在個人營銷渠道經營發展中，榮譽體系的搭建不可或缺。

于保險代理人而言，榮譽不僅代表了對其工作能力和職業成績的認可，也是促使其不斷學習和提升專業技能的重要動力；于保險機構而言，榮譽既是激勵保險營銷員提高業績與產能的有效手段，還能起到鼓舞隊伍士氣、提升品牌形象的效果。

過去很長一段時間以來，百萬圓桌會議MDRT、國際品質獎IQA、國際龍獎IDA等國際榮譽獎項備受市場推崇，特別是MDRT已成為全球壽險業公認的榮譽殿堂，被很多壽險代理人視為職業生涯奮斗的目標或里程碑。

然而，隨著近年我國壽險業加速推動高質量轉型，更加強調業務價值與服務質量，傳統的以保費、傭金收入為考核指標的國際榮譽獎項，已難以適應我國人身險業轉型發展的需要，也不能完全反映出保險銷售人員的專業水平。

于是，監管在《關于推動深化人身保險行業個人營銷體制改革的通知》（以下簡稱《通知》）中特別提出，“中國保險行業協會應當推動建立具有中國特色的保險銷售人員職業榮譽評價體系”。

這也意味著，在個險渠道逐漸告別規模為王、短期主義的大背景下，下一步，行業如何構建具有中國特色的職業榮譽體系，成為新的課題。在5月16日由中保新知聯合《中國與世界保險觀察》舉辦的“個人營銷職業生態重塑”閉門研討會上，諸多業內人士也圍繞這一議題展開了深入的交流與分享。

01

細數三大頂流榮譽

歷史悠久、影響力大

在保險業各大榮譽獎項中，百萬圓桌會議MDRT、國際品質獎IQA、國際龍獎IDA是行業公認的榮譽“頂流”，其也一度為我國人身險個人營銷渠道組織擴張，吸納并留存績優人才作出重要貢獻。

細數三大榮譽獎項，它們都有著歷史悠久、行業認可度高等特點。以百萬圓桌會議MDRT為例，其早在1927年就已成立，彼時有32位當年銷售額超過100萬美元的人壽保險營銷家提出要成立一個國際性論壇的想法，期望以此來規范和提高保險營銷人員的職業技能水平，在此背景下，MDRT應運而生。

如今，經過90余年的演進發展，MDRT的國際影響力越來越大，會員已超過66000名，覆蓋世界72個國家的500多家保險公司，聚集了一眾業績出色的壽險營銷員。

再來看國際品質獎IQA和國際龍獎IDA，前者是由國際壽險行銷及調研協會（LIMRA）于1960年設立的，被視為壽險業務品質的權威認證；國際龍獎IDA的成立時間稍晚，是在1998年由保險行銷集團在第二屆世界華人保險大會上宣布設立，逐漸成為世界華人金融保險業的最高榮譽殿堂。

從考核標準來看，MDRT主要分為四個級別，即MDRT（普通會員）、COT（內閣會員）、TOT（頂尖會員）和終身會員，其主要基于保費、傭金和收入來衡量。以2025年度MDRT入圍標準來看，普通會員的保費標準、傭金標準、收入標準分別是73.71萬元、24.57萬元和42.56萬元，三個標準中有一項達標即可申請會員資格。

另外，無論是選擇傭金路徑還是保費路徑，都要求達成金額的?至少50%?來自指定的風險保障類產品；收入資格路徑?僅對曾經獲得過MDRT會員資格?的申請人開放。

與MDRT不同的是，IQA側重考察保險營銷員的簽單數量和續保率，獎項分為三個等級，即鉑金獎、金獎和銀獎。其中，銀獎要求連續兩年，每年長期人身險保單≥30件，且第一年保單續交到第13個月的保單續保率在90%以上。

需要說明的是，IQA也是三大國際榮譽獎項中，更注重營銷質量的，比如可能有的營銷員會因為簽下大額保單達成MDRT，但可能因為老客戶續保率不達標而無緣IQA。

IDA則分為優秀主管獎和杰出業務獎，和MDRT類似，IDA主要以個人業績為重要評判標準，但增加了壽險新單數量的要求，反映了其對業務員開拓新客戶和持續簽單能力的考察。比如，在2025年國際龍獎IDA會員的申請辦法中，中國大陸地區銅龍獎的申請標準為，需至少完成36件的個人壽險新單數量，并達成FYC（首年傭金）15萬元。

而IDA的優秀主管獎則以保險主管轄下達到IDA標準的組員人數為評選標準，如銅龍獎要求3位組員達成，銀龍獎要求6位組員達成，金龍獎要求9位組員達成，白金獎要求12位組員達成。

02

追逐規模擴張邏輯

難以適配個險轉型需要

不得不說，在我國人身險業高速發展的過程中，上述榮譽曾帶來不小的光環效應，很多險企都將其與“高端代理人”形象掛鉤，并以此激勵個險隊伍比拼業績、提升銷售能力。

不過，近年來，隨著我國人身險業開啟高質量轉型，上述國際榮譽適配度的局限性也顯露出來。總體來看，除了IQA將13個月保單續保率納入考察，注重對老客戶的長期服務質量外，MDRT、IDA等榮譽獎項主要以傭金收入、保費規模為導向，核心是比拼保單的銷售能力，而不是以客戶的風險保障與服務需求為中心。

當前，我國人身險的個險渠道已經從“增量競爭”向“精耕存量”轉變，正逐漸告別“規模為王”的營銷思路，更加突出業務價值和服務品質。客戶也普遍期待保險銷售人員不再是“一錘子買賣”，而是能成為服務終身甚至兩代人、三代人的風險規劃師或健康財富顧問。

除此之外，近兩年來，國際榮譽的光環效應也逐漸減弱，典型的如，在2024年MDRT全球100強榜單中，作為市場主力軍的中資險企存在感不強，有的已經不再積極申報，僅有平安人壽、瑞眾人壽、太平洋人壽、大家人壽、陽光人壽和富德生命人壽6家入圍。

在業內人士看來，這主要源于近年來部分頭部壽險公司代理人申請MDRT轉為個人注冊，不與MDRT進行公司層面的接洽，加之個人營銷渠道轉型變革、壽險公司考核導向出現變化，使得中資險企陣營在MDRT榜單中略顯單薄。

另外，國際榮譽獎項的會費問題，也一定程度影響國內壽險銷售人員的參與積極性。以MDRT會費為例，MDRT（普通會員）、COT（內閣會員）、TOT（頂尖會員）的會費分別達到600美元、650美元、1150美元。

一邊是以MDRT為代表的國際榮譽難以適配當下個險渠道的轉型需要，一邊是頭部險企主動淡化對這些榮譽的追逐，這種趨勢表明，我國人身險業個險渠道迫切需要打造更具本土化、特色化的榮譽體系。也正因如此，此次《通知》關于個人營銷體制改革也特別強調“推動建立具有中國特色的保險銷售人員職業榮譽評價體系”。

03

部分大型險企試水破局

業界建言避免單一指標導向

那么，從實操層面看，行業究竟該如何探索構建有中國特色的榮譽體系，在此過程中，又需要考量哪些關鍵要素？

此次閉門研討會上，中央財經大學保險學院副教授、中國精算科技實驗室主任陳輝就談到，構建立體化的保險代理人價值體系是行業必然趨勢，但鑒于不同險企在經營模式、市場定位及資源稟賦上存在顯著差異，這一探索過程無法一蹴而就，需要持續的打磨與迭代。

對于如何構建本土化的榮譽體系，很多業內人士還強調，評價體系設計需要避免單一維度，既要考察保障、服務品質等核心要素，也應合理保留產能、收入水平等傳統指標。

顧問營銷研究發展院院長齊萊平就呼吁，中保協應統一榮譽體系標準，避免單一指標，可借鑒國外以保障為核心的評估邏輯，兼顧代理人收入，如設置最低產能門檻等，以實現績優與客戶價值的平衡。

另有外資險企客戶市場部負責人也認為，以往的IDA、MDRT等榮譽體系主要側重收入、保費、傭金等指標，評定方式較為簡單直接，但在探索中國特色榮譽體系過程中，也需綜合考量保費、保額、收入、保單繼續率等多方面因素。比如，若單純以保額作為評定標準，可能會影響保單繼續率及營銷員提升個人收入的積極性，以百萬醫療險為例，這類產品的保額雖然高達數百萬，但保費較低，對營銷員實際收入貢獻較小。

值得一提的是，在行業探討如何構建有中國特色的榮譽體系之際，已有大型壽險公司在內部先行探索。典型的如，5月27日，平安人壽正式發布“代理人功勛榮譽體系”，以引導銷售隊伍長期留存，持續為客戶提供良好服務。

從平安人壽“代理人功勛榮譽體系”的獎項設置來看，該體系共設置了4大類別、7個獎項、25個子獎項，對于入圍者的業務品質與繼續率均設置門檻，同時也兼顧其業績貢獻與服務年限。以“長期忠誠”類獎項為例，該類別下設置了“長服團隊獎”和“長服個人獎”，獲獎的團隊或個人除了需要達到入圍門檻外，服務年限也需達到10/15/20/25/30年，當年業績或增員表現也需滿足一定標準。

除了平安人壽外，早在多年前，泰康人壽也為其打造的新職業HWP（健康財富規劃師）匹配了專屬榮譽體系——HWP俱樂部。不同于以傭金收入為導向的評選機制，HWP俱樂部采用多維評價標準，綜合考核業務品質、營銷能力、客戶滿意度及公司考評，避免“唯業績論”，強調長期服務導向。

可見，構建具有中國特色的保險銷售人員職業榮譽體系，并不是簡單地對國際榮譽的否定或顛覆，而是對保險銷售價值觀的重塑，使其真正提升保險銷售人員的職業感、專業度，繼而推動行業從“規模驅動”向“價值驅動”轉型。

撰文：可嵐

編輯：一諾

設計：曉瀅

校對：安文

審核：曦曦

出品：新時代保險研究院