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案情簡介

2017年8月份，戴某與菏澤A學校（下稱A校）簽訂《聘用合同書》被招聘為合同制教師，從事數學學科教學活動，期間A校按照約定給戴某繳納了社會保險費、發放工資。后A校與其他學校合并辦學，更名為菏澤B學校（下稱B校），并保留A校名稱，部分A校教職工的勞動關系轉入B校。2022年8月9日，戴某與B校簽訂了為期一年的《單位聘用制人員合同書》。據戴某所稱，2023年因身體原因，多次向B校請病假。但事實上，戴某請假期間與菏澤C學校（下稱C校）簽訂了一個學期的《聘用合同書》（簽訂時間：2023年2月2日），合同到期后又與C校簽訂了為期一年的《聘用合同書》，擔任該學校的數學教師。B校知道戴某在C校任職后，單方解除了與戴某之間的勞動關系。戴某認為我國法律并未禁止多重勞動關系，B校應當就單方解除勞動關系向其進行經濟補償，經勞動仲裁后，戴某為維護自身權益，將B校訴至法院。

法院審理

法院經審理認為，本案的爭議焦點是戴某是否能與B校、C校同時建立勞動關系。案件審理過程中，戴某稱，我國法律并未禁止建立多重勞動關系，從維護勞動者合法權益的維度出發，應認定多重勞動關系存在，B校應為單方解除合同進行相應經濟賠償。B校辯稱，戴某以生病為由，欺騙我校，騙取勞動報酬，有違基本誠實信用原則，也違反了勞動法關于勞動者應遵守勞動紀律及職業道德的規定。同時，我校與戴某雙方之間的勞動關系，因戴某已通過與他人建立勞動關系的方式終止，雙方已經不存在勞動關系，原告主張經濟補償金無法律依據。

審理法院認為，多重勞動關系的認定需基于一定前提條件。首先在主體層面，勞動者應為從事的非全日制用工；其次在時間內容層面，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。具體本案而言，從原、被告雙方之間的聘用合同約定來看，戴某在B校從事的教學崗位應為全日制工作，但在雙方勞動關系存續期內，戴某以長期請“病假”為由，又與C校建立勞動關系，并在C校任教。從事實上看，已影響到B校的教學任務，此時作為用人單位的B校依據勞動合同法規定，有權單方解除勞動合同。審理法院認為，現原告主張被告支付解除勞動合同經濟補償金，與事實不符，遂判決駁回了原告的訴請。二審維持一審裁判。

法官說法

多重勞動關系，是指勞動者在同一時期內與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的情形。從目前對多重勞動關系的法律法規及司法解釋的規定上看，雖未明確禁止多重勞動關系，但考慮到用人單位與勞動者之間存在一定的依附關系，若輕易認定則容易出現勞動權益保護缺位、服務管理主體不明、社會保險歸屬混亂等風險。勞動合同法規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任，故法院不建議勞動者、用人單位建立所謂的“多重勞動關系”。另，誠實信用原則作為民事合同的一項基本原則，由于勞動合同的人身屬性較強，因此當事人之間的人格信用關系較一般民事合同更為重要。用人單位應當誠實守信、尊重勞動者的人格尊嚴，同時勞動者也應忠實于用人單位，這樣更有利于建立一種相互信任、相互關照的和諧的勞動關系。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。”

第九十一條規定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條第二款規定，“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”

來源：山東高法

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