案情簡介

張三在某公司從事技師工作。公司對包括張三在內的技師實行的工資結構為底薪加提成。

張三向公司主張2021年3月8日至2024年2月20日期間的平日延時加班工資157676元、法定節假日加班工資37061元。

一審法院認為

首先，勞動者主張加班工資，應當就其加班事實承擔舉證責任。根據勞動法第四十四條和勞動合同法第三十一條的規定，在用人單位安排勞動者加班的情況下，用人單位才負有支付加班工資的義務。張三為此提供了排班表，但排班表僅系對工作時間的計劃安排，尚不足以證明張三的實際工作時間與此一致，且該排班表反映出張三每月排班天數為7—16天，多數月份為12天左右，與張三主張的工作天數不相符合。同時，根據勞動合同約定和考勤休假管理制度規定，加班應當辦理加班申請和審批手續。張三未辦理加班申請和審批手續，不能認定其加班事實。

其次，張三所在崗位在2021年至2023年實行以季度為周期的綜合計算工時制，2024年實行不定時工作制。現無證據證明其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間。另根據《工資支付暫行規定》第十三條第四款規定，實行不定時工時制度的勞動者，不執行加班工資的規定。此外，結合張三的崗位特點，其在非上鐘期間可以適當休息，不宜以其全部在崗時間作為工作時間并計算加班時間。

最后，張三工資實行底薪加提成，主要為計件工資，具有多勞多得的特征。即使存在部分加班情況，以最低工資標準為基數進行綜合折算（高于雙方約定的以基本工資作為計算加班工資的基數），公司已經足額支付張三的加班工資，即公司支付的提成工資中已經包含加班工資。

綜上所述，一審法院對于張三主張的加班工資不予支持。

二審法院認為

根據《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律規范，勞動者主張加班費的，應當由勞動者就其存在加班的事實承擔舉證責任。

本案中，張三與公司簽訂的勞動合同約定及公司制定的考勤休假管理制度規定，加班應當辦理加班申請和相應審批手續。而張三并未舉證證明其辦理過相應的加班申請并通過公司的審批。

其次，2021年至2023年期間，張三所在崗位實行的是以季度為周期的綜合計算工時制；2024年實行的是不定時工作制。張三所在的崗位并非標準工時制，勞動強度與標準工時制并不一致，一審法院結合日常生活經驗法則綜合認定張三在非上鐘期間可以適當休息，不宜以其全部在崗時間作為工作時間，是符合常理以及張三所在崗位工作特性的。

最后，張三的工資待遇實行底薪加提成的方式計算，其收入與提成關系密切。張三作為一名多年從事按摩相關工作的從業者，應當知曉其收入水平與接待客戶的數量相關，而非僅僅以在崗時間作為其取得勞動報酬的基礎。

基于上述分析，一審判決駁回張三要求支付加班工資的訴訟請求，并無不當。

再審法院認為

根據人社局的批復，就張三從事技師的工作崗位，2021年至2023年實行以季度為周期的綜合計算工時制，2024年實行不定時工作制。《工資支付暫行規定》第十三條第四款規定，實行不定時工時制度的勞動者，不執行加班工資的支付規定。因此，張三要求某某公司支付2024年1月1日至2月20日期間的加班工資，缺乏法律依據，本院不予支持。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

為證明其加班的情況，張三舉示了排班表等證據。但排班表僅是某某公司對包括張三在內的勞動者工作時間的計劃安排，結合技師的崗位特點，張三在非上鐘期間可以適當休息，故該排班并不能客觀反映張三的實際工作時間。另外，張三的工資結構為底薪加提成，具有“多勞多得”的特征，而非僅僅以在崗時間作為決定工資數額的因素。在張三的工資中已經體現出其工作時間和工作強度的情況下，亦不宜再另行計算加班工資。

綜上，一、二審認定某某公司支付的工資中已經包含加班工資，符合本案實際，并無不當。

案號：（2024）渝01民終12033號、(2024)渝民申5153號

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