01

這種情形實際并不多見，大多是勞動者對公司蓋章的辭退通知書心心念念，求而不得。

現在用人單位都很謹慎，因為他們知道，送出去的很可能是一張2N的賠償金支票。

如果用人單位依據《勞動合同法》第三十九條向勞動者已經送達了解除勞動合同通知書，從法律角度來看，由于解除勞動合同權利是形成權，通知一旦送達，便產生相應的法律效力，形成權已經實現，雙方的勞動關系已經解除。

02

首先，不存在撤回已經送達的解除勞動合同通知書的說法，撤回只適用于尚未生效，對于已經生效的法律文件，只能撤銷或作廢。

在實務中，主要會出現以下三種情形。

（一）用人單位發現有違法解除風險，想單方撤銷。

（二）用人單位發現有違法解除風險，與勞動者協商，愿意支付經濟補償，重新與勞動者簽訂協商解除協議。

（三）由于用人單位相關流程手續證據完備，勞動者覺得如果走仲裁可能一分錢拿不到，也不利于后期找工作，主動與公司進行協商，簽協商解除協議，拿錢走人。

作為用人單位，想單方撤銷已經送達的解除勞動合同通知，只是徒勞。

只要勞動者不同意，拿著通知書去提起勞動仲裁即可，至于是0還是2N賠償金，由仲裁委和法院確定。

因此，第一種情形用人單位無法做單方撤銷。

第二種和第三種都是其中一方提出協商，只要能協商一致，雙方一致認同對已經送達的解除勞動合同通知書做出撤銷或作廢，基本沒有什么風險。

第二種情形只要錢給的滿意，與勞動者協商一致的可能性就更大。

而第三種情形如果勞動者讓利夠大，也容易與用人單位達成一致。當然，如果用人單位認為百分之百是合法辭退，就不存在協商的可能了。

03

總而言之，誰先提出協商，一般會處于談判的弱勢地位，多少得損失點利益。

只要雙方在沒有在被脅迫的情況下，出于真實的意愿，撤銷或作廢已經送達的解除勞動合同通知，然后再簽訂協商解除協議，基本是沒有問題的。

但是需要注意以下幾個問題。

（一）務必要簽訂書面的協議，文字最好要包含雙方本著平等、自愿、協商一致的原則，在協議的訂立過程中，均不存在任何受到欺騙、欺詐、威脅、脅迫、乘人之危、重大誤解等影響本協議效力的情形，雙方一致同意作廢某年某月某日甲方送達給乙方的解除勞動合同通知書。

（二）如果能夠錄像錄音，能夠還原當時溝通的實際情況，對于文字的內容有一個其他證據佐證，則更好。

（三）協商的經濟補償少于N是否有效？

在之前的簽字和錄音錄像佐證情況下，再想以重大誤解，顯失公平撤銷簽訂的協商一致協議，難上加難。

一般視同對自身權利的合理處置。