用人單位與勞動者在勞動合同中約定解除勞動合同的事由，這種約定條款是否有效？用人單位能否單單憑借勞動合同條款無責任解除勞動合同？掌握勞動法，打工路上不踩坑。

一、勞動合同與民事合同

（1）民事主體訂立的合同，受《民法典》《民事訴訟法》等民事相關法律法規調整，民事合同解除分為協商解除、約定解除和法定解除三大類，其中，約定解除就是民事主體可以在合同中約定解除事由。

法律依據1：《民法典》第五百六十二條：當事人協商一致，可以解除合同。當事人可以約定一方解除合同的事由。解除合同的事由發生時，解除權人可以解除合同。

（2）勞動合同是一種特殊合同，受《勞動法》《勞動合同法》等勞動法相關法律法規調整，只規定了法定解除的法律條款，不能優先適用民法典。

二、勞動合同約定解除

勞動合同約定解除事由的條款是否有效，主要看是否違反勞動法等法律法規規定。勞動合同只能法定解除和協商解除，不能約定解除。

（1）勞動合同約定與勞動法等法律法規規定保持完全一致的，該約定有效。

（2）勞動合同約定與勞動法等法律法規規定不一致，該約定因違反法律強制性規定而無效，包括新增解除事由、變更解除事由、不支付或少支付經濟補償/賠償金等免除用人單位法定責任的條款。

法律依據2：《勞動合同法》第二十六條：下列勞動合同無效或者部分無效:（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

（3）勞動合同約定解除條款無效，不影響勞動合同履行。

法律依據3：《勞動合同法》第二十七條：勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

三、勞動合同約定嚴重違反規章制度，無效

在勞動合同中約定嚴重違反規章制度的情形，該約定無效。根據勞動合同法第四條規定，規章制度需要經過民主程序和公示告知勞動者方可作為調整雙方權利義務的依據，直接通過勞動合同約定，變相排除了勞動者權利，應認定無效。

法律依據4：《勞動合同法》第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

法律依據5：《勞動合同法》第二十六條：下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的

四、用人單位依法解除

用人單位解除勞動合同，必須按照勞動法等法律法規規定，如按照勞動合同約定解除，屬于違法解除，用人單位要支付賠償金。

關注作者，每天分享有趣又實用的法律觀點