近日，省高院聯合省人社廳發布10起勞動人事爭議典型案例(本報選取2起刊登)，旨在發揮典型案例的示范引領作用，統一裁審標準，引導用人單位規范合法用工，減少用工風險，指引勞動者依法維護勞動權益，理性處理勞動人事爭議，共同維護和諧勞動關系。

　　典型案例涉及新就業形態下的勞動關系認定、未簽訂無固定期限勞動合同的法律后果、未依法出具解除勞動合同書面證明的賠償責任，以及關注民生的工傷保險待遇等。

　　案例一

　　用人單位未按真實原因開具解除勞動合同證明

　　勞動者能否獲得經濟補償?

　　尹某于2024年5月入職某文化公司，2024年9月，某文化公司單方調整降低了公司的工資薪酬體系，尹某知曉后未明確表示同意。之后，某文化公司對尹某的勞動報酬進行重新核算并發放。

　　因勞動報酬被扣減，尹某向該公司提出異議，經多次溝通，雙方未能協商一致。2024年11月，尹某在該公司內部管理系統上提交離職申請，但由于該公司內部管理系統預設的離職原因選項中，沒有符合尹某實際離職原因的選項，尹某選擇了“公司流程不清晰”為其離職原因。

　　某文化公司以尹某主動提出離職為由拒絕支付解除勞動合同的經濟補償。尹某向仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某文化公司支付無故扣除的勞動報酬以及解除勞動合同的經濟補償。

　　本案的爭議焦點是尹某離職時選擇的離職原因是否為其真實的意思表示，能否獲得解除勞動合同的經濟補償。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以解除勞動合同;第四十六條第一項規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償。

　　本案中，某文化公司單方制定并通過微信群下發調整工資薪酬體系的通知，尹某回復“收到”但未明確表示同意，且其在勞動報酬發放后及時向公司提出了異議，但雙方就勞動報酬的調整并未能協商一致。2024年11月，尹某在與某文化公司的微信聊天中明確表示“我可能得離職了，覺得工資扣得多，接受不了”。

　　從上述情況看，尹某離職的真實原因是某文化公司無故扣除勞動報酬，導致其在該公司內部管理系統中選擇“公司流程不清晰”的離職原因，并非其真實意思表示。某文化公司未提交證據證明該公司生產經營狀況發生變化，同時未出示薪酬管理辦法等相關證據，該公司調整扣減尹某勞動報酬以及以尹某主動提出離職為由拒絕支付經濟補償的行為缺乏事實和法律依據。尹某的仲裁請求符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項、第四十六條第一項的規定，仲裁委員會依法裁決予以支持。

　　仲裁委員會裁決：某文化公司支付尹某無故扣除的勞動報酬以及解除勞動合同的經濟補償。

　　【典型意義】 在電子信息化辦公應用普及的背景下，個別用人單位通過系統設計等技術手段限制勞動者表達解除勞動合同的真實緣由以規避應承擔的法律責任，若勞動者能提供有效證據證明其單方解除勞動合同的情形符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規定，用人單位應依法支付經濟補償。本案警示用人單位，應當依法制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，完善入職、離職等流程設計，保障勞動者自由表達入職、離職等真實意愿的權利，避免引發法律風險。勞動者也應注意通過書面溝通、留存聊天記錄等方式固定證據，形成完整證據鏈，避免因“選擇偏差”“被動選擇”而影響維權。

　　案例二

　　用人單位以與勞動者簽訂《勞務協議》 否認雙方存在勞動關系

　　法院能否支持?

　　某商貿公司代理某外賣平臺企業在某區的外賣配送工作，其法定代表人查某某于2017年2月22日在某區注冊個體工商戶，即某某配送中心，經營范圍為經營餐飲配送、小吃服務等。

　　某商貿公司與某某配送中心又于2022年3月28日簽訂了《企業管理授權委托書》(委托方、受托方均為查某某簽字)。針對某區的某外賣平臺企業配送，某某配送中心設立了“某某北站”的站點，由施某某擔任站長。

　　2022年2月，陶某某因看到微信朋友圈上轉發的“某某北站”招聘騎手的相關信息后到站點進行應聘，而成為某外賣平臺企業騎手需下載App進行注冊，其過程分為兩部分操作，先由站長登錄“烽火臺”中的人員管理對應聘的騎手先進行預錄入(姓名、手機號、身份證號)后，應聘的騎手才能通過下載的App，使用預錄入的手機號登錄，并選擇入職站點，上傳身份證、健康證等工作信息。

　　注冊審核通過后，騎手需在手機上進行崗前培訓學習及考試，通過后方能入職。陶某某入職后與某某配送中心簽訂了第一份《勞務協議》，后離職。2022年8月，陶某某重新入職。

　　2023年4月4日，陶某某(乙方)與某某配送中心(甲方)簽訂了第二份《勞務協議》，合同期限為2023年4月4日至2024年4月4日，協議約定乙方承擔的勞務內容：即時配送外賣訂單、會員售賣等。提供勞務的方式：用自帶交通工具電動車或摩托車取送訂單。報酬按件于每月15日進行結算，結算方式為銀行轉賬。乙方在協議期間應嚴格按照甲方的規章制度提供勞務，若有違反，在結算時予以扣除或依法予以賠償。

　　陶某某重新入職后就一直在由某某配送中心設立的“某某北站”的站點進行某外賣平臺企業外賣配送，每天按照要求統一著裝，自行通過手機登錄平臺上線，經系統派單、搶單進行外賣配送工作，每天保底單為25單。某某配送中心同時建立了群名為“某某北站”的微信工作群，群主系站長施某某。關于騎手的勞動報酬，某某配送中心根據騎手在平臺的接單量進行統計后制作工資條，統計后按月由某外賣平臺企業所屬外賣公司委托深圳某公司在系統上發放。

　　2023年7月，陶某某在送餐過程中發生交通事故，后于2023年12月11日因個人原因向某某配送中心遞交了離職申請。2024年2月5日，陶某某向某區仲裁委員會申請仲裁，要求確認某某配送中心與陶某某在2022年8月至2023年12月期間存在事實勞動關系。某區仲裁委員會裁決某某配送中心與陶某某在2022年8月至2023年12月期間存在事實勞動關系。某某配送中心不服該裁決，向法院提起訴訟。

　　法院審理認為，陶某某通過應聘、面試，并在某某配送中心設立的“某某北站”由站長協助下載App注冊為外賣騎手，經過崗前培訓學習及考試后入職某某配送中心，從事外賣配送工作，日常工作由“某某北站”站長施某某管理安排。

　　根據雙方簽訂的《勞務協議》要求，陶某某每天通過平臺上線后開展外賣配送工作，不上線需要向某某配送中心的管理人員施某某請假，按要求統一著裝，經系統派單、搶單進行外賣配送工作，每天保底送單25單，曠工、拒單或達不到保底單將受到某某配送中心的處罰。某某配送中心則根據陶某某在平臺的接單量制作工資條上報某外賣平臺企業所屬外賣公司，再委托深圳某公司在系統上發放。

　　從該《勞務協議》的上述要求和約定來看，陶某某直接接受某某配送中心安排從事外賣配送工作，提供的勞動屬于某某配送中心的業務范圍，某某配送中心對其進行日常指揮、管理、監督、考核，對配送時限有算法、路線等引導與制約，結合平臺配送信息、客戶評價等標準決定對陶某某的獎懲及工資報酬，具備認定勞動關系人格從屬性、經濟從屬性的支配性勞動管理特征，明顯與雙方簽訂的格式化《勞務協議》載明的勞務關系外觀不符，故某某配送中心與陶某某之間存在事實勞動關系。

　　據此，法院判決確認某某配送中心與陶某某于2022年8月至2023年12月期間存在事實勞動關系。

　　【典型意義】 新就業形態下，平臺企業或關聯的第三方企業為弱化勞動關系，通過各類協議明確雙方為勞務、承攬、合作等普通民事法律關系，從而排除勞動法律法規的適用，由此引發了諸多新就業形態勞動者要求確認與所服務企業之間存在勞動關系的糾紛。判斷新就業形態勞動者與平臺或第三方企業之間為何種法律關系，已成為當前新就業形態勞動糾紛案件中的重點難點。本案例以支配性勞動管理為判斷勞動關系的核心標準，堅持以認定勞動關系的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性三要件作為分析框架入手，結合實際用工事實加以分析判斷，從而認定實際外包某外賣平臺企業外賣配送業務的某某配送中心與陶某某存在事實勞動關系。

　　記者 吳怡