這些年來，人力資源專業(yè)一直是在質疑中艱難生存。一個規(guī)律是，企業(yè)風調雨順時，HR們最安全；一旦企業(yè)遭遇風雨，對于HR們的質疑也會突然爆發(fā)。

最近，一名阿里離職高P對于HR的質疑再次涌入人們的視野。在他的描述中，“HR失職失信”是阿里價值觀變差，以及出現(xiàn)若干問題的主要原因。說實話，我倒不認為阿里的HR們應該為當前的局面負主要責任，但出現(xiàn)類似的HR們頻頻被質疑的案例，這個專業(yè)是不是應該有點反思？

我是教這個專業(yè)的，對于這個專業(yè)肯定沒有成見，反而更多是敝帚自珍的熱愛。而在多年教學生涯里，也接觸了大量的HR和企業(yè)的實戰(zhàn)案例，對于這個專業(yè)的現(xiàn)狀，應該有點發(fā)言權。

作為一個“業(yè)內人士”，我今天向HR的幾種陋習開幾炮。因為，我看到了太多HR們被取代（如AI、SaaS、其他職能部門等）的可能性，如果我們自己都不反思，這個專業(yè)遲早消失！

陋習1：公主病——十指不沾陽春水

相當一部分HR不了解業(yè)務，也不愿了解業(yè)務。他們坐在辦公室里，擺弄著自己的選用育留工具，沉浸在對EXCEL、PPT熟練操作的洋洋自得里。在他們的眼中，業(yè)務部門就是只會張口要人、要激勵、要晉升的低端存在。

人家的業(yè)務運作究竟是什么邏輯，有什么業(yè)務堵點，有什么賦能需求，他們一概不知，也不愿意知道，因為知道后自己就多了一些“麻煩”。他們偶爾下基層，也是官威十足，走個形式，打卡發(fā)個朋友圈。于是，HR越來越官僚化，越來越喜歡出“一刀切”政策，人力資源專業(yè)也因此越來越低端化，不僅難以創(chuàng)造任何價值，還成為了業(yè)務堵點。

陋習2：假大空——套路發(fā)言八股文

有相當一部分HR，你會發(fā)現(xiàn)和他們的對話很無聊，他們的表達都是套路和八股。在若干的專業(yè)和業(yè)務現(xiàn)象里，他們很難說出有洞察力的觀點，他們的觀點也缺乏有穿透力的數(shù)據(jù)支持，更難拋出那種創(chuàng)造力的解決方案。

但有意思的是，你會發(fā)現(xiàn)他們的發(fā)言都很整齊，都有幾點式的結構，表達挺流暢，有滔滔不絕的意思，甚至還有一些大詞放在里面，例如，“體感”“鏈路”“打法”“抓手”“底層邏輯”是少不了的。當然，某幾個大廠對于這類“黑話”的盛行應該負點責任，但你不能只怪人家呀，其他在這幾個大廠之外的HR如果不是對此趨之若鶩，會對這些“黑話”朗朗上口嗎？

不少HR認為這是自己的表達能力或演講能力，但以我接觸這么多老板和業(yè)務負責人的經驗，這種套路式八股發(fā)言，其實最讓他們反感。因為，和這種HR對話效率很低，繞來繞去浪費大量時間，但沒有實質的溝通，讓人厭倦。

陋習3：癮君子——遠離專業(yè)，修煉邪功

這些HR們?yōu)楹芜h離業(yè)務，因為他們害怕自己無法賦能業(yè)務；這些HR們?yōu)楹握f話假大空，因為他們更擅長發(fā)言套路而非解決問題。公主病和假大空的背后，其實都是HR們遠離專業(yè)形成的惡果。

什么是人力資源專業(yè)？用我的House模型，三句話就可以說清楚：第一，理解企業(yè)的商業(yè)模式和戰(zhàn)略，將它們翻譯為業(yè)務流程、組織結構、職級體系、崗位系統(tǒng)；第二，基于前面的各種分工，進行選、用、育、留等職能工作；第三，為了讓選、用、育、留工作有數(shù)據(jù)依托，建立素質評估、履職行為評估、績效評估系統(tǒng)。這里面，最難的是“第一”和“第三”。“第一”解決理解業(yè)務的問題，“第三”解決掌握數(shù)據(jù)的問題。如果一個HR既理解了業(yè)務又掌握了數(shù)據(jù)，他們想不專業(yè)都難。

問題是，這兩方面的工作都難呀。于是，大量HR開始把人力資源專業(yè)“玄學化”：一方面，他們強調“體感”“人感”，把自己定位于“擅長和人打交道”，成為了八面玲瓏的交際花；另一方面，他們花大量時間琢磨“領導力”，而且越來越走向主觀評價。說到底，都是想走捷徑，想要特效藥。各位HR，現(xiàn)在是數(shù)智化時代呀，真的不要談談數(shù)據(jù)嗎？大量HR們的職業(yè)模板，走得太偏了。

陋習4：假學習——打卡表演式學習

有個讓人很疑惑的現(xiàn)象，我們批評不少HR遠離專業(yè)，但我們又明明看到他們在不停學習。今天，他們朋友圈發(fā)布了參加某個論壇學習的照片；明天，他們又曬出了自己最新購入的新書；后天，他們又曬出了某篇公眾號上的10萬+文章，還附上了熱情洋溢的點評或冷酷入骨的反思……

按理說，如果是這樣的學習節(jié)奏，他們的專業(yè)認知不可能不進步，可結果卻是重復上面幾點的尷尬。為什么呢？說到底，還是打卡表演式的學習。他們的學習動作，既是為了緩解內心的焦慮，也是為了塑造自己的人設，根本不是為了讓自己精進，不是為了解決所在企業(yè)的問題。

所以，今天流行人效，他們一定談人效；昨天流行組織創(chuàng)新，他們一定談組織創(chuàng)新；前天流行OKR，他們一定談OKR……概念背后，他們根本沒有對專業(yè)的思考，他們好像什么都知道（知道概念），又好像什么都不知道（無法深入交流）。

陋習5：沒信仰——不相信人力資源專業(yè)

其實，相比這最后一個問題，前面的問題都是小問題。我發(fā)現(xiàn)，不少HR，自己都不相信人力資源專業(yè)，不相信這個專業(yè)能夠創(chuàng)造經營價值。

外來的HRD瞧不上人力資源專業(yè)。這些業(yè)務出身的“空降HR”有業(yè)務視角，本來是好事，但他們習慣了從業(yè)務看業(yè)務，對于HR能提供什么幫助完全無感，自然也不會深入學習人力資源專業(yè)。于是，選用育留的各個模塊，對于他們來說“都很簡單”，簡單粗暴之后，自然是雞飛狗跳。說實話，要真那么簡單，早解決了，還輪到你這個空降兵今天來“摘桃子”嗎？

專業(yè)出身的HRD也瞧不上人力資源專業(yè)。盡管他們對外說著高大上的slogan，如“人是第一資源”，但在他們的內心，只把人力資源職能當做事務性工作。他們甚至認為，“對老板忠誠，對員工圓滑，沒有私心，勤勤懇懇”就是一個好HR。說實話，我都聞到了上世紀“勞動人事處”的味道了。他們學專業(yè)，但只是通過了考試，卻沒有學懂專業(yè)；他們以這個專業(yè)為生，但他們并不熱愛這個專業(yè)，只是“混口飯吃”。

最后分享一個信息，穆勝咨詢最近會發(fā)布《2025中國企業(yè)平臺型組織建設報告》，其中會發(fā)布一個我原創(chuàng)的“AI替代率”的指標。這個指標是一個預測，揭示了企業(yè)里有多少人員有可能被AI替代。不避諱地說，中后臺職能部門是重災區(qū)。考慮這種趨勢，HR還能迎接這波沖擊嗎？

我沒把握，但能留下來的，都應該是HR精英吧！