今年3月，某社交平臺一條關于大廠駐場心理咨詢師的熱帖，引發了大眾對于職場人的心理狀態及職場環境的熱議。而當有媒體跟進采訪卻發現發帖人的經歷涉嫌造假、引流。

但我們依然關心，那些真正在為職場人提供服務的心理咨詢師們，他們觀察到的職場心理變化，以及他們目睹的真實存在的困惑與掙扎。

EAP（Employee Assistance Program，員工協助計劃），是企業為員工提供的系統性心理支持項目，通過駐場咨詢、線上熱線、主題活動等形式，幫助員工應對工作、生活中的心理困擾，提升幸福感和工作效率。

在不少互聯網大廠的福利清單上，免費心理咨詢正被標為“最有人情味”的選項，像一個臨時歇腳的驛站，接納那些想從工位抽離、喘口氣的職場人。

EAP讓被壓抑的職場情緒有了宣泄口，即便這個出口仍被企業的規則與現實的局限所包裹。

一位大廠員工在入職半年后，發現自己走在上班路上有想嘔吐的感覺，工作也逐漸喪失動力，察覺狀態不對，她預約了公司提供免費心理咨詢服務，“咨詢師會給我一些方法，可以在短時間內快速平靜下來。當時有一種感覺，世界上好像不會有人像她這樣在意我的感受和想法。”

不過，推開EAP服務大門的員工仍是少數。

上海一名體驗過EAP服務的女士說她預約時用了假名，還特意使用了沒有在公司登記過的手機號碼；另一位互聯網大廠前員工直言，“擔心泄露隱私”；一位微博大V在自己賬號講述了一則傳聞：某公司內部設置了心理咨詢室，之后將所有進行過心理咨詢的員工全部開除。這段未經求證的故事獲得了大量轉發，也透露著職場人走入心理咨詢室時的擔憂。

一位業內人士告訴我們，有些雇主確實會想要知道具體來使用咨詢服務的人員信息，但是他們不能提供，“我們要保護當事人的隱私。”北京一家EAP服務機構的項目經理強調保密原則：“除自殺、自傷及危害他人外，咨詢內容會嚴格保密。”

然而，隱私之外，服務的專業性也面臨考驗。一位體驗過EAP服務的女孩提起，熱線咨詢師對于她的問題回答不專業，“給一些不痛不癢的安慰”，還有的甚至“向她發泄情緒”。

55歲的盧君擁有二十多年臨床心理咨詢經驗和十余年企業管理背景。六年前，因為參與協助一次大型企業的危機干預后，盧君開始從事EAP咨詢，服務過多家互聯網大廠、國有企業和外企。

盧君在購買了EAP服務的公司駐場。受訪者供圖

我們與她對話，試圖理解：撥通熱線或走進咨詢室的職場人遭遇了什么？他們需要怎樣的支持？在高壓與快速變化的社會，職場人如何更好地工作與生活？

以下是盧君的講述：

托住員工

EAP服務通常包括團體輔導、線上和線下的一對一心理咨詢，以及在突發事件中提供危機干預。我曾服務的一家企業中，有員工出現明顯的精神病性癥狀，如行為失控、意識紊亂等，需要咨詢師及時到場協助企業進行初步評估、心理支持與危機處置。

企業依據采購服務的范圍不同，提供給員工的資源也有差異。例如，某互聯網公司為員工每年提供12-16次免費咨詢，而某外企則為每位員工還有他們的家屬提供多達16次的免費咨詢。這些服務使員工能以較低門檻接觸心理支持，也逐步提升了心理健康素養。

很多人是抱著體驗的心態，才開始了解EAP是怎么回事。體驗一兩次覺得還不錯，就開始用這項服務。不過，個體的使用情況有很大差別。

來訪者帶著各自的議題走進咨詢室，內容包括職業倦怠、晉升瓶頸、人際困擾、性別認同、35歲焦慮等等。在EAP工作中，我們需要以短程、聚焦的方式回應問題，幫助個體更好地在職場中調整方向和狀態。

EAP咨詢師不僅需具備心理學專業能力，還需要理解企業生態與職場結構，以便協助來訪者進行策略性的自我調整和成長。我們的服務目標不僅是緩解當前的困擾，還包括激發個體發展的潛力，讓他在回歸崗位后擁有更高的韌性和適應力。

我常會和來訪者解釋，我可能是他們職業旅程中的臨時支點，也可能是提供支持的中轉站，抑或是一個安全的情緒容器。無論是哪種角色，我都希望能幫助他們在困頓中看到可能性。

不同職業階段的人面臨的問題差異顯著。有職場新人在未獲得反饋時感到失落，有中層員工在晉升受阻時出現自我懷疑。有人因為角色轉型從技術崗轉管理崗而迷茫，也有人在組織架構調整中產生強烈的不安全感。這些議題表面看是職業問題，實際上承載著個體價值認同與自我定位的深層挑戰。

例如，有位程序員在長期情緒低落后來咨詢。最初他并沒有明確的議題，只是覺得生活空虛。隨著工作逐步推進，我們嘗試通過微小的行動目標與自我關懷練習，逐步重建動力。后來，他的用藥方案在醫生指導下調整，自我認同感和生活滿意度也有了明顯提升。

很多來訪者也會提到“孤獨”。許多年輕人背井離鄉，在城市中獨自打拼，生活方式變得極其個人化，也因此帶來深重的孤獨感。我常常鼓勵他們嘗試構建社會支持系統，比如參與興趣活動、主動建立連接、尋找意義感所在。咨詢室能成為他們暫時的棲息地，但我更希望他們能在現實生活中建立起更穩定的支持網絡。

盧君和一位EAP的來訪者。她們在EAP工作中主要針對如何拓展職業或者職場競爭的多元化發展，兩個月之前來訪者開始學習花藝。受訪者供圖

只是為了來休息50分鐘

駐場的時候，公司會提供一間小會議室，我會提前去收拾會議室，打開門透透氣，把空調調到適合的溫度。我還有個習慣，要調一調工作室的燈光。如果像快餐店一樣燈火通明，那樣的環境下人無法真正放松安靜下來。在相對暗一點的燈光中，人會稍微松弛。很多大廠習慣拉窗簾，如果是白天，我會把窗簾打開，讓自然光透進來。

有些人預約咨詢的初衷是“休息”，體驗咨詢，很多時候也許只是給自己一個合理喘息的借口。在高壓工作環境下，他們無法停下來，而咨詢室為他們提供了50分鐘的喘息時間。即便如此，我們仍然可以在輕度交流中感知到他們的真實需求，并在被動放松中引導他們逐漸產生內在反思。

曾經有一整天，我面對9位來訪者，他們的議題高度重疊：因組織重組導致任務壓縮、節奏加快，管理層情緒波動大而形成層層傳導，員工陷入精疲力竭的狀態。我理解他們的狀態并非個體問題，而是系統性壓力的反映。咨詢師的角色，如同蓄水池一般，要接住這些疲憊，并協助他們轉化為恢復工作的某種力量。

有一位來訪者之前在北京一家醫院確診重度雙相情感障礙，一直在服藥。22年開始咨詢工作時，他在一家大廠做程序員。第一次來咨詢，他軟軟地趴在桌上，只是說無聊，想找個人打發時間。第二第三次時，我提到計算機也要用到英語，問他要不要撿一撿。他說讀不進去，一個單詞也背不了。有時候他會帶著軀體化癥狀來到咨詢室，他會指著頭部跟我說，這個地方是滿的，腦子有一團黑黑的霧。他一直在服藥，那時候我們的目標是經過半年能精微地調量。

第二個階段的工作目標是，尋回自我認同。剛開始來咨詢的時候，他說買幾十元能穿的衣服就好，到了去年年底，他覺得需要質量更好的衣裳，匹配自己的職場和社會交往需要。兩年多下來，他的藥物減量了，自我認同重新構建。買車的時候，他也探討了好幾次，最后買了最高配置的特斯拉，能看出來他的動力很不一樣了。整個社會功能開始提升，可以更好地回到職場，也更愿意用工作所得來回報自己、犒勞自己。

后來，他調動到同家公司在另一座城市當領導，找我咨詢如何提升領導力。今年他在“英孚”購買了英語學習課；櫻花開放的時候，他去賞櫻，還給我發來了一張風景照，留言說，“原來兩年以后我也可以不一樣”。

來訪者給盧君發來的風景照。受訪者供圖

需要我告訴HR嗎？

所有初次咨詢我都會和來訪者簽署知情同意書，明確保密原則：除非涉及生命危險或法律風險，否則信息不被泄露。即便如此，建立信任依然需要時間。

但咨詢過程中，員工反映的某些職場現象怎么和企業溝通？

當員工反映企業內存在某些結構性問題，比如管理層頻繁更替、性別偏見等，我會在不透露個體身份的前提下，向HR部門反饋趨勢性問題，協助組織做出適應性的調整。但我始終堅持，“反饋”不能替代“揭發”，任何個案層面的信息，都必須獲得來訪者的充分知情與同意。

比方有一位來訪者說自己一年換了7個上級領導，感覺很苦惱。征得他的同意后，我第一時間跟企業溝通，但我不會說這是哪個部門哪個員工反映的問題，我會說要關注管理層的頻繁調動，因為這對于新員工或者對于已經在崗的員工會有一種不確定感。

還有一位員工在咨詢中反映她的老板喜歡酒桌文化，還有一些性別歧視。如果來訪者說一次兩次，我不會很著急地往上報。如果三五次反復提及，我會問她，如果這種酒桌文化、性別歧視讓你很痛苦，甚至恨不得要離職了，我可以為你做點什么嗎？這個情況下，如果來訪同意，我會去跟HR部門溝通，同樣不會透露來訪者部門和名字。我需要抹掉關鍵信息跟企業反饋，因為是企業購買的EAP，我所有的工作是員工順利之后，更好地為企業服務，應該反饋的還是要反饋。

一些來訪者會提到職場性騷擾，但99%的來訪都要求保密。對于涉及性騷擾等敏感議題的來訪者，我更強調心理安全的優先性，尊重她們的表達意愿，而不是強行推進改變。職業倫理要求我們以“幫助”為導向，而不是“拯救”。在尊重來訪者節奏的同時，逐步增強她面對挑戰的能力。

如果我感受到來咨詢的員工最近情緒起伏比較大，評估后我會和企業溝通，建議他這個月內每周可以有兩次高頻咨詢，不過這也要征得來訪者的同意。

EAP進入中國已經有二十多年，早年的EAP咨詢師是匱乏的，那時候EAP平臺在到處找咨詢師。疫情之后，整個EAP平臺發生了變化，開始挑選咨詢師。我開始做EAP的幾年，能感覺到 EAP這條路越走越繁榮。目前EAP平臺不斷發展，咨詢師門檻逐步提高，但行業中仍存在不規范的現象，還有一些企業是把EAP作為制度性指標，而不是真正推動員工福祉。這也對EAP咨詢師提出了更高要求，不僅要有心理專業背景，還需具備真實職場經驗，理解組織文化、決策邏輯、工作壓力源等等。

EAP的本質是員工協助計劃（Employee Assistance Program），不是單純心理干預，而是融合了心理支持、職場輔導與組織咨詢的綜合性服務。咨詢師不僅服務個體，更在某種程度上服務組織文化與變革。

很多人對EAP或者心理咨詢的認識遠遠不夠，很多來訪者不知道EAP有哪些議題。如果你的公司有提供EAP，可以在小程序里多看一看，里面的議題非常豐富。在選擇EAP咨詢師的時候，可以先了解咨詢師是不是適合自己，了解一下咨詢師的專業背景，從業經驗。給每位咨詢師1-3次機會，如果覺得不好可以更換。

對于中小企業而言，我覺得即便資源有限，也可從高效使用職業分析、管理層心理培訓等切入點入手，建立初級的心理支持系統。

我相信，一個成熟的EAP系統不僅是企業責任的體現，更是員工福祉和組織效能的雙贏路徑。

盧君在工作中。受訪者供圖

原標題：《去公司的臨時心理咨詢室休息50分鐘》

欄目主編：王瀟 文字編輯：王瀟

來源：作者：解放日報 李思涵 王倩