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作者丨陳啟帆

來源丨人力資源管理丨ID：renliziyuanguanli

推薦丨勵職派丨ID:tmp_356139977

今天，看到有個帖子說，有個同事背了績效C，但是提離職，領導不放人走。

剛開始以為是自己“實力”原因，領導不想放人。后來領導私下告訴同事，“他走了，沒人背這個績效了。”

原來，是這位同事剛好能分擔一些“不好看的”績效。

績效考核的“強制分布”規則下，總有人會成為那個被打"C”的人。

這主要是因為一些領導為了維持自身團隊的“平衡”，需要這樣的員工放在這樣的位置上。

很多公司為了激發員工活力，設置各種考核，初衷是好的，但當規則變了味，結果往往背離。

在業績難分伯仲的團隊里，C不再單純反映個人貢獻，反而成了維護整體穩定必須存在的“犧牲品”。績效C，往往不代表能力差，而是“背鍋俠”的屬性。

某同事并不是能力墊底的，只因為他“最合適”，可能是人老實，也可能是沒后臺、不懂反抗，再或者是領導默認他就是那個能“背鍋”的人。

領導力缺失時

甩鍋比培養更容易

在職場上，績效考核從來都不是單純的業績評價，而是一場復雜的職場博弈。

說白了， 績效C不是管理者思考如何優化管理流程、提升團隊整體效能的提示，而是要找一個“穩定”的背鍋俠的問題。

相對于選擇一個背鍋的人，比培養一個差績效的員工變好，前者更容易一些。

開頭的題主就陷入了這樣的問題中，給打了C，想走又不讓走。

這不是最煩惱的，最寒心的是領導那句“你走了，就沒人背這個鍋了”。

如果因公司的申訴通道不暢，那就有很多人承擔這個代價。

即使有的人申訴了，但也可能日后背針對。現實就是申訴無門，也或許礙于情面等選擇默默忍下。

偶爾一次兩次還好，如果經常背績效C，可能會影響日后的職業生涯，尤其是現在很多流程完整的企業都會在招聘員工入職的時候，向前公司進行詳細的背調。

那么，如果不想接受這種被領導忽視個人的付出、個人努力、個人貢獻，只成為一個背鍋俠的話，該怎么辦？

1.拒絕模糊，不是要反抗，而是要一個公平合理的說法。

面對不合理的評價時，要記得找領導問清楚原因。要問一問為什么會出現這種不公，不要隱忍不發。

如果領導含糊“下次調整”、“再觀察看看”，一定記得追問一下具體標準、具體的時間節點。

最好是可以書面記錄溝通要點，有郵件確認或會議紀要形式，避免被忽悠。

如果提離職被拒絕，而得到挽留理由類似“沒人背績效C”這類的，一定要落在紙面上，形成潛在證據。

2.善用規則，以子之矛攻子之盾

深入研究公司的《員工手冊》和績效管理制度。

受到不公平的評價時，不要著急離職，記得收集證據。

日常的工作日報、客戶溝通記錄、客戶的表揚、項目完成進度、同事的溝通評價反饋等，還有關鍵的績效面談記錄，都是你工作成績的反饋。

還有一些會議紀要、郵件備份，甚至聊天記錄都可以做好保存。

如果你不知道口頭傳達的東西怎么保留記錄，那你可以在做之前把溝通的時候不清楚的地方，形成文字版，以文字版的形式發給領導再確認一遍即可。

當面對不同部門之間協作的時候，不要只會埋頭苦干，也要學會抬頭看路。工作要留痕就是這個意思，做工作留檔案，以免當部分發生利益沖突的時候，沒有做好證據，很可能會把自己整成“背鍋俠”。

職場中某些時刻的“被需要”，并不代表能力的問題，反而可能你在團隊中有不可或缺的某種“用處”。

但職場高手懂得，這鍋可以背，但不能老讓我背，得讓領導知道，你能背鍋，你也有能力干活，不能單純背標簽化為“背鍋俠”。

學會適當表達自己、適當保護自己，才是真正的職場智慧！

你在職場中是否也當過那個“背鍋俠”？留言區等你吐槽

作者簡介：程啟帆，揚帆起航，一路生花！來源：人力資源管理（ID：renliziyuanguanli），一個齊聚HR、職場、管理、招聘、獵頭等大咖于一體的優質平臺！轉載請聯系授權。

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