試用期是用人單位與勞動者之間的磨合期

是雙向動態選擇的過程

試用期內，用人單位無明確錄用標準

僅以“表現未達崗位要求”任性解除勞動合同

勞動者的權益如何保障？

近日，

寧鄉市法院審理并宣判了一起勞動爭議案。

2024年3月1日，某公司與李某簽訂書面勞動合同，其中約定試用期自2024年3月1日起至2024年9月1日止。

2024年8月28日，某公司以李某工作表現達不到崗位要求，不符合轉正條件為由解除勞動合同，并向李某發出《試用期解除勞動合同通知》。該通知書載明：根據試用期工作任務完成情況和考核情況評定，李某的工作表現沒有達到崗位要求，不符合轉正條件，現依據法律法規和勞動合同相關約定與李某解除勞動合同。

李某不滿公司單方面無依據解除合同，將其訴至法院。

訴訟中，公司提交的《入職通知書》《勞動合同書》中沒有明確具體的錄用條件，也無證據證明公司已書面告知李某錄用條件或其工作崗位的具體職責要求。同時，公司亦未提供對李某的考核、談話、培訓、調崗等材料證明李某無法滿足工作崗位要求，不符合錄用條件。

法院經審理認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

具體到本案中，用人單位以“不符合錄用條件”解除試用期員工，必須同時滿足三個條件：第一，公司有具體而明確的錄用條件，且能夠量化、客觀判斷，具有合理性。

第二，公司已通過勞動合同約定等方式將該錄用條件明確告知勞動者。

第三，公司能舉證證明勞動者在試用期內不符合該錄用條件。而本案用人單位三要件均未達成，構成違法解除。據此，法院判決公司支付李某賠償金1.48萬元。

目前該案已生效。

試用期是用人單位與勞動者間雙向考察的關鍵階段。用人單位應當建立規范的錄用條件告知制度，在勞動合同中載明基礎條件，通過崗位說明書細化標準、量化考核內容，以健全的規章制度，有理有據行使用人自主權。用人單位在試用期以“不符合錄用條件”解除勞動合同，需要滿足以下條件：

一、明確的錄用條件，即入職時需書面告知員工崗位職責、考核標準（如業績指標、技能要求、考勤紀律等）。

二、充分的考核證據，需提供客觀證據證明員工未達標（如績效考核表、工作記錄、培訓記錄等）。

三、程序合法合規，在試用期內完成考核并通知解除。試用期不是免責期，試用期間內“無理由退貨”，將無法得到法律的支持。只有把規矩立在前面，才能讓用工管理既規范有序又充滿溫度。

來源：寧鄉市人民法院

作者：鄒晴、胡粵湘

編輯：以白