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事情是這樣的。

最近看到一條新聞，很有意思。

時間先回到2021年11月，南京的馬女士滿懷熱情地加入了一家房地產公司，擔任銷售顧問。本以為這是事業上的一次新起點，合同一直簽到了2024年11月，工作看似穩穩當當。

然而，現實卻給她開了一個玩笑。

2023年3月16日，馬女士被確診為抑郁癥，醫生給出了明確的建議：請假休息一周。

第二天，她謹慎地提交了診斷證明和病假條，還特別在公司釘釘系統里提交了請假申請。

然而，就在3月27日，馬女士前去醫院復診的時候，由于忙亂中沒有再次提交請假手續，公司抓住這個小辮子，直接以「曠工三天」為由，將她解聘了。

這一招，把馬女士徹底惹怒了：好不容易從抑郁癥中掙扎著恢復一些精神，公司卻不分青紅皂白地來一刀，這算不算落井下石？于是，馬女士憤怒地將公司告上了法庭。

那么問題來了，抑郁癥到底能不能請假，算不算病假呢？

法院審理過程中，矛盾沖突逐漸浮現：公司認定馬女士曠工是否合法？馬女士提交的病假手續是否有效？

根據法律規定，《職工帶薪年休假條例》和相關病假的法律條款明確指出：員工依法享受病假的前提是需提交有合法資質醫療機構開具的診斷證明和病假條。

馬女士在生病初期已嚴格按規定提交了有效病假證明，也履行了公司的請假流程。

雖然在復診當天未及時再次提交請假申請，但公司顯然未給出合理的寬限和人文關懷，便貿然以曠工為由解除勞動關系。這明顯違反了《勞動合同法》中的相關規定，屬于非法解聘。

最終，法院態度鮮明：判決公司違法解除勞動合同，要求向馬女士賠償3.3萬元。房地產公司不服，上訴之后，二審維持原判。

其實，這場官司的背后，凸顯的是公司與員工之間的溝通與尊重問題。尤其是涉及到心理健康、抑郁癥這樣特殊的情況，更考驗著企業的人文關懷和社會責任感。

員工不是機器，尤其身處抑郁癥困擾之中的員工，更需要的是理解與支持，而不是急于處罰和解雇。

從現實角度講，嚴格執行規章制度沒有錯，但制度不能缺乏溫度，更不能超越法律的底線。從法律角度，公司缺乏對員工基本權利的尊重，自然逃不過法律的懲罰。從人性角度，這種毫無彈性的做法，更是冷冰冰地擊碎了員工的歸屬感和信任感。

身為HR或者管理者，應當懂得如何在規則與人情之間取得平衡，這不僅體現著企業的格局，也最終決定企業能走多遠。畢竟，善待員工才是企業可持續發展的基礎。

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