為依法規范新就業形態下用工企業與從業者的權利義務，平衡促進平臺經濟發展和從業者勞動權益保障，現發布一批新就業形態勞動爭議典型案例，督促企業依法用工，依法保障新就業形態勞動者合法權益，實現新經濟業態良性發展與勞動者權益保護互促共進。

案例一

外賣平臺區域承包商與網絡配送員

是否存在勞動關系的認定

基本案情

柳州某配送公司系某網絡平臺配送業務的區域承包商，該公司經營的某站點負責柳州市某城區的網絡配送業務。唐某某經柳州某配送公司招聘入職，擔任該站點的網絡配送員。該公司為唐某某出具了用工證明，并先后三次向唐某某轉賬，金額在四千元至六千元不等。之后，該公司根據唐某某完成的配送單量制作表格提交至網絡平臺，網絡平臺核算后，通過該平臺端向唐某某支付報酬。工作期間，唐某某通過網絡平臺完成接單、取餐、派送、打卡等任務。柳州某配送公司管理人員在微信工作群中督促包括唐某某在內的騎手簽到、接單、送單，如不能按時到崗的，需向該公司管理人員請假。2021年4月21日，柳州某配送公司刪除唐某某的配送員賬號。唐某某認為該公司違法解除勞動關系，訴請確認與柳州某配送公司之間存在勞動關系。

裁判結果

確認唐某某與柳州某配送公司存在勞動關系。

案例分析

認定外賣配送員與外賣平臺區域承包商之間是否構成勞動關系，應根據事實優先的原則，從業務范圍、雙方合意、用工管理、工資發放等方面，對用工形式進行實質審查。本案中，從主體資格與業務范圍看，雙方均符合法律、法規規定的勞動關系主體資格，唐某某所提供的派送勞動屬于柳州某配送公司的業務組成部分。從雙方是否達成建立勞動關系合意看，該公司為唐某某出具了用工證明，應認定雙方達成了建立勞動關系的初步合意，唐某某為該公司提供的勞動具有持續性。從工作管理方面看，該公司通過微信工作群對唐某某等騎手進行統一排班、考勤、派單管理，唐某某未到崗需向公司管理人員請假。可見，唐某某在工作中接受該公司的日常管理，雙方具有人身依附性。從勞動報酬發放看，柳州某配送公司曾向唐某某轉賬支付三個月的配送傭金，其工資系由該公司核算后提交表格到外賣平臺系統，通過外賣平臺端進行發放，唐某某與該公司在經濟上亦存在一定的從屬性。綜上，雙方之間符合勞動關系構成特征，應認定唐某某與柳州某配送公司之間存在勞動關系。

典型意義

外賣配送是新就業形態的典型類型，外賣配送員穿梭于街頭巷尾的身影日益成為城市運轉不可或缺的一環，與人民群眾的幸福生活息息相關。在外賣配送領域，企業的用工形式復雜多樣，外賣配送員的工作時間靈活、工作地點不固定、工資發放形式多樣，有異于傳統勞動關系用工模式，導致審判實踐對雙方之間勞動關系的認定陷入困境。如何認定用工雙方的法律關系、維護數量龐大的外賣配送員的勞動權益，已成為當前面臨的新情況新問題。在審理該類案件時，應當堅持“事實優先”原則，根據勞動關系要素、客觀用工事實認定公司和勞動者之間的真實關系。在外賣配送員與配送公司未簽訂書面勞動合同的情況下，如果配送員為配送公司持續性地提供勞動，根據配送公司的指令或者控制完成工作任務，不能完全自主決定工作時間、工作量和交易價格，還需要遵守配送公司的工作規則、勞動紀律和獎懲辦法等，且其依托該配送公司獲取的勞動報酬是其穩定收入來源的，應認定雙方之間具有人身依賴性與經濟從屬性，雙方建立的是勞動關系。同時應積極引導配送公司依法規范用工，努力實現平臺經濟良性發展與勞動者權益保護的互促互進。

案例二

外賣配送員與平臺企業之間

是否存在勞動關系的認定

基本案情

某電子商務有限公司擁有某網絡配送平臺，該平臺公司作為甲方與某網絡科技有限公司（乙方）簽訂平臺服務協議，委托乙方依法通過網絡平臺提供相關服務。

2021年3月4日，葉某某經騎手曾某介紹到電子商務有限公司旗下的網絡配送平臺工作，崗位是外賣配送騎手；同月10日葉某某開始自帶交通工具及相應的必備器械在站點打卡上班。同月16日某網絡科技有限公司（甲方）與某商務服務工作室（乙方，實際尚未成立，經營者為葉某某）簽訂項目轉包協議，該協議中明確雙方系獨立的民事承包合作關系，不構成任何意義上的勞動關系，甲方無需向乙方支付工資而是支付承包費用，不受勞動法等相關法律法規的調整。次日，葉某某送外賣返回途中騎電瓶車連人帶車一起摔倒，受傷后不再從事該項工作。后葉某某訴求確認其與電子商務有限公司存在勞動關系。

裁判結果

確認電子商務有限公司與葉某某之間不存在事實勞動關系。

案例分析

《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》(人社部發〔2021〕56號)對平臺企業采取合作用工方式組織勞動者完成平臺工作的情形作出了規定。在新就業形態勞動爭議處理中，平臺與合作企業簽訂多種名目的合作協議，有服務協議、承包協議等等；然后合作企業又以業務外包或勞務派遣等多種名目靈活方式組織用工，因此，在有多個主體的情況下，對勞動者與平臺企業抑或與平臺企業的合作商是否存在勞動關系的審查及認定存在一定的難度。司法實踐中，應當謹慎區分勞動關系與各類民事關系，適用外觀主義與實質審查相結合，依法確定各方權利義務。本案中,平臺企業某電子商務有限公司、合作商某網絡科技有限公司、葉某某均具備勞動關系主體資格。從外觀上看，某電子商務有限公司與某網絡科技有限公司簽訂了服務協議，應注意審查該協議是否是平臺企業將服務協議當成了規避相應法律責任的“防火墻”。作為騎手的葉某某工作期間系自帶交通工具，相應的必備器械也不是平臺企業提供。葉某某通過平臺企業APP軟件平臺取單和送單，按照該平臺的指引和要求進行送餐工作，并未接受平臺企業的直接指導和管理，該種工作模式并未體現出人格從屬性，與勞動關系的內在本質屬性不符。葉某某獲得的報酬金額不具有規律性和固定性, 也并非根據平臺企業的內部報酬考評機制、工作崗位、工作技能確定基本工資收入和績效提成，而是根據其勞務產生的送單量計算報酬，按單支付，多送多得，與勞動關系中較為穩固及具有一定規律性的工資制存在差異。綜上，電子商務有限公司與葉某某之間不存在事實勞動關系。

典型意義

數量龐大的外賣騎手群體是外賣平臺不可或缺的重要支撐。作為契合外賣平臺營業需要而興起的新型職業，外賣騎手在工作時間、空間、勞動過程等方面與傳統勞動者相比都發生了巨大變化。新就業形態中外賣騎手與平臺之間的法律關系取決于多種因素，包括是否簽訂了勞動合同、工作性質、管理程度等。在雙方未簽訂勞動合同的情形下，雙方是否存在勞動關系應結合雙方之間的實際權利義務內容來認定。勞動關系的核心特征為“勞動管理”，即勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。本案，雙方沒有簽訂勞動合同，在工作管理關系上的人格從屬性、經濟隸屬性較弱，亦缺乏勞動報酬穩定性等勞動關系特征，不予認定為勞動關系為宜。外賣騎手勞動關系認定問題，事關從業者的生存權、社會保障權等基本人權，也事關平臺經濟的健康發展。在司法實踐中，應結合個案事實，綜合審慎認定雙方之間法律關系性質。

案例三

網絡主播與傳媒公司之間的勞動關系認定

基本案情

廣西某傳媒公司尚在籌備階段未正式經工商登記注冊成立前已招聘呂某從事主播工作。雙方口頭約定呂某每月的工作時長不少于160小時，每月休息5天，工作時間分為白班和晚班，可隨意選擇。呂某自愿選擇晚班工作即每晚8點至凌晨12點，月平均工資為6500元，由底薪加提成構成，工資來源為通過直播獲得禮物打賞轉換為星豆后直播平臺給予的收益。該收益由廣西某傳媒公司抽取一定提成后根據呂某獲得星豆數量按照不同檔次支付底薪和提成。廣西某傳媒公司經工商登記注冊成立為有限責任公司，并與呂某簽訂了《3V傳媒主播合作協議書》，就呂某每天和每月工作時間、遲到曠工被罰款、休息休假時間、休息休假需履行申請審批手續、工資數額構成、發放以及競業限制等事宜進行了詳細約定。后呂某因在直播期間看手機被廣西某傳媒公司的管理人員誤解被通知停播，呂某不再到廣西某傳媒公司工作。廣西某傳媒公司的管理人員多次詢問呂某何時回來直播，但呂某均不予回應，廣西某傳媒公司遂將呂某移出工作群并通知其搬離宿舍。因經濟賠償問題，雙方發生爭議。

裁判結果

廣西某傳媒公司與呂某存在勞動關系，公司向呂某支付解除勞動關系的補償金及未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

案例分析

本案中，從雙方權利義務的約定來看，廣西某傳媒公司與呂某簽訂的《3V傳媒主播合作協議書》明確約定了呂某的工作時間、遲到曠工罰款、休息休假規定、工資構成與發放以及競業限制等事宜。該合同雖名為合作協議，但勞動者需要遵守平臺經營者與其約定的工作規則、勞動紀律和獎懲辦法等，與合作關系的法律特征不相符。從勞動關系的特征來看，雙方均符合法律規定的主體資格條件。廣西某傳媒公司規定主播上播時間實行兩班制，呂某選擇夜班后每天直播時間為每晚8點至凌晨12點，上播時間相對固定，呂某的報酬通過直播時長及所獲星豆每月由廣西某傳媒公司核對發放，勞動者不能完全自主決定工作時間、工作量和交易價格，呂某的工作具有一定的持續性，依托該平臺獲取的勞動報酬是其穩定收入來源。綜合考慮雙方的約定和實際履行情況，從組織從屬性、人格從屬性和經濟從屬性方面可以判斷廣西某傳媒公司與呂某之間符合勞動關系特征，存在勞動關系。因廣西某傳媒公司未及時與呂某簽訂書面勞動合同，屬于超過一個月未滿一年簽訂合同的情形，應當向呂某支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。廣西某傳媒公司通知呂某停播，但仍多次詢問呂某何時回來直播時呂某均不予回應，廣西某傳媒公司遂將呂某移出工作群并通知呂某搬離宿舍。廣西某傳媒公司的行為屬于解除與呂某的勞動關系，但呂某亦不打算繼續在廣西某傳媒公司工作，雙方當事人都未能提供充分證據證實導致勞動關系解除系對方原因所致，可以認定雙方屬于協商一致解除勞動關系。廣西某傳媒公司向呂某支付解除勞動關系經濟補償金。

典型意義

近年來，網紅經濟迅猛發展，主播帶貨成為當下流行的銷售方式，企業通過招用網絡主播進行直播推銷產品，在促進地方經濟發展、促進就業方面發揮了重要作用。但網絡主播作為典型的新就業形態蓬勃發展的同時，也存在著許多不規范的地方。主播們的工作形式、時間、場所、報酬形式靈活多樣，一些平臺及其合作企業為了降低用工成本，利用這一特點選擇與主播簽訂合作合同、經紀合同等去勞動化的書面合同以規避勞動法規定的用人單位責任，導致勞動關系認定困難。本案是新就業形態下網絡主播與平臺用工企業勞動關系認定的典型案例，對于雙方簽訂去勞動化的民事合同情形下能否認定存在勞動關系具有一定的參考價值。在審理此類案件時，應謹慎區分勞動關系與承攬、合作等各類民事關系，識別此類“隱蔽勞動關系”，不能僅依據雙方簽訂的合同名稱簡單機械否認雙方存在勞動關系，應當堅持以事實優先原則為指引，充分考慮雙方約定的權利義務關系和實際履行情況，對主體資格、勞動自主程度、平臺經營者的管理程度、勞動收入的穩定性和勞動的持續性等進行綜合分析，從組織從屬性、人格從屬性、經濟從屬性三方面據實認定新就業形態下的勞動關系。

案例四

網約車平臺與駕駛員之間的勞動關系認定

基本案情

某文化傳播有限公司作為某科技有限公司桂林分公司委托代理人為王某代辦《網絡預約出租汽車運輸證》，王某在某科技有限公司經營的APP注冊后，駕駛自有小型汽車成為網約車平臺司機。王某注冊及登錄APP時，需勾選《網約車服務合作協議》，該協議載明王某有權選擇是否從事網約車服務、選擇為一個或多個網約車平臺提供網約車服務，可自行安排接單時間、接單數量、服務起訖點等內容，并明確與該公司僅為運輸服務的掛靠合作關系。王某因未按平臺預約用車時間到達指定接客地點等各種原因，被多次凍結上線接單功能，爾后平臺給予解凍，如此往復多次。

2022年1月20日，某科技有限公司桂林分公司向當地交通運輸管理部門出具《關于司機清退的說明》，載明王某存在多次與乘客發生沖突且存在多次擾亂平臺正常秩序的行為，已無法做為合格網約車司機為平臺和乘客服務，平臺對其進行清退處理。王某訴請確認其與某文化傳播有限公司、某科技有限公司、某科技有限公司桂林分公司存在勞動關系，三公司共同賠償其各項損失。

裁判結果

王某與某文化傳播有限公司、某科技有限公司、某科技有限公司桂林分公司之間不存在勞動關系。

案例分析

本案系網約車駕駛員與網約車平臺及其委托代理人之間是否構成勞動關系的糾紛。網約車平臺公司以互聯網技術為依托構建撮合服務平臺，整合出行供需信息。平臺向駕駛員提供乘客乘車信息，駕駛員接收到相關信息后有權決定是否回應；駕駛員是否開始接單、何時開始接單以及在何地點接單，不受平臺的勞動管理，具有充分的自主權；駕駛員以每次訂單服務完成為依據獲得報酬，而非在一月或一周的特定時間內完成指定數量的搭載乘客工作為獲取報酬依據等情形，可證明勞動者和用人單位之間未形成人身自由在勞動范圍內歸用人單位支配、服從勞動分工和安排、遵守勞動紀律、接受用人單位管理為主要內容的從屬關系。本案APP的運營模式亦如前所述，王某在注冊及登錄案涉APP時勾選的《網約車服務合作協議》，載明雙方系掛靠合作關系，結合王某自帶勞動工具，可自由安排勞動時間及接單數量，不受企業的管理及控制，王某對企業的隸屬性較弱，故王某與所訴企業之間不存在勞動關系。

典型意義

近年來，平臺經濟迅速發展，網約車成為人們日常出行的重要方式。網約車司機的服務質量、出行安全，與人民群眾出行便利性和體驗感有著密切關聯。網約車平臺對網約車司機進行嚴格、規范管理以及對平臺服務規則優化，有利于提升服務質量，增強乘客的體驗感。而在加強對司機管理的同時也需要保障廣大平臺司機的合法權益，該管理與勞動關系中的管理有共同點，但也有差異性。司法裁判既要尊重新經濟形態的良性競爭需要和市場主體的契約自由，也要加強對新就業形態中規避勞動關系行為的法律規制。因此，在司法實踐中，需要回歸勞動關系的本質，從入職、考勤、薪酬、獎懲、工作內容、安排調度和退出機制等方面深入分析勞動者與企業之間是否具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。對于靈活自由、關系松散的，不能泛化認定勞動關系，避免給企業增加不必要的成本負擔，影響平臺經濟發展活力；對于符合勞動關系構成要件的，要準確認定并依法維護勞動者的勞動報酬、休息休假、社會保險等權益。通過建立健康規范的新就業形態用工機制，不斷實現平臺經濟的長遠發展。

案例五

貨物配送員與平臺物流配送公司之間的

勞動關系認定

基本案情

某運輸公司的業務內容是為平臺企業的客戶配送訂單貨物。林某在該運輸公司從事配送業務。某運輸公司（甲方）與林某（乙方）簽訂協議書，約定乙方為甲方運輸貨物，具體貨物的名稱、規格、數量、價值、運費、到貨地點、收貨人等事項由甲方另行通知；甲方按照雙方約定的標準和時間向乙方支付運輸費，運輸費按計件模式，包含社保補貼；乙方按照甲方的要求，在規定的期限內，將貨物運到甲方指定的地點，交給甲方指定的收貨人。雙方訂立的協議書中有對林某的工作時間、內容、要求進行約束的考核細則，同時要求林某承諾不要公司為其辦理各項社會保險及繳費手續。工作期間，某運輸公司按月支付林某工資并均備注為“某月工資”。后林某駕駛某運輸公司提供的車輛運輸貨物時發生交通事故，經搶救無效死亡。林某的繼承人訴請確認林某與某運輸公司存在勞動關系。某運輸公司抗辯認為雙方為承攬關系。

裁判結果

確認某運輸公司與林某存在勞動關系。

案例分析

勞動關系與承攬關系的主要區別在于：第一，從屬性質不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在管理與被管理的關系，勞動者需要遵守用人單位的規章制度，雙方之間存在隸屬關系；而在承攬關系中，承攬人與定作人之間是平等合作關系，承攬人獨立承擔工作，不受定作人的指揮和監督。本案中，林某的工作地點、時間、服務要求等需服從某運輸公司的指揮安排，林某不能自主決定變更，某運輸公司對林某進行日常管理和考核，體現了較強的人格屬性；某運輸公司定期即每月向林某發放工資報酬，林某從某運輸公司獲得穩定的收入來源，體現了明顯的經濟從屬性。第二，對外從事商事活動的主體不同。在勞動關系中，勞動者以用人單位的名義從事勞動，生產資料通常由用人單位提供，所得勞動成果自然歸屬于用人單位；在承攬關系中，承攬人以其生產資料為合同相對方加工、承攬，成果歸屬于承攬人，但是通過債權交易形式讓渡予合同相對方。本案中，林某從事某運輸公司的配送工作時，運輸工具由某運輸公司提供，按照某運輸公司的要求從事貨物運輸業務，并以某運輸公司的名義對外提供服務，勞動成果歸屬于某運輸公司。第三，報酬支付方式不同。勞動關系的報酬支付通常有固定的周期，如按月支付，報酬體現的是勞動力價值；而承攬關系的報酬支付一般是一次性或按合同約定支付，通常還有加工承攬原材料成本、所賺取利潤等。某運輸公司單方擁有所有客戶的信息數據，單方制定了運輸費計件標準，以0.25元/件，包含0.12元/件社保補貼的服務費用結算標準支付運輸費，體現的僅是勞動力的價值，且報酬發放具有較強的持續性和穩定性。綜上，某運輸公司與林某之間形成的是勞動關系而非承攬關系。

典型意義

新就業形態下，勞動者與工作崗位之間關于工資報酬、工作時間、工作地點等內容的約定更加靈活，該部分人員多數屬于依賴于平臺、企業的“靈活就業人員”。貨物配送員與所服務企業簽署了合作、承攬協議，但主張雙方存在勞動關系的，應以勞動關系從屬性作為內在核心評判基準。可結合平臺新經濟形態特點，根據個案中所涉企業對貨物配送員的工作管理要求、貨物配送員勞動報酬組成、績效評估獎懲機制、平臺經營模式等具體情況進行綜合評判。貨物配送員與所服務企業均具備勞動關系主體資格，且實際履行的權利義務內容符合勞動關系從屬性本質特征的，可認定雙方存在勞動關系。

案例六

陳某龍與某科技公司勞動關系糾紛

基本案情

某科技公司為有限責任公司（自然人投資或控股），經營范圍包含外賣遞送服務、城市配送運輸服務（不含危險物品）等。陳某錦是某科技公司的員工（兼股東、監事）。陳某錦使用某科技公司企業微信發布招聘業務員信息，為公司開拓市場。陳某龍應聘參加工作，崗位為業務員，工作內容是銷售，對接外賣商家。某科技公司按月支付工資給陳某龍,但一直未與陳某龍簽訂書面勞動合同。后雙方發生爭議，陳某龍訴請某科技公司支付相應工資報酬及違法解除勞動合同的經濟補償金、未簽書面勞動合同的雙倍工資差額。

裁判結果

在法院主持下，雙方達成調解協議。

典型意義

平臺經濟的發展拓寬了勞動者就業渠道。勞動者可以通過企業微信公眾號發布的招聘信息，應聘就業崗位。但是勞動者因各種原因未能及時與用人單位簽訂勞動合同的情況時有發生，一旦發生爭議，勞動者要敢于運用法律武器維護自身的合法權益。同時用人單位應當做好內部管理，遵守相關勞動法律法規。司法實踐中應當加強對個案的研判，依法合理分配用人單位與勞動者之間的舉證責任，精準認定雙方的權利義務。同時，法院應積極主動融入社會治理大格局，堅持和發展新時代“楓橋經驗”，在互聯網平臺經濟領領域發揮多元解紛的司法能動作用，堅持訴、裁、調一體推進，從訴源治理、一次性解決糾紛的角度出發，引導勞動爭議雙方通過協商、調解等多種方式解決糾紛，促進勞動關系雙方良性互動，合理把握司法的尺度，最大限度維護市場各方主體的利益，營造良好營商環境。

來源：廣西高院