「問題的提出」

勞動者因私人事務致使他人擾亂用人單位經營管理秩序，用人單位可以解除勞動合同嗎?

「法律解答」

需要根據實際情況而定。

第三人的行為客觀上不由勞動者自身意志所決定，其行為由現行法律法規所約束，可見兩者之間一般情況下不具有關聯性。用人單位以此為由解除與勞動者的勞動關系恐有違法解除的法律風險。

但是，倘若勞動者與他人之間有意思聯絡觸犯法律法規，那么用人單位可以《勞動合同法》第三十九條規定解除與勞動者的勞動合同。

例如觸犯刑法被人民法院依法追究刑事責任的，用人單位能以《勞動合同法》第三十九條第（六）項規定解除勞動合同。

不過，勞動者與他人共同觸犯行政法規，譬如《治安管理處罰法》，那么用人單位并不當然擁有解除權，因為《勞動合同法》第三十九條并沒有明確用人單位可以直接行使解除權的事由。

故而，倘若以此為由解除用人單位需要在規章制度中予以明確勞動者的何種行為屬于嚴重違反規章制度的情形。

那么，勞動者與第三人之間并沒有意思聯絡的情況下，用人單位能否解除勞動合同？

筆者認為此時需要分析勞動者與第三人之間發生糾紛的具體原因，判斷勞動者該行為本身是否達到了用人單位規定的嚴重擾亂經營管理秩序的程度，或勞動者的行為是否存在違反社會主義核心價值觀、違反公序良俗的情形。

例如勞動者長期與多人保持不正當的男女關系。

本院認為，公序良俗原則是指民事主體的行為應當遵守公共秩序，符合善良風俗，不得違反國家的公共秩序和由全體社會成員所普遍認可、遵循的道德準則，是反映國家、社會、民族的基本價值觀，亦是社會主義核心價值觀的應有之意。……任何個人的個人生活不能違反公序良俗原則，盛*作為中共黨員，在已婚情況下與王*龍保持著多年的不正當男女關系，有違黨紀黨規和社會倫理道德，對其家庭帶來了傷害，亦會影響到企業的聲譽。故，光大銀行海口分行以盛*違反相關規定解除勞動關系并無不當，不構成違法解除勞動合同，不應向盛*支付違法解除勞動合同的賠償金。

案例來源：(2020)瓊02民終1424號（為突出爭議焦點，略有刪節）

舉輕以明重，倘若第三人因該事務擾亂用人單位的經營管理秩序，用人單位依法享有解除權。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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