除建筑行業的違法分包等例外情形），這也是當前我國各地仲裁院及人民法院審理工傷保險待遇糾紛的基本原則。對于未達到法定退休年齡的內退人員，其并未喪失勞動者主體資格，而我國亦并未禁止雙重以上的勞動關系（甚至非全日制用工中還鼓勵），因此該類人員與新的用人單位只要符合原勞動與社會保障部頒布的認定勞動關系的三要件，雙方即構成勞動關系。既然此時兩個勞動關系都受法律保護，而工傷保險責任又不能重復認定，則根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款第（一）項之規定，職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位。

參考案例：《最高人民法院公報》2018 年第 3 期（總第 257 期）伏恒生等訴連云港開發區華源市政園林工程公司工傷待遇賠償糾紛案

裁判觀點三： 用人單位為職工購買商業性人身意外傷害保險的，不因此免除其為職工購買工傷保險的法定義務。職工獲得用人單位為其購買的人身意外傷害保險賠付后，仍然有權向用人單位主張工傷保險待遇。

觀點評述：這就是我們平時簡單總結的“法律要求你做的你不做，法律未要求你做的你卻做了，兩者不能折抵”。社會保險登記及繳費是依據全國人大常委會頒布的《社會保險法》及國務院、地方政府頒布實施的細則來操作的具體行政行為，其明顯帶有國家強制性，甚至都不屬于用人單位和勞動者協商的范圍。而類似于雇主責任險、團體意外險等的商業保險則是銀保監會監管下的從事保險業務的主體，向社會不特定公眾兜售的一項保障產品，其承保主體、范圍、費用、賠付標準等要素均可雙方協商確定，因此，該商業保險不能夠替代社會保險。

參考案例：《最高人民法院公報》 2017 年第 12 期（總第 254 期）安民重、蘭自姣訴深圳市水灣遠洋漁業有限公司工傷保險待遇糾紛案

裁判觀點四： 公司法定代表人在組織公司清算過程中，明知公司職工構成工傷并正在進行工傷等級鑒定，卻未考慮其工傷等級鑒定后的待遇給付問題，從而給工傷職工的利益造成重大損害的，該行為應認定構成重大過失，應當依法承擔賠償責任。作為清算組成員的其他股東在公司解散清算過程中，未盡到其應盡的查知責任，也應認定存在重大過失，承擔連帶賠償責任。

觀點評述：在該類型爭議中，其實已經不算典型的勞動爭議本身，而是將勞動者視為債權人之一，清算組未將其工傷保險待遇納入清算債務，損害了作為債權人的職工的利益，根據《公司法》第一百八十九條第三款規定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償責任。

參考案例：《最高人民法院公報》 2010 年第 3 期（總第 161 期）鄒漢英訴孫立根、劉珍工傷事故損害賠償糾紛案

裁判觀點五： 一次性傷殘就業補助金是在終止或解除勞動合同時，工傷職工應當享受的由用人單位支付的費用。在用人單位解除勞動合同的情形下，用人單位仍有義務向工傷職工支付一次性傷殘就業補助金。

觀點評述：一次性傷殘就業補助金是法定義務，只要構成工傷，勞動者的傷殘等級不在 1-4 級，5-10 級傷殘的情況下，無論何種原因解除或者終止勞動關系的，用人單位均應承擔向勞動者一次性支付該補助金的法律責任。

參考案例：《最高人民法院公報》 2015 年第 11 期（總第 229 期）候宏軍訴上海隆茂建筑裝潢有限公司勞動合同糾紛案

二、追索勞動報酬糾紛主要裁判觀點

裁判觀點一： 用人單位依據末位淘汰制對員工實行獎優懲劣，對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施，是企業經營自主權的重要內容，只要該調崗調薪行為是基于企業生產經營管理的合理需要，且不違反法律規定和單位依法制定的規章制度，勞動者主張該調崗調薪行為違法的，人民法院不予支持。

觀點評述：這是比較新穎的裁判觀點。相比大量從事人力資源和社會保障工作的 HR，律師都會很篤定“末位淘汰”因違法而無效。上述最高院判例并未違背我們平時理解的這一根本準則，原因在于，我們平時理解的“末位淘汰”是指不關注考核標準，僅關注排名，哪怕勞動者全部都達到考核標準，但“有人的地方就有江湖”，必然會從頭排名到尾，該種情況下解除與排名末位的勞動者的勞動關系當然違法。而上述判例所支持的“末位淘汰”，指的是考核條件都一致，排名末位的勞動者將受到調崗調薪等方面的反向制約，是類似于激勵獎懲方式的一種表現形式，不涉及解除勞動關系，在規章制度合法有效的前提下，當然應當受到法律的正面評價。

參考案例：《最高人民法院公報》 2021 年第 2 期（總第 292 期）戴為軍訴臺玻長江玻璃有限公司追索勞動報酬糾紛案

裁判觀點二： 用人單位規定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規定發放獎金的，人民法院應予支持。

觀點評述：這個裁判觀點的前提在于，勞動者能夠向仲裁院、人民法院提供存在獎金約定的事實。而現實情況是，很多企業為了規避這一點，幾乎均以口頭方式或者所謂行業慣例、“潛規則”等方式進行約定，在無其他證據相佐證的情況下，勞動者維權時想援用上述裁判規則的可能性不大。因此，勞動者需要注意留存相關證據，或在選擇用人單位時就對其進行考察。

參考案例：最高人民法院發布第 32 批指導性案例 182 號彭宇翔訴南京市城市建設開發（集團）有限責任公司追索勞動報酬糾紛案

裁判觀點三： 年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

觀點評述：雖然該條規則與前述規則都可能存在“口頭承諾”“行業慣例”或者“潛規則”的情況，但該條規則將勞動者是否符合年終獎發放標準的舉證責任歸于用人單位，對勞動者與用人單位的權利義務進行了平衡。勞動者在工作過程中也需要適當留痕，避免在自己需要維權時失去證明法律事實的依據。

參考案例：最高人民法院發布第 32 批指導性案例 183 號房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案

三、勞動合同糾紛主要裁判觀點

裁判觀點一： 網絡主播與合作公司簽訂藝人獨家合作協議，通過合作公司包裝推薦，自行在第三方直播平臺上注冊，從事網絡直播活動，并按合作協議獲取直播收入。因合作公司沒有對網絡主播實施具有人身隸屬性的勞動管理行為，網絡主播從事的直播活動并非合作公司的業務組成部分，其基于合作協議獲得的直播收入亦不是勞動法意義上的具有經濟從屬性的勞動報酬。因此，二者不符合勞動關系的法律特征，網絡主播基于勞動關系提出的各項訴訟請求，不應予以支持。

觀點評述：從滴滴司機到快遞小哥，再到網絡主播，新的經濟發展催生出了諸多新的業務領域，也給法律的理解和適用提出了諸多挑戰。雖然，法律的特性之一是滯后性，但是我們不得不在現行法律框架體系內來進行評判，其依據之一絕對不能繞開的是原勞動和社會保障部 2005 年 5 月 25 日頒布實施的《關于確立勞動關系有關事項的通知》，其規定的確立勞動關系三要素包括：（ 1 ）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（ 2 ）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（ 3 ）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。任何繞開以上三要素而爭議存在勞動關系的行為都是不夠妥當的。

參考案例：《最高人民法院公報》 2020 年第 10 期（總第 288 期）李林霞訴重慶漫咖文化傳播有限公司勞動合同糾紛案

裁判觀點二： 因用人單位整體搬遷導致勞動者工作地點變更、通勤時間延長的，是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，需要考量搬遷距離遠近、通勤便利程度，結合用人單位是否提供交通工具、是否調整出勤時間、是否增加交通補貼等因素，綜合評判工作地點的變更是否給勞動者的工作和生活帶來嚴重不便并足以影響勞動合同的履行。如果用人單位已經采取適當措施降低了搬遷對勞動者的不利影響，搬遷行為不足以導致勞動合同無法履行的，勞動者不得以此為由拒絕提供勞動。

觀點評述：上述問題實際是勞動合同要件之一的工作地點產生了變更，用人單位是否能夠單方行使管理權而無需與勞動者協商一致。筆者曾在培訓時就上述問題進行過列舉，就用人單位管理權、勞動者被管理權的邊界如何區分進行過形象的處理：

A. 中國--美國

B. 云南省--河北省

C. 昆明市--曲靖市

D. 盤龍區--西山區

E. 盤龍區--安寧市

F. 金辰街道辦事處--拓東街道辦事處

G. 恒隆廣場 22 樓--65 樓

上述各項是否屬于工作地點的變更呢？大家對有些選項的判斷應該是很明確的，比如 A、B 、C 和 G，但有些是不太能確定的。其具體評判要點主要在于，從第三方的角度能否認定該變動足以影響勞動者正常履行勞動合同。該要點的考量其實就需要用人單位管理者在進行工作地點變動、行使用人單位管理權的過程中，更有智慧地去考慮影響的大小以及變動的合理性了。

參考案例：《最高人民法院公報》 2020 年第 9 期（總第 287 期）吳繼威訴南京搏峰電動工具有限公司勞動合同糾紛案

裁判觀點三： 用人單位應依據勞動合同法的規定，在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，并在合理期限內為勞動者辦理專業證件轉移手續。用人單位不及時辦理上述事項，致使勞動者在再次就業時無法辦理相關入職手續，或者無法出示相關證件，嚴重影響新用人單位對勞動者工作態度和職業能力的判斷，從而導致勞動者不能順利就業，損害勞動者再就業權益的，應對勞動者的未就業損失進行賠償。

觀點評述：雖然在實務操作中，賠償的標準、金額與勞動者失去的某些就業機會而言，可能無法產生對應的補償效果，但上述裁判觀點存在仍然諸多可取之處，也是貫徹實施《勞動合同法》、維護勞動者合法權益、避免用人單位怠于辦理相關手續而使勞動者無法及時就業的應有之義。

參考案例：《最高人民法院公報》 2020 年第 4 期（總第 282 期）蔡玉龍訴南京金中建幕墻裝飾有限公司勞動合同糾紛案

裁判觀點四： 用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同，人事主管訴請用人單位支付因未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償，因訂立書面勞動合同系人事主管的工作職責，人事主管有義務提示用人單位與其訂立書面勞動合同，人事主管如不能舉證證明其曾提示用人單位與其訂立書面勞動合同，則不應支持其訴訟請求。

觀點評述：這在實務中已經逐漸趨于一致，主流裁判觀點所對應的舉證責任大抵如下：

1、未訂立書面勞動合同的，勞動者有權主張二倍工資；

2、勞動者是人事主管的，無權主張未訂立勞動合同的二倍工資；

3、人事主管能夠證明其提示用人單位訂立書面勞動合同的而未訂立的，有權主張二倍工資；

4、人事主管不能證明提示過用人單位訂立書面勞動合同的，無權主張二倍工資。

目前，大部分省、市、自治區均有相關細則對上述標準進行明確。

參考案例：《最高人民法院公報》 2018 年第 7 期（總第 261 期）劉丹萍與南京仁創物資有限公司勞動爭議糾紛案

裁判觀點五： 從事接觸職業病危害的作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，用人單位不得解除或終止與其訂立的勞動合同。即使用人單位與勞動者已協商一致解除勞動合同，解除協議也應認定無效。

觀點評述：《勞動合同法》第四十二條規定的不得解除的情形第（一）項就是保護接觸職業病危害作業的勞動者的，離崗前必須進行職業健康檢查，該條規定是效力性強制性規定。效力性強制性規定的法律后果當然排除單方解除、協商一致解除等以具備法律效力為前提的民事法律行為。

參考案例：《最高人民法院公報》 2017 年第 5 期（總第 247 期）張傳杰訴上海敬豪勞務服務有限公司等勞動合同糾紛案

裁判觀點六： 勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，工作年限應當連續計算。勞動者用人單位發生變動，對于如何界定是否因勞動者本人原因，不應將舉證責任簡單地歸于新用人單位，而應從該變動的原因著手，查清是哪一方主動引起了此次變動。勞務派遣公司亦不應成為工作年限連續計算的阻卻因素。

觀點評述：2021 年施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條對于工齡連續計算問題的細化和適用，是對該裁判觀點的繼承與明確。無論如何變更，只要前提條件是“非因勞動者原因”，均應適用從嚴保護勞動者的原則。該裁判觀點也敦促用人單位在股權轉讓、企業改制、托管等法律行為中應注意處理好人員安置及成本測算等相關問題。

參考案例：《最高人民法院公報》 2016 年第 12 期（總第 242 期）包利英訴上海申美飲料食品有限公司勞動合同糾紛案

裁判觀點七： 《勞動合同法》第八十二條關于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資的規定，是對用人單位違反法律規定的懲戒。如用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但雙方之間簽署的其他有效書面文件的內容已經具備了勞動合同的各項要件，明確了雙方的勞動關系和權利義務，具有了書面勞動合同的性質，則該文件應視為雙方的書面勞動合同，對于勞動者提出因未訂立書面勞動合同而要求二倍工資的訴訟請求不應予以支持。

觀點評述：《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。這里的“勞動合同”顯然不是針對文件的標題，而是涵蓋文件的內容。某份文件是否叫做“勞動合同”不是法定標準，立法目的在于需要在處理勞動爭議糾紛時有一份以上的文件能否有效說明雙方勞動關系的起止時間、工作時間、勞動報酬、工作地點、工作崗位等即可。

參考案例：《最高人民法院公報》 2013 年第 12 期（總第 206 期）北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動爭議糾紛案

裁判觀點八： 患有癌癥、精神病等難以治療的特殊疾病的勞動者，應當享受 24 個月的醫療期。醫療期內勞動合同期滿，勞動合同應當延續至醫療期滿時終止。用人單位在醫療期內違法解除或者終止勞動合同，勞動者起訴要求繼續履行勞動合同的，人民法院應當判決撤銷用人單位的解除或者終止通知書。

觀點評述：對于勞動者醫療期的保護，散見于原勞動部以及各類地方規范性文件之中，需要提醒用人單位的是，醫療期是法定勞動合同延長期間，與勞動合同約定期間不一致時，適用“就長不就短”原則。在該期限范圍內，除非勞動者自行辭職或者行使單方解除權，用人單位不得單方解除，否則該解除行為因違反法律強制性規定而無效，勞動者有權主張賠償金或者繼續履行勞動合同。

參考案例：《最高人民法院公報》 2013 年第 6 期（總第 200 期）梁介樹訴南京樂府餐飲管理有限公司勞動爭議案

裁判觀點九： 用人單位在招聘時對應聘者學歷有明確要求，而應聘者提供虛假學歷證明并與用人單位簽訂勞動合同的，屬于《勞動合同法》第二十六條規定的以欺詐手段訂立勞動合同應屬無效的情形，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條的規定解除該勞動合同。

觀點評述：這里面最大的關鍵其實不是上述裁判觀點的適用，而是用人單位的舉證責任。筆者在實務中除了要求顧問單位簽署書面勞動合同之外，還會幫助顧問單位準備一份《入職登記表》，在該表格之中，要求用人單位對明確要求的學歷、證書、經歷等相關要素進行列明，并由勞動者填充、署名，建立類似于規章制度的法律邏輯學三段論的“大前提”，后續只要勞動者出現與上述簽署文件不符的情形，即具備了法律邏輯學三段論的“小前提”，此時方可得出結論，因存在勞動者的欺詐行為，雙方所簽訂的勞動合同無效。

參考案例：《最高人民法院公報》 2012 年第 9 期（總第 191 期）上海冠龍閥門機械有限公司訴唐茂林勞動合同糾紛案

裁判觀點十： 人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規章制度的情形，并據此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。

觀點評述：此乃“一一對應”原則，一個法律行為導致一個對應的法律后果。我們經常在勞動爭議庭審過程中看到雙方往往游離于訴爭焦點之外去相互指責。勞動者此前即便存在一萬個用人單位有權單方解除勞動合同的情形，但如果用人單位解除通知上載明的是一個不具備單方解除權的事由，進入到仲裁、訴訟環節時也是必輸無疑。

參考案例：最高人民法院發布第 32 批指導性案例 180 號孫賢鋒訴淮安西區人力資源開發有限公司勞動合同糾紛案

裁判觀點十一：用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。

觀點評述：這個熱點話題其實也并沒有提出更為新穎的裁判觀點，歸根到底仍然是規章制度的制訂程序和實體問題。說到規章制度的制訂，合法性、合理性、民主協商、公示告知這四大要素是缺一不可的，也就意味著，法無禁止的內容，在考慮過合理性之后，都可以放進用人單位的制度中去。上面這個案例之所以新穎，只是因為大部分用人單位尚未對企業存在的性騷擾行為以及相應的規制進行明確和規范，假以時日，相信我們的大部分企業規章制度將越來越規范、合理。

參考案例：最高人民法院發布第 32 批指導性案例 181 號鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案

四、確認勞動關系糾紛主要裁判觀點

裁判觀點一： 即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系。

觀點評述：這一裁判觀點其實就是為了保護勞動者在校期間的勞動權益，在不違背上位法的情況下適當延長認定了該部分勞動者的工作年限。

參考案例：《最高人民法院公報》 2010 年第 6 期（總第 164 期）郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案

裁判觀點二： 勞動者按用人單位崗位要求提供勞動，受用人單位管理，以自己的勞動獲取勞動報酬，符合勞動法律關系的特征，應當認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系。即使勞動者與其他單位存在人事關系，但在非因勞動者自身原因導致該人事關系未正常履行且勞動者從其他單位取得的報酬不足以維持基本生活的情況下，用人單位以勞動者與其他單位存在人事關系為由，否認用人單位與勞動者之間存在勞動關系的，人民法院不予支持。

觀點評述：這里論述的其實就是勞動關系認定原則，一是從正面角度評述認定勞動關系的三大法定要件；二是從反面評述不禁止雙重以上勞動關系，已在前述案例中予以評析，在此不再贅述。

參考案例：《最高人民法院公報》 2019 年第 12 期（總第 278 期）江蘇澳吉爾生態農業科技股份有限公司與曾廣峰確認勞動關系糾紛案

裁判觀點三：

1、勞動關系適格主體以“合作經營”等為名訂立協議，但協議約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關系的，人民法院應予支持。

2、用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。

參考案例：最高人民法院發布第 32 批指導性案例 179 號聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案

五、支付賠償金糾紛主要裁判觀點

裁判觀點： 用人單位規章制度是在本企業內部實施的、關于組織勞動過程和進行勞動管理的制度。用人單位以勞動者嚴重違反單位的規章制度為由解除勞動合同，勞動者提起相關訴訟的，法院應當依法審查該規章制度的合法性與合理性。如果用人單位的規章制度超越合理權限對勞動者設定義務，并據此解除勞動合同，屬于違法解除，損害勞動者的合法權益，用人單位應當依法支付賠償金。

參考案例：《最高人民法院公報》 2014 年第 7 期（總第 213 期）張建明訴京隆科技（蘇州）公司支付賠償金糾紛案

六、競業限制糾紛主要裁判觀點

裁判觀點一： 競業禁止是指負有特定義務的勞動者從原用人單位離職后，在一定期間內不得自營或為他人經營與原用人單位有直接競爭關系的業務。根據有關法律、行政法規的規定，用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業禁止條款，同時應約定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者一定的競業禁止經濟補償；未約定給予勞動者競業禁止經濟補償，或者約定的競業禁止經濟補償數額過低、不符合相關規定的，該競業禁止條款對勞動者不具有約束力。

觀點評述：該案例的時間較早，現行司法解釋已經解決了上述裁判觀點的法律依據問題，鎖定了經濟補償的下限為解除或終止勞動關系前 12 個月平均工資的 30%，且不給付則競業禁止條款不產生法律約束力。

參考案例：《最高人民法院公報》 2009 年第 11 期（總第 157 期）王云飛訴施耐德電氣（中國）投資有限公司上海分公司勞動爭議糾紛案

裁判觀點二： 用人單位與勞動者在競業限制條款中約定，因履行競業限制條款發生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業限制期限的，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應當認定為無效。

觀點評述：很顯然上述約定屬于“霸王條款”，是否產生法律糾紛、是否提起仲裁、訴訟，與勞動者是否遵守競業限制，以及競業限制期間的計算毫無關系。該約定相當于是用與訴爭毫無關聯的其他要素來延長勞動者的競業業務，排除了勞動者的合法權益，理當無效。

參考案例：最高人民法院發布第 32 批指導性案例 184 號馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術有限公司競業限制糾紛案

七、平等就業權糾紛主要裁判觀點

裁判觀點： 用人單位在招用人員時，基于地域、性別等與“工作內在要求”無必然聯系的因素，對勞動者進行無正當理由的差別對待的，構成就業歧視，勞動者以平等就業權受到侵害，請求用人單位承擔相應法律責任的，人民法院應予支持。

觀點評述：這也是諸多用人單位尤其是大型企業的通病，人力資源部門發出的招聘公告大量存在“某某地區的人除外”“女性除外”“身高 180 以下的除外”“乙肝患者除外”等描述，該法律風險出現的頻率不高的原因不取決于人力資源部門人員的風控能力，完全取決于求職應聘相對人的法律素養和維權意愿。因此，在法制化日趨完善的過程中，還是要提醒廣大人力資源部門的工作人員，在招聘內容中切莫加入與招聘崗位毫無關聯的描述，避免給單位帶來法律風險。

參考案例：最高人民法院發布第 32 批指導性案例 185 號閆佳琳訴浙江喜來登度假村有限公司平等就業權糾紛案