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李尋2013年4月7日入職無錫某物業管理公司，最后一份勞動合同期限自2020年4月7日起至2023年3月31日止，工作崗位為工程專業經理，月基本工資為9880元。

勞動合同第二條第二款約定公司根據經營管理的需要，依據李尋的勝任能力和工作表現可變更李尋的崗位安排和工種，李尋有反映本人意見的權利，但應服從公司的安排。第十三條第六款約定李尋承諾受聘于公司期間，倘遇公司有業務經營需要，李尋同意接受公司派遣前往境內或境外履行公司安排指定的工作，期間公司負責提供住宿給李尋，但安排在無錫市除外。

2021年9月22日，公司股東發生變化，2022年3月3日，公司名稱亦進行變更。

2022年3月10日，公司向李尋發出調崗通知書，稱因公司經營發展需要，經公司研究決定，將李尋從事業部運營中心調崗至運河某片區設施設備中心，辦公地點在運河某項目，調崗從2022年3月14日起開始執行，調崗后薪酬待遇崗位保持不變，如超期未至該崗位報到將視作曠工。

李尋3月14日向公司回函表示調崗未與其協商，要求公司說明調整的必要性和合理性。公司回復稱該調整僅是工作地點的調整，調整前后崗位、工作職責及薪酬福利等事項均不變，要求李尋在通知書確定的期限至運河某項目報到。

2022年3月16日李尋至運河某片區設施設備中心報到上班。

2022年5月19日，公司發出調動通知書，通知李尋自5月23日起辦公地點調整至時代上城C區項目，要求李尋在該日期前至該項目向地區項目職能負責人程某某報到，如超期未至該崗位報到將視作曠工。

李尋5月20日收到該調動通知書，5月23日至5月30日期間李尋休年假。

2022年5月31日至6月2日期間，李尋未至時代上城C區項目報到上班。

2022年6月1日、6月2日，公司向李尋郵寄返崗通知書、曠工告知函，要求李尋6月6日前至調整后的項目報到。

李尋6月3日收到上述通知書，但未至調整后的項目報到上班。

2022年6月6日，公司向李尋郵寄違紀告知書、解除勞動合同通知書，通知李尋5月31日至6月2日未至時代上城C區項目出勤的行為構成累計曠工3天，嚴重違反公司員工手冊第二章第四款規定，公司依據該規定解除雙方勞動合同。

2023年3月27日，李尋申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金371507.19元（19553.01元/月×9.5個月×2）。仲裁委以仲裁申請缺少初步證據材料經釋明后未提供或補充證據為由作出不予受理通知書。

李尋向法院提起訴訟。

訴訟中，李尋提供2022年5月31日至6月6日在原工作地點拍攝的照片，稱其仍在原工作地點出勤。公司不認可，公司認為在原工作地點對李尋已無工作安排，李尋在該處拍照不能視為出勤。

一審判決：勞動者對企業合理調整應予配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現

一審法院認為，勞動者的勞動權與企業的用工自主權均應受到法律保護。企業確因生產經營需要調整員工的工作崗位、工作地點是企業用工自主權的重要內容，勞動者對企業合理調整應予配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現。

本案中，公司與李尋簽訂勞動合同書，約定李尋的工作崗位為工程專業經理，約定公司根據經營管理需要可變更李尋的崗位安排和工種，李尋有反映本人意見的權利，但應服從公司的安排。公司因股東變更、業務范圍發生變化，公司根據各物業服務項目工程主管的空缺變化情況調整工程經理的工作地點，該調動地點均在無錫市區范圍內，調崗通知書中明確李尋的薪酬待遇、崗位均不發生變化，也不涉及勞動合同主體的變更，在崗位、薪資待遇未作不利變更的情況下，李尋應服從公司安排。

但公司書面通知李尋至調整后的辦公地點報到上班，李尋未至新崗位報到、未實際提供勞動，公司根據員工手冊中關于曠工的規定，在履行通知工會程序后解除與李尋的勞動合同，屬于合法解除，并無不當。李尋主張公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金無事實與法律依據，法院不予支持。

據此，一審法院判決：駁回李尋的訴訟請求。

李尋不服，提起上訴。認為公司在不到兩個月的時間內，對其進行了兩次調崗，且第二次調崗在沒有充分必要性的情況下進行，違反了勞動法對調崗合理性和必要性的要求。頻繁調崗不僅影響了其工作穩定性，也對其職業發展造成了不利影響。尤其是將其從職能部門調至直接管理項目的崗位，這種跨職能的大幅度變動，缺乏必要的過程和準備，對個人職業發展和工作穩定性造成了嚴重影響。

二審判決：勞動者拒不服從合理調崗的，用人單位可以解除勞動合同

二審法院認為，關于公司是否合法解除與李尋的勞動合同的問題。

首先，關于調崗是否合法合理。《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》未禁止用人單位對勞動者的工作崗位、薪酬進行調整。用人單位實施合法的調崗、調薪應滿足以下要求：一是在勞動合同或規章制度中訂有有關調崗、調薪的條款；二是崗位調整應當具有合理性，避免出現“惡意調崗”的情況。如果工作崗位的調整確屬生產經營所需，沒有通過調崗達到變相辭退勞動者的主觀惡意，調崗前后工資待遇亦基本相同，勞動者有服從的義務。勞動者拒不服從的，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，雙方簽訂的勞動合同書中有關于“公司根據經營管理的需要，依據李尋的勝任能力和工作表現可變更李尋的崗位安排和工種，李尋有反映本人意見的權利，但應服從公司的安排”之約定，且案涉調崗不涉及勞動合同主體的變更，崗位、薪資待遇亦未作不利變更，一審法院認為該調崗合理合法，亦屬妥當。

其次，關于工會通知程序，公司依法履行了通知工會程序。一審法院認為公司屬于合法解除，亦無不當。

綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2024）蘇02民終5723號（當事人系化名）

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