最近，阿宇接到一個朋友的訴苦：人在職場，有時候在公司干得好好的，突然被派去另一個“兄弟企業”上班——工資社保還是原單位負責，但活兒越干越多。這種關聯企業混同用工的情況，勞動關系可以由勞動者自己來決定嗎？山東的小劉就遇到這樣的事兒：

一、職場中的困惑：小劉的勞動關系之爭

小劉2015年與甲公司簽下五年勞動合同，崗位是會計。2018年5月，在甲公司和關聯公司乙公司安排下，他轉去乙公司擔任財務科長。工資照常由甲公司發，社保也由甲公司繳，一切似乎只是“換個地方上班”。

2020年3月，小劉向甲公司提出離職，卻轉身將乙公司告上法庭，要求確認與乙公司的勞動關系，并索要工資及未簽合同的雙倍賠償。仲裁駁回后，小劉堅持起訴至法院。

乙公司辯稱：小劉和甲公司有勞動合同，工資和工作安排都是甲公司負責，小劉是甲公司員工，只是被指派到乙公司工作，始終是甲公司的人，我們只是“兄弟公司”借用員工，何來勞動關系？

二、法院怎么看？關鍵在于勞動者的選擇權

這個案子的爭議焦點是：小劉和乙公司是否存在勞動關系，乙公司要不要承擔用工責任。

法院審理后認為，根據《山東省高級人民法院、山東省人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀要》第四條規定，關聯公司混同用工時，勞動者對于勞動關系的確認享有選擇權，但不能重復享受勞動關系項下的勞動權益。小劉和甲公司簽了勞動合同，雖然被派到乙公司工作，但工資和社保一直由甲公司負責，而且他向甲公司提出解除勞動關系，這表明他選擇確認了和甲公司的勞動關系。現在又要求確認和乙公司的勞動關系，屬于重復享受權益，所以法院不予支持。最終，一審、二審法院都駁回了小劉的請求。

三、裁判要旨：混同用工的認定與處理原則

關聯企業混同用工，簡單來說，就是勞動者同時為幾家有關聯關系的企業提供勞動，這些企業在管理員工、支付工資等方面存在交叉混同的情況，導致很難確定到底誰是用工主體。勞動立法主要以單一勞動關系為原則，一般情況下，簽勞動合同的單位和實際用工單位是一致的，但在勞務派遣、指派、借用等特殊情況下會分開。

在審判實踐中，通常按照這些原則處理：

有書面勞動合同

勞動者要求按合同確認勞動關系，法院支持。但如果用人單位能證明勞動者在關聯企業工作不是履行合同行為，或者合同已解除、終止的除外

未訂立勞動合同

可把有關聯關系的用人單位列為當事人，從考勤管理、工資發放、社保繳納、工作安排等方面綜合判斷是否存在勞動關系

交叉輪換用工、工作內容重疊

勞動者關于給付內容的主張，可由任一關聯用人單位承擔責任，或多家承擔連帶責任

舉個例子，如果一家集團下的兩家子公司，經常讓員工在兩個公司之間調動，考勤和工資發放也沒明確區分，這就可能構成混同用工。這時候，勞動者可以根據自己的情況選擇確認和其中一家公司的勞動關系，但不能同時和兩家公司確認，享受雙份權益。

四、給職場人的建議

遇到關聯企業混同用工的情況，大家要注意保留好勞動合同、工資流水、社保繳納記錄、工作安排通知等證據。如果發現自己可能涉及混同用工，選擇確認勞動關系時要慎重，一旦做出選擇，就不能重復主張權益啦。

五、法律依據

《山東省高級人民法院、山東省人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀要》

第四條 關聯公司混同用工，勞動者與關聯公司均符合勞動關系特征的情況下，勞動者對于勞動關系的確認享有選擇權，但是勞動關系項下的勞動權益不能重復享受。

案例來源：魯法案例【2025】316 沂水市人民法院