文|教而育之（教而不育謂之術，教而育之謂之道！聊身邊教育，分享育人之道）

中小學教師職稱評審制度自1986年實施以來，始終處于教育改革的風暴眼。2023年教育部數據顯示，全國中小學教師中高級職稱占比僅為15.7%，而教齡滿30年未獲高級職稱者超過200萬人。

一線教師努力半生，卻因各種緣由未評上高級職稱，這成了他一生的遺憾，但他卻在退休前收到學生從世界各地寄來的感謝信時，你能說這位老師不優秀嗎？這種制度性矛盾被具象化為教育界的集體困惑。有不少人呼吁取消中小學教師職稱評審，有人建議根據教齡時長自然晉升，中小學教師職稱評審是否真能促進教育質量提升？教齡晉升又是否會導致專業發展停滯？這個看似非此即彼的選擇題，實則折射出中國教育現代化進程中的深層結構矛盾。

職稱評審的異化：從專業標尺到行政工具

現行職稱評審制度的設計初衷是構建教師專業發展的階梯。通過教學能力、科研成果、師德表現等維度考核，理論上應當形成"能者上、庸者下"的良性競爭機制。但制度運行過程中，行政權力的過度滲透使評審標準發生系統性偏移。在某地調研結果顯示，83%的教師認為"行政職務"對職稱評審具有決定性影響，擔任班主任、教研組長等職務者在同等條件下通過率高出42%。

這種異化催生出教育界的"雙軌制"生態。獲得高級職稱的教師中，集中于重點學校和普通學校具有“領導”身份的人，他們通過課題申報、論文發表構建起專業壁壘，卻逐漸脫離教學一線。而一線教師即便教學成績突出，也因缺乏科研資源在評審中處于劣勢。評審標準與教育本質的背離已顯露無遺。

行政化評審更衍生出畸形的"職稱經濟"。論文代寫服務形成完整產業鏈，中小學教師教科研除了花費不菲，真的有推廣價值嗎？調查結果顯示，教師年均投入職稱評審的直接經濟成本達1.2萬元，相當于三個月工資收入。這種本末倒置的投入，使得教師從"育人者"異化為"材料生產者"。

教齡晉升的迷思：經驗主義陷阱與專業惰性

主張按教齡時長晉升者往往強調其公平性，但教育現場的現實遠比理論推演復雜。

教育心理學研究證實，教師專業發展存在"五年高原期"。北京師范大學跟蹤調查顯示，教齡10-15年的教師出現明顯職業倦怠，教學創新力下降32%。若單純以教齡為標準，可能固化"熬資歷"心態。假如取消職稱評審，教師們還會參與各種培訓嗎？教研活動還會出勤嗎？

更關鍵的是，教齡無法等價于教育價值。廣東某農民工子弟學校，教齡20年的教師仍在使用2005年教案，而年輕教師開發的"AR地理課堂"已惠及上萬學生。教育現代化的核心驅動力是創新，若將資歷等同于專業水平，可能使教育系統重蹈"八級工制度"的覆轍。

第三條道路：構建專業發展新范式

破解困局需要超越"存廢之爭"，轉向制度重構。芬蘭教育改革的經驗表明，建立"專業能力檔案"制度既能避免職稱評審的功利化，又可防止教齡晉升的平庸化。教師每年提交課堂教學視頻、學生成長記錄、教學反思日志等過程性材料，由同行專家進行質性評價。這種動態評估機制使芬蘭教師專業發展投入時長增加58%。

數字化轉型為制度改革提供新可能。深圳試點的"教師發展區塊鏈平臺"，將備課記錄、學生反饋、教研成果等全流程上鏈，形成不可篡改的專業成長軌跡。人工智能系統對10萬個教學案例的分析顯示，教師課堂提問的思維層級與學生學業進步相關性達0.73，這類隱性專業素養正成為新的評價維度。

根本性變革在于重構評審權力結構。成立"教師專業發展委員會"，由一線教師、家長代表、教育專家按4:3:3比例組成，行政人員徹底退出評審環節。這種"去中心化"評審方式，真正實現"內行評價內行"。

教師評價制度改革既是攻堅戰更是持久戰。當鄉村教師通過微課開發讓山區孩子獲得與城市學生同等的學習機會，這種創造性勞動的價值不應被論文數量所衡量；當青年教師用人工智能技術重構課堂生態，其專業貢獻也不該受教齡長短所限制。破局之道，在于建立既能守護教育公平，又能激發創新活力的新型評價體系，讓每位教師都能在專業成長的坐標系中找到屬于自己的星光。