勞動爭議案件須以勞動仲裁為前置程序，若超過仲裁時效向法院提起訴訟，其訴求還能否得到法院支持？下面，讓我們一起來看這兩起案例。

01

要求支付工資的時效會過期

權(quán)益受損需及時主張權(quán)利

基本案情

2020年6月12日，張某與某公司簽訂書面勞動合同，雙方約定合同期限自2020年6月12日至2024年6月12日。2023年10月18日，雙方協(xié)商提前解除了勞動合同。2024年6月20日，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其出具離職證明以及支付拖欠勞動合同履行期間的提成工資、休息日加班工資、應(yīng)休未休年休假工資、經(jīng)濟補償金、車輛補助、報銷出差補助費用等。經(jīng)勞動人事爭議仲裁委員會仲裁裁決后，張某不服仲裁裁決，又訴至法院，法院經(jīng)審理后作出判決支持了其前述訴訟請求。2024年，張某再次向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付拖欠的2022年績效工資。2025年1月3日，勞動人事爭議仲裁委員會以張某提交的仲裁申請已超過一年仲裁時效為由，作出不予受理通知書。張某遂訴至法院，法院經(jīng)審理后判決駁回其訴訟請求。

法官釋法

依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。案涉2022年度績效工資屬于勞動報酬，張某與某公司的勞動合同已于2023年10月18日解除，本案仲裁時效應(yīng)于2023年10月18日起算，而張某于2024年6月提起仲裁以及向法院起訴時，并未提出前述要求公司支付2022年績效工資的訴求，故法院認定張某于2024年11月28日才提出要求某公司支付2022年度拖欠的績效工資的仲裁請求，已經(jīng)超過上述法律規(guī)定的超過一年仲裁時效，而無法獲得支持。

“法律不保護權(quán)利上的睡眠者”。因此，勞動者如發(fā)現(xiàn)自身合法權(quán)益受損，應(yīng)當及時通過合法途徑予以主張。同時，勞動者應(yīng)加強法律意識或者主動尋求法律援助或者法律咨詢，避免在主張權(quán)益遺漏相關(guān)內(nèi)容，造成不必要的損失。

02

要求用人單位支付未簽勞動合同期間的二倍工資

該爭議申請仲裁的時效期間為一年

基本案情

2014年9月22日，陳某入職某建設(shè)管理有限公司，但雙方并未訂立書面勞動合同，雙方的勞動合同一直履行至2021年10月底。2022年11月14日，陳某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某建設(shè)公司支付2014年9月至2021年11月未簽訂勞動合同二倍工資差額。勞動人事爭議仲裁委員會以陳某提交的仲裁申請已超過一年仲裁時效為由，對陳某的仲裁申請不予受理。陳某不服仲裁裁決，遂訴至法院，法院審理后亦駁回了陳某的訴訟請求。

法官釋法

如果勞動者未與用人單位簽訂勞動合同，相應(yīng)權(quán)利的的維權(quán)時效又是如何？本案中，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十條、第十四條、第八十二條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求用人單位支付自用工之日起滿一年之后的二倍工資的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。某建設(shè)公司自用工之日起滿一年未與原告陳某簽訂勞動合同的，陳某有權(quán)主張公司支付用工滿一個月至用工滿一年期間的二倍工資，用工滿一年后不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同，故對于陳某主張的自用工之日起滿一年之后的二倍工資，因于法無據(jù)，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院均不予支持。

陳某主張的二倍工資系用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同而額外支付的一倍工資，是對用人單位未履行法定義務(wù)的懲罰，并非勞動者的勞動報酬，因該勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起算。陳某于2014年9月22日領(lǐng)取工資之時就應(yīng)當知道雙方之間應(yīng)訂立書面勞動合同，用工之日起滿一個月后雙方未訂立書面勞動合同而公司又未支付二倍工資的，陳某就應(yīng)當知道其權(quán)利受到侵害。故，陳某于2022年11月14日才要求公司支付二倍工資差額的仲裁請求已超過法律規(guī)定的一年仲裁時效，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院對原告的上述請求均未支持。

因此，勞動者一旦發(fā)現(xiàn)用人單位存在違反勞動法律法規(guī)的行為，如拖欠工資、未依法繳納社會保險費、違法解除勞動合同等，勞動者應(yīng)及時與用人單位溝通協(xié)商解決。若協(xié)商不成，應(yīng)在法定的仲裁和訴訟時效期間內(nèi)，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁或向人民法院提起訴訟，切勿因拖延而錯過維權(quán)時機。此外，還應(yīng)當注意留存相關(guān)證據(jù)，即在勞動合同履行的過程中，勞動者要注意留存與勞動關(guān)系、工資支付、加班情況等相關(guān)的證據(jù)，如勞動合同、工資條、考勤記錄、工作證、與用人單位溝通的聊天記錄等。這些證據(jù)在維權(quán)過程中將起到至關(guān)重要的作用，有助于勞動者證明自己的主張，維護自身合法權(quán)益。

來源：興寧區(qū)法院

作者：陳俊超

編輯：桂小雯

校對：余躍

初審：伍彬

復(fù)審：王玉梅

終審：卓曉陽

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