將工資拆分成績效工資和崗位工資是很多公司管理員工的一種常見方式。

其中績效工資跟KPI相掛鉤，如果當月沒有達到公司績效標準，那么公司就會扣績效工資。

那扣績效工資違反勞動法嗎？近期，人社局對這一問題有了明確回復。

扣績效工資違法嗎？

深圳人社局最新回復

對于這一問題，近期深圳人社官方微信發布《績效工資，公司能說扣就扣嗎？》一文來對這一問題進行了回復。

績效工資的法律分析

根據《工資支付暫行規定》第三條規定：

本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

如果勞動合同或企業規章制度中已經明確約定工資構成為基本工資和績效工資，績效工資就應當視為勞動者工資構成的重要組成部分。

實踐中，因績效工資支付問題產生糾紛，應當由用人單位方就其工資核算的標準及其不需要支付相應績效工資，承擔下列事項的舉證責任：

• 考核實施前，已預設明確具體的考核標準和程序；
• 考核標準和程序依法經民主程序制定并公示；
• 績效考核結果客觀、公平、合理、科學。

績效考核制度屬于企業自主經營權的范疇，但又涉及員工切身利益。企業對員工進行績效考核，應根據員工的工作表現和工作業績作出客觀公允的認定，發揮績效考核促進員工良性競爭與企業共同進步的積極作用。

如果用人單位與勞動者未就績效工資的支付條件作出特別約定，公司無論是虧損還是盈利，只要勞動者正常提供了勞動且滿足了相應考核條件，則應按時足額支付勞動者績效工資。

簡言之，績效工資能否被扣，關鍵因素在于勞動合同中是否約定。

如果勞動合同中已約定具體績效工資內容，那么公司通過績效考核扣除績效工資是合理合法的，但不能隨意扣除。

扣除績效，需要滿足四個條件：

• 工資中扣除績效工資后，不能低于當地最低工資標準；
• 績效考核制度必須經過公示程序；
• 績效考核制度需要告知員工本人并簽字確認（一般在勞動合同中告知）；
• 不存在惡意考核的情況。

如果勞動合同中沒有約定，任何績效扣除行為屬于違法行為。

公司可以把固定工資

拆分為崗位工資和績效工資嗎？

近兩年來，為了進一步適應公司發展，越來越多的用人單位也在逐漸調整薪酬結構，其中將固定工資拆分為崗位工資和績效工資是其中最為常見的做法之一，那么這種做法是否合法呢？

一般而言，固定工資，就是員工完成規定的出勤時長，并完成規定的任務量之后，拿到的固定薪酬，與工作完成質量并沒有關聯。

績效工資，與員工的工作業績相掛鉤的浮動薪酬。其中工作業績包含工作任務數量和質量、工作效率、生產成本、個人貢獻、工作行為和工作態度等多個方面。

根據《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定：

用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《勞動合同法》第四條：

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

從以上法律規定可知，單位有調整薪資結構的權利，但薪資結構調整往往涉及勞動合同的變更，若用人單位欲對勞動合同進行變更，必須按照法律規定采取書面形式與勞動者協商一致進行。

一般用人單位單方調整工資結構必須以不影響員工的收入標準為前提。否則單位單方面調整薪酬結構，未與員工進行協商獲得同意，降低了薪資就屬于違法行為，員工可以提出企業未足額發放勞動報酬。

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編輯：sometime

編制：2024年12月24日