一家公司要年輕化，也許沒有比招應屆生更好的方式了。
校招生是工作場域的新鮮血液，是職場里的新成人。他們籠統(tǒng)代表著一種新鮮熱烈的精神、態(tài)度。
大公司曾經期待校招生帶來新的東西、新的思維、新的方法。
3年前，大公司還在進行校招規(guī)模的軍備競賽。阿里、騰訊、美團、京東、拼多多都投入這場競賽，期待年輕人為他們帶來競爭力和戰(zhàn)斗力。
這一切還在進行，校招也年年都有。但一切的氛圍也在悄然發(fā)生變化。
2024年中國有1179萬應屆生，這是20年來的最高點。但與此同時，各大互聯(lián)網公司放出的崗位并沒有增多，供需矛盾變得更加激烈。
一方面找工作變得更難。但另一方面，即便是優(yōu)勝者，在他們的內心風暴里，無意義感和倦怠感也更快地席卷而來。

初始難題和存在主義危機

阿汀是3年前踏入職場，正是那批“史上最大規(guī)?！钡男Ｕ猩?。

他2020年實習時，互聯(lián)網公司的線上生意正因為疫情經歷一波小高潮。很多公司都在這一年達到了市值頂點。

接下來的事情，我們都知道了——互聯(lián)網大公司市值縮水，增長放緩，開啟了一輪輪的降本增效；除了出海，這個行業(yè)也少有更新的業(yè)務。

2021年，阿汀的職業(yè)生涯就在這樣的大背景下開啟了。

無關環(huán)境，他很快就在職場里遭遇到了第一波精神沖擊。因為是新人，他去找合作方推進業(yè)務時，對方不愿意合作，覺得他煩、把他罵了一頓?！爱敃r會覺得有點想哭。”找直屬上級也無法解決問題，對方受制于合作方的優(yōu)勢地位，不僅沒法幫忙，還額外又批評了他一次。

這家大公司以價值觀和人情味著稱。“拉幫結派”、信任關系是推動業(yè)務最重要的幫手，實際推進業(yè)務時也是“認人不認事”。要做個新業(yè)務，通常方式不是數據調研來決策，而是我有個新想法，給你買杯咖啡聊一聊，你幫我一個忙，以后我?guī)湍阋粋€，“江湖氣很重”。

這些規(guī)則和文化，通常又只對資深老員工有利。新員工尤其是應屆生，沒有資源，也還未展現能力，“可能就不帶你玩。”

有些情況里，老員工甚至在業(yè)務上的思考已經落后，校招生們把事情推到這里就難以繼續(xù)。人的規(guī)則、人情的規(guī)則，成為阿汀在這家大公司首要克服的難題。

但這些規(guī)則都可以學，時間也可以抹平鴻溝，更根本的問題很快就到來了。

入職三四個月，阿汀就覺察到一種“存在主義”的危機，“就是你不知道在公司到底要干啥，你感覺是浪費時間和生命。”

無意義感是在對未來的無望下確認和加深的。

首先，他提前就確認這份工作最遠只能做到35歲，甚至可能33歲之前就面臨被淘汰。

阿汀有一次給leader內推一位34歲朋友的簡歷，對方工作能力強，有過很成功的項目經驗，但leader只掃了一眼，就拒絕了，原因是年齡太大。

他看到的是這樣一個未來：經驗的積累似乎是沒有用的，因為短短幾年自己也會走到盡頭。

其次，在這家大公司，市場環(huán)境已經決定，個人無論做什么也很難對業(yè)務有所改變。這家大公司曾經開疆拓土成為市場第一，但在后來者的不斷挑戰(zhàn)中持續(xù)敗退，找不到什么好方法重新贏。

各種辦法都已經試過，有的人用非常好的技巧看似做了一個很新的東西，但結果也是“換湯不換藥”，本質上只是緩解老板的焦慮。

最終他看到在這個職場，一切就變成了“卷過程”。一個PPT或者文檔寫兩周，很完整、很嚴密，但其實只敢報喜不報憂，雖然找出了一些可以佐證的數據，但實際上掩蓋了真實情況。

一些過去崇高的向往變成了難以啟齒的古典主義，產品經理不再談論喬布斯和張小龍，程序員們也不再把當架構師掛在嘴上，“現在你去跟互聯(lián)網從業(yè)者聊這些，大部分人會笑出來?！?/p>

他們習得的新規(guī)則是讓老板滿意，給老板提供情緒價值，不僅是做一顆螺絲釘，還要做一顆會揣摩的螺絲釘。

職業(yè)成長上，大公司、大平臺的光環(huán)已經卸下，阿汀笑著說，這是一個“騙局”。

他將一個校招生在大公司的工作比喻為給大象修指甲蓋。在一場戰(zhàn)役中，大象要墜海，修指甲蓋的人沒法決定大象的轉向，但會被層層追責，為什么沒做到讓大象的腳停下來。老板的老板罵老板，老板罵干活的人。

與此同時，給大象修指甲的人，選項也不多，幾乎只能在相似的幾家大廠輪崗?！澳闶紫鹊谜覀€動物園，但動物園就那幾家?！?/p>

一位獵頭佐證了這個觀點。過去，好學歷、一個大體對口的工作經驗就是offer的敲門磚，但現在公司的要求越來越精細化，放出來的崗位只需要在某一個業(yè)務、某一種場景下解決過某種具體難題的人才有可能通過，“過去敲門磚就是金剛鉆，現在金剛鉆要求的是更鋒利的東西。”

阿汀又比喻，如果包餃子是一個完整的事情，在大公司干活的人甚至包不了餃子，因為他只研究某種餡料的某種成分。

無法長期積累完整的能力，在一家公司內部爬格子晉升也不再成立。過去校招生晉升不占名額，提名即可?，F在在省錢的背景下，有的公司低級別和高級別晉升，占用的是同一個名額。而老板又通常更愿意給中層機會，而不是跳槽風險更大的年輕人。

即便順利，職場流通的規(guī)則也顯得過于嚴格。一個25歲碩士畢業(yè)的P5，通常得3年左右才能升級，但28歲的P6已經是這個級別最高的年齡限制，“你剛升到P6，就已經超過年限了?！?/p>

祛魅和倦怠感更快襲來

2 年前，阿加以校招身份進入的是另一家有20年歷史的互聯(lián)網大公司。這家公司鼓勵工作和生活平衡，顯現出少見的人文關懷

從學校進入工作，阿加得以驗證自己的所學，起初他感到新鮮和有沖勁。但很快不對勁的地方就出現了。

阿加上學時就熟悉微信的設計和理念，以為所有大公司的產品背后都有復雜的考量，但上班后才發(fā)現這么大公司的產品背后，想法也會如此隨機和簡單。

更讓他價值觀出現裂痕、對大公司祛魅的是另一件事。

入職不久后，他發(fā)現了一個線上產品不合理的問題。但向上反饋時，無人在意，也不覺得是重要的問題；半年后，這個問題被老板發(fā)現后丟到群里，業(yè)務所在組立馬將問題升級為1號任務，優(yōu)先級拉滿，最終一周上線。

創(chuàng)新有時候在這里甚至會被遏制。員工如果提出一個新想法，會被要求思慮周全、方案縝密，即便有了方案，最終大概率也被駁回。可如果類似的想法，競爭對手先實施，那不管是否準備妥當，立馬就會跟隨。

這家成熟公司的另一個問題是山頭林立。阿加在這家公司兩年，經歷了三次組織架構調整，每換一個老板自己所有的成績和工作都需要從零開始被評價。但少有老板對新人感興趣，也沒有精力去從頭了解他的過去。

他由此無奈地領悟到一些職場厚黑學，即混得好不好，看站隊如何，“抱對團，50%的成功率；不抱，100%的被排擠率?！?/p>

如果說兩三年前的校招生，曾因瞥見過高點時的余暉，在下行的道路上是緬懷、是失落，是祛魅。

那今年的校招生，僅僅從找工作開始就已經過度消耗而顯得疲憊了。

一位校招生如果要在2024年七月順利開始工作，他必須從2023年的七八月份——秋招提前批就開始戰(zhàn)斗。

這個過程頗為漫長，找工作本身幾乎成為這一年最重要的“工作”。

阿界是一位“Top 3”名校的畢業(yè)生，過去一年，他面試了四五十家公司，其中一家公司面試了十幾輪，最終才選擇了現在的offer。

面試的每一個細節(jié)都需要被反復打磨、練習，自我介紹、分析面試官可能會問什么問題、如何快速清晰地梳理自己的項目亮點，這些都只有在一次次重復的面試中才能熟練應對。

找工作和“刷題”很像，總能有一個結果。但真正的工作很快就讓這位“優(yōu)勝者”倦怠。

對很多名校畢業(yè)生來說，答好題就有好成績，他們總是對下一步充滿期待。但進入職場后，現實變成一個個期待破滅的過程。

一些落差在逐漸沖擊他。在學校學的東西，寫的論文是在完美的假設條件下運轉的，“就像做菜時，是不允許食材不新鮮的?！钡诠荆七M一個業(yè)務，實現一個需求，幾乎很難找到新鮮的食材。

時間和精力也變少了。阿界曾決定要在工作中持續(xù)提升技術，在業(yè)務中沉淀職業(yè)能力。但才上班一個多月，每天12個小時的工作時間，就讓他幾乎精疲力盡，“以前想著回去再加加班學習。現在覺得算了吧?！?/p>

更重要的是，過往的求學生涯里，推動他拿到高績點、發(fā)表論文的都是極致工具理性，他很少被鼓勵找到自己的“熱愛”，更難以通過內在動力驅動自己工作。

心力已被過度消耗，他說自己只想過一種不那么焦慮的平靜的生活。他感到無法再承受失敗，“只有成功是成功之母?！?/p>

他被上司對技術發(fā)自內心的熱情所震動。但這讓他感到壓力巨大，預感自己“卷不動”。

阿界坦承自己好像沒什么追求，長久地生活在父母的嚴格要求之下，做很多事情都是焦慮驅動。學習是為了拿高分，而工作他只求不再扣分。

阿界的家庭條件不錯，他已然為自己預設了后退的條件：如果在職場中工作方向一直變換太頻繁而無法沉淀，或者上司自己無法清晰地梳理思路時，他就打算撤離。

極端的壓力也是他拒絕接受的，比如老板或者合作方罵人，或者進行人身攻擊時，他也會傾向回避。

他知道父母輩也許會在未來干涉他的選擇，但他已經有一個信念，努力工作帶來大回報已經不太可能。他覺得自己沒有那么足的心力，實在不行只能撤回個人生活。

留下來，做推巨石的西西弗斯

盡管年輕的校招生們都自覺看清真相，但除了這些工作，還有哪些工作是值得去做的？

他們眼中的可能性在消失，大公司在應屆生中依然最好的選擇之一。

首先錢給得夠。三年前，一位校招產品經理的現金年薪是 30 多萬；這個價格雖然已橫盤多年，但仍然具有極大的吸引力。而到現在，一位算法方向的技術崗，校招生的年薪為 40 到 50 萬，有公司如果格外想要爭取人才，甚至能為校招生開出一年 75 萬的高薪。

創(chuàng)業(yè)公司曾經是一個社會的活力所在。但在年輕人的推演中，無論是對未來產業(yè)發(fā)展的想象，還是股權變現的可能都不再樂觀。

而且小公司環(huán)境和福利更差，工資更少，穩(wěn)定性也更差。這是一個優(yōu)劣項對比明顯的選擇。

沒有幾個人在職場感到快樂，一位大公司的校招面試官看這些新人會為他們嗟嘆，“難！是真的難！”

時代好的時候，痛苦和磨難是未來獎賞；不那么好時，痛苦和磨難就單純只是痛苦和磨難。

大多數已經入職的校招生們會選擇至少在一家公司停留兩年，當痛苦和無意義感成了一種普遍感受，在其中的人，也必須要在精神層面去直面和對抗。

這種對抗的方式有的是現實層面的，比如把更多價值寄托于家庭、興趣愛好；有的是信仰層面的，比如找到一個超脫于人類的意志去跪拜；但也有一種人在直視工作本身，從中找到自我。

幸運的是幾位校招生在他們的同事中，看到有的人做到了。

這些人想的是——即便知道眼下做的這件事情最后不一定繼續(xù)存在，甚至三年后一定不可能繼續(xù)存在，但在這個過程中，自己真的解決了困難，得到了與別人的協(xié)同能力，得到了對問題深刻的認識和思考，“這種東西能跟著你走，你得到了那種自我滿足感。”

這些人幾乎把努力過程當作信仰本身，當他們只是把眼光放在如何做好一件事上，有的結果，如績效、晉升、好的評價反而意外到來，成為一種附加獎勵。

這幾乎就是“西西弗斯推石頭”的過程。古希臘神話里，神為了懲罰西西弗斯，讓他不斷將巨石推上山頂，一次又一次，永無止境。

加謬在隨筆《西西弗神話》寫，“諸神是有道理的，他們覺得再也沒有比徒勞而沒有希望的勞動更加可怕的懲罰了。”

但在結尾他也寫道，“西西弗告訴我們，最高的虔誠是否認諸神并且搬掉石頭……他爬上山頂所要進行的斗爭本身就足以使一個人心里感到充實，應該認為，西西弗是幸福的?！?/p>

兩年期滿的校招生們都在看新的機會，阿加和阿汀都已經開始找新的工作，他們看清職場的真相依然選擇繼續(xù)，只是下一份工作里他們就已經不再是校招生了。

他們都將變成“幸福的西西弗斯”，“清醒造成了他（西西弗斯）的痛苦，也完成了他的勝利。沒有蔑視征勝不了的命運。”

（文章內容無任何虛構，但為保護受訪者，阿界、阿汀、阿加皆為化名。）