工作了6年的老員工突然被公司以“業績不達標”為由強制調崗，拒絕后遭開除，此前公司還假扮獵頭“釣魚”誘導辭職，企業的用工自主權變身為“萬能鑰匙”？作為勞動者要如何保護自己的合法權益？勞動爭議維權的流程是什么？維權時如何高效舉證？一起來了解→

案情回顧

陳女士在江蘇常州某藥企做了6年銷售，2023年12月7日，公司突然通知她：“你業績不達標，從大客戶經理調為零售經理，12月15日去南京報到?！?/p>

陳女士認為自己在江蘇常州工作多年，突然調去南京，生活不方便，且公司拿不出任何業績不達標證據，她沒同意，繼續留在常州上班。

同年12月26日，公司以陳女士沒有到南京報道，違反考勤規定為由，直接發了解除勞動合同通知。

其實，早在當年11月，公司竟派人事冒充獵頭，打電話稱提供新的職業機會，引誘其主動向原公司提出辭職。

在“釣魚”引誘辭職和異地調崗均無果后，2024年1月16日，公司向陳女士發出了第二份解除勞動合同通知書。陳女士覺得很委屈，便一紙訴狀將公司告上了法院。

法院審理：

公司用工管理存在諸多違法違規

當地法院審理認為，在本案中，被告先是通知原告進行跨市調崗，隨后又先后兩次向原告發送解除勞動合同通知書，在整個過程中存在諸多違法違規之處。

任意調崗不合理

根據相關法律規定，用人單位依法享有自主用人權利，可基于生產經營需要對勞動者工作崗位及地點進行合理調整，但該調整權的行使必須遵循必要性、合理性原則，不得濫用權利或采取不當手段解除勞動關系。

本案中，被告公司以業績不達標為由要求原告陳女士跨市調動，必然會導致勞動者生活受到影響，公司既沒協商，也沒補償，更拿不出業績不達標證據，屬于不合理行使用工自主權。公司以此為由解除勞動合同，不符合法律規定。

誘導辭職不正當

勞動合同的解除應當建立在真實、合法的基礎之上，用人單位不得通過欺詐、脅迫等不正當方式迫使勞動者作出違背真實意愿的行為。

本案中，被告公司假扮獵頭引誘員工主動辭職，其本質是試圖規避法定的勞動合同解除程序和應承擔的法律責任，違背誠實信用原則。因此，公司以這種不正當方式促使勞動合同解除，缺乏合法事實依據，不符合法律規定。

解除程序有瑕疵

兩次解除勞動合同的通知均未以書面形式通知工會，屬于程序性瑕疵。

綜上，法院認定，被告公司違法解除勞動合同，在判決生效之日起5日內，向原告陳女士支付賠償金。

用工自主權不是“萬能鑰匙”

對企業而言，用工自主權不是“萬能鑰匙”，調崗降薪要合理合法，更不能通過欺詐、脅迫手段或不正當方式規避法定責任。根據《中華人民共和國勞動合同法》——

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八條：用人單位依法享有自主用人的權利。用人單位應當依照本法以及其他法律、法規的規定，保障勞動者的合法權益。

勞動者如何保護自己的合法權益

0 1

發生勞動爭議時可以直接起訴嗎

一般不可以，勞動者與用人單位之間產生勞動爭議，應先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，由勞動人事爭議仲裁委員會做出不予受理決定或仲裁裁決后，才能向法院起訴。

但也存在例外情形，即勞動者能夠提供用人單位的工資欠條，且只訴請要求用人單位支付勞動報酬的，可以不經過勞動仲裁前置程序，直接向法院起訴。

0 2

發生勞動爭議后去哪里申請仲裁

勞動爭議依法由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄，如果申請人分別向這兩個地方的仲裁委員會申請仲裁，那么由勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。

0 3

勞動爭議的維權流程

協商優先：高效化解矛盾

發生爭議時，建議先與用人單位協商，達成書面和解協議。協商省時省力，且履行率較高。

調解介入：第三方居中疏導

可向企業調解委員會、街道司法所或法院設立的“勞動爭議調解工作室”申請調解。調解成功后，可申請司法確認，賦予協議強制執行力。

勞動仲裁：維權必經程序

時效：爭議發生之日起1年內提出申請，超期可能喪失勝訴權。

管轄：向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動仲裁委員會申請。

材料：仲裁申請書、身份證明、勞動關系證據、爭議證據（如解除通知、工資流水）。

法院訴訟：對仲裁結果不服可起訴

對仲裁裁決不服的，可在收到裁決書15日內向法院提起訴訟。法院將依據事實和法律作出判決，一審判決后雙方均可上訴，二審判決為終審結果。

0 4

維權時如何高效舉證

在勞動爭議仲裁中，提交的證據類型主要包括：書證、物證、視聽資料、電子數據、證人證言等。

書證

書證主要指以其書面載明內容證明待證事實的證據，勞動者在舉證時應提供原件。

在勞動爭議仲裁中，書證主要包括入職登記表、勞動合同、薪酬確認書、工資流水、社保費繳納記錄、解除勞動關系證明等材料。

書證是勞動爭議仲裁中，出現得最多的證據形式，為達到更好的證明效果，應按照證明目的分類，并做好備注。

物證

對物證應提供原物。

在勞動爭議尤其是涉及勞動關系的爭議中，物證主要包括“工作證”“服務證”和工作服等。

對該類證據，應證明其來源于用人單位，才能具有證明力。

視聽資料

對視聽資料，應當提供存儲該視聽資料的原始載體。

在勞動爭議仲裁中，出現得最多的視聽資料為勞動者與用人單位負責人或者人事部門的談話錄音、視頻。

錄音文件往往時間長、內容多，勞動者應準備錄音的文字整理內容，并標注每句話對應的主體以及關鍵對話部分，但錄音、視頻本身不得剪輯。

電子數據

電子數據主要有微信聊天記錄、手機短信、即時通信等網絡應用服務的通信信息等。

出現頻率最高的是勞動者與用人單位工作人員的微信聊天記錄。

電子數據具有易被篡改和刪除的缺點，勞動者可以通過錄屏提交、現場演示、身份認證等方式對微信聊天予以佐證。

對聊天記錄的要求：

（一）對微信聊天內容要保證要素完整，即聊天雙方的身份信息、時間、內容，可以通過手機號碼、微信轉賬佐證對方身份；

（二）按時間排列，對內容多的聊天記錄，要按時間依次標號排列。

證人證言

證人證言也是重要的證據形式。

當事人申請證人出庭作證的，應當在舉證期限屆滿前提交申請書。

證人應當出庭作證并接受仲裁員和當事人的詢問，無正當理由未出庭的證人以書面等方式提供的證言，不得作為認定案件事實的根據。

諸如此類的“軟裁員”并不少見，應對“軟裁員”，勞動者要增強法律意識和維權意識，在遭遇企業不合理對待時，注意收集和保留相關證據，以便在必要時通過勞動仲裁、民事訴訟等合法途徑維護自身權益。

來源：延吉市人民法院、安達市人民法院、中國勞動保障報、勞動報、國家法律法規數據庫