可以說，絕大多數勞動者均知曉無論是勞動者本人還是用人單位單方解除勞動合同是需要提前通知對方的，否則是要承擔對其不利的法律后果。但現實情況是復雜的，也就可能存在不需要提前通知即可解除勞動合同的特殊的例外情形，下面對此作介紹，供勞動者和用人單位參考。

一、解除勞動合同需提前通知的法律規定

1、《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

從以上法律條文看，一般情況下，無論是用人單位解除勞動合同，還是勞動者主動離職，大多是需要提前通知對方的。作這樣的規定主要是為了保障雙方有一定時間進行工作交接、尋找新的工作機會等準備，以維護勞動關系的穩定。

二、特殊情況可不提前通知的例外情形

（一）勞動者解除合同情形

《勞動合同法》第三十八條第二款用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

從上述條文可以看出，首先不需要提前通知的例外情形的權力行使主體只能是勞動者，用人單位無權行使。其次，不需要提前通知的事項特定：

1、用人單位以暴力、威脅手段強迫勞動者勞動；

2、用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動；

3、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。

（二）用人單位解除合同情形

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

從上述法條可以看出，第三十九條列舉的是勞動者存在過錯或特定情形下，用人單位可以單方面解除勞動合同的規定。

那么，問題來了，用人單位需不需要提前通知勞動者？

根據第三十九條的規定，當勞動者存在上述任一過錯或特定情形時，用人單位有權單方面解除勞動合同，且法律并未要求在此種情況下用人單位需要提前通知勞動者。因此，可以理解為勞動者一旦有符合第三十九條例舉的6種情形之一，用人單位有權解除勞動合同且無需提前通知勞動者本人。

然而，雖然第三十九條未要求提前通知，但《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”這表明，在單方面解除勞動合同前，用人單位有義務將解除理由通知工會。也就是說對用人單位單方解除勞

動合同在法律層面上同時設定了前置程序，以約束限制用人單位濫用權利，更好地保護勞動者的權益。但是，這一規定并不等同于提前通知勞動者本人。

綜上，一般情況下，單方解除勞動合同時解除方大多需要提前通知對方，但在特殊法定情形下可不提前通知。故而無論是勞動者還是用人單位，都應當了解法律有關規定并遵守這些規定，以避免引起不必要的糾紛，更好維護自身合法權益。