九年沒摸過辦公室鍵盤的侯女士，在石景山區人社局工作人員幫助下重返職場，領到工資那刻她十分激動——這份彈性工作時間的工作，讓她終于能在下班后接孩子放學。

“上班時間靈活嗎？”“工資怎么結算？”“能隨時請假接孩子嗎？”......在武漢“春風行動”婦女專場招聘會現場，一群媽媽圍著招聘人員拋出一連串問題。她們中的許多人已離開職場多年，臉上寫滿對工作的渴望和對孩子的牽掛。

2025年初，上海將“媽媽崗”升級為“生育友好崗”，不再限定性別，所有撫養12周歲以下兒童的勞動者都能申請。

與此同時，湖北在全省推行針對育兒婦女的靈活崗位，用財政補貼和稅收優惠激勵企業參與。全國婦聯曾調查顯示，82.7%的全職媽媽渴望回歸職場，其中近半希望兼職或靈活就業。

“媽媽崗”熱潮背后，藏著許多媽媽們沒注意到的法律問題。

1、政策熱潮：媽媽們的職場新出路

“媽媽崗”并非全新概念，這一模式最早在2019年廣東中山企業中出現，初衷是為緩解育兒期女工壓力。2022年7月，中山市政府出臺全國首個市級“媽媽崗”政策，每月給予企業400元/人補貼，個人300元社保補貼。

政策定位明確：幫助撫養12周歲以下兒童的媽媽們實現彈性就業。

2023年起，浪潮席卷全國。廣東在全省推廣“媽媽崗”模式，明確企業、個體經濟組織等均可設立此類崗位，工作時間彈性、管理方式靈活。山東、北京、湖南等地相繼跟進，北京石景山一場招聘會就吸引17家企業參與。

2025年，湖北加入探索行列，在全省推行“媽媽崗”就業模式。而上海則更進一步，推出“生育友好崗”，打破性別限制，所有對12歲以下兒童負有撫養義務的勞動者均可申請。

在佛山一家內衣公司，38歲的陳欣柔（化名）成為品質管理部查貨員后感慨：“沒有這份工作，我可能還要繼續在家帶孩子。”她的工作時間是早8點到下午5點半，中間有兩小時休息，遇到孩子學校活動可隨時請假。

2、法律盲區：彈性工作背后的權益風險

表面看是解決就業難題的創新舉措，實踐中卻涉及著不少法律問題。勞動關系認定成為首道門檻。

在現行法律框架下，“媽媽崗”用工形式復雜：可能是勞動合同關系、勞務關系，也可能是新型用工關系。廣州一家公司招聘“媽媽崗”主播時明確表示：“居家主播是自由從業者，不簽合同，不繳保險，日結收益。”

社保權益保障更顯薄弱。河南某企業HR坦言：兼職“媽媽崗”只繳人身意外險，**只有全職且通過考核才繳社保。這明顯違反《社會保險法》第十條、二十三條關于養老保險和醫療保險應參保的規定。

非全日制用工雖可參加養老保險和醫療保險（《社會保險法》第十條、二十三條），但現實中：

工傷保險：企業必須繳納（《工傷保險條例》第二條）

養老保險和醫療保險：個人可自行繳納

失業保險：通常無法參保

更隱蔽的爭議在于性別平等問題。全國人大代表齊秀敏指出：“媽媽崗”雖解決眼前困境，卻可能強化“育兒是母親天職”的傳統觀念。中央民族大學教授楊菊華直言：這實質是固化性別分工的“性別盲視”。

3、企業困境：成本壓力下的政策博弈

站在企業角度，設置“媽媽崗”意味著實實在在的成本增加。佛山某建材公司總經理梁立算了一筆賬：普通財務崗年成本約8萬元/人，若改為“媽媽崗”，因需彈性工作且需額外補缺，成本將飆升30%。

“現在企業都在削減成本，怎么可能主動增加負擔？”梁立反問道。他的疑問道出許多企業心聲——**政策激勵力度決定參與意愿**。

珠海市的做法是給錢給榮譽：授予“媽媽崗就業基地”稱號，第一年最高獎勵20萬元，第二年10萬元，兩年累計可達30萬元。中山市則每月補貼企業400元/人。

崗位質量參差不齊現象普遍存在。廣州發布的第二批“媽媽崗”名錄中，某教育培訓機構宣稱招“人事專員、課程顧問”，實際工作竟是“午休看管小孩”，每天僅工作兩三小時。青島首批190個“媽媽崗”中，近三分之一是家政保潔類崗位。

4、法律護航：讓媽媽安心上崗的解決方案

要讓“媽媽崗”真正成為育兒家庭的助力而非陷阱，法律保障需同步升級。

完善非全日制用工立法是當務之急。中央財經大學教授沈建峰指出：當前非全日制勞動者權益保障不足，應通過專項立法明確其工時上限（一般每日不超過4小時）、休息權、社保繳納標準等。針對不同用工性質需明確法律定位：

勞動關系：簽訂勞動合同，適用《勞動法》《勞動合同法》

新型用工關系：簽訂協議明確權利義務

勞務關系：適用《民法典》

生育假期制度亟待“去性別化”改革。首都經濟貿易大學教授范圍建議：將獎勵產假改為育兒假，強制男性休育兒假，分擔養育責任，避免就業歧視單壓女性。上海“生育友好崗”打破性別限制的做法值得推廣。

政府應加大對企業實質性激勵。借鑒珠海經驗，對規范設置技術類、管理類“媽媽崗”的企業給予稅收抵免（如每人每月減免稅額=當地平均工資×20%）。同時建立崗位質量審核機制，對虛假設崗企業納入失信名單。

復旦大學教授任遠提出更高目標：“與其單獨設‘媽媽崗’，不如推動所有崗位彈性化，讓管理崗、技術崗都可通過遠程辦公、成果考核等方式兼容育兒需求。”

5、結語

“如果需要補貼家庭，我可以接受干家政，但更希望找到能體現自我價值的工作。”三個孩子的母親劉芳曾是月薪1.5萬元的英語翻譯，如今面對“媽媽崗”招聘信息滿心無奈。她的期待，也是千千萬萬育兒家庭的心聲——彈性工作不應等于職業降級。

“媽媽崗”的價值不僅在于讓媽媽們有份收入，更在于讓她們在職業身份與母親身份間獲得尊嚴與平衡。當湖北、廣東等地的試點經驗逐步沉淀為全國性政策，當《就業促進法》的平等原則真正覆蓋彈性用工領域，職場的彈性終將成為社會的溫度。

（個人觀點 僅供參考）