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昨日精選案例：

2018年4月1日，蔣瑤入職高達商業公司，工作地點為銀泰購物中心耐克專柜，職務為店長，接受駐柜所在單位相關紀律管理。

2022年3月11日，蔣瑤休產假。2022年7月22日，蔣瑤產假后返崗。

2022年7月22日至8月8日期間，因蔣瑤存在遲到、早退、竄柜、隨意離崗行為，8月15日，公司發出《警告通知書》，責令蔣瑤嚴格遵守公司規章制度和出勤要求。

2022年8月17日，公司向蔣瑤送達的《調店溝通函》：

調店溝通函

蔣瑤:

因公司店鋪經營情況和店鋪架構發生改變，為有利經營及構建長期穩定的勞動關系，綜合考慮你的工作表現及居住地址，對你的工作崗位作出調整。具體如下：

1、工作崗位由銀泰購物中心NIKE店鋪調整到萬達廣場NIKE店鋪，兩地相距5公里。

2、公司承諾原崗位、福利待遇不變。

3、交通補貼增加150元。

蔣瑤表示不同意調崗。此后，蔣瑤仍在原崗位出勤。

2022年9月23日，銀泰購物中心向公司送達《乙方駐柜人員溝通告知函》：

乙方駐柜人員溝通告知函

高達商業公司:

貴公司員工蔣瑤不服從銀泰購物中心經營場所管理，存在多次不按班次出勤、不按時參加早會并早退且未辦理任何書面請假手續、擅自從考勤本上劃除自己的名字等行為，并發表不利于團結的言論，要求貴公司敦促駐柜人員遵章守紀服從駐柜所在單位管理，對蔣瑤違紀等行為進行責令整改。

2022年10月1日，公司向蔣瑤送達的《調店通知書》：

調店通知書

蔣瑤:

根據《勞動合同》第二條的第1項、第3項“甲方根據工作需要可變更乙方的工作地點”，經公司研究決定，現安排你調入吾悅廣場專柜，執行時間為2022年10月5日，逾期未報到視為曠工，曠工達兩日及以上視為自動離職。

蔣瑤仍在原崗位出勤，未到新崗位報到。

2022年10月5日，公司向蔣瑤送達了《催崗通知書》，要求蔣瑤立刻到新崗位報到，并承諾：1、蔣瑤原崗位、薪資標準不變。2、給予100元/月交通補貼。若需請假可辦理審批手續，否則按曠工處理。

蔣瑤仍在原崗位出勤，未到新崗位報到。

2022年10月12日，公司向蔣瑤送達了《返崗提醒》，要求蔣瑤收到本通知后兩日內向公司提交未到崗期間的請假手續并按規定時間返回工作崗位，否則將按曠工處理。

蔣瑤仍在原崗位出勤，未到新崗位報到。

2022年10月26日，公司以蔣瑤不服從商場管理、擅離職守和不服從公司安排或調動、無理取鬧等行為嚴重違反雙方訂立的《勞動合同》第2條、第4條及《新員工入職須知》相關約定，解除雙方勞動關系。蔣瑤稅前月平均工資為4536.12元。

隨后，蔣瑤申請仲裁，要求公司支付違法解除賠償金，仲裁委未支持。蔣瑤不服裁決提起訴訟。

一審判決：公司調崗不具有惡意及歧視性，系其作為用人單位對勞動者行使自主管理權

一審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。本案中認定解除勞動關系是否合法應先審查公司對蔣瑤的調崗是否具有合理性。

雙方簽訂的勞動合同約定蔣瑤工作崗位為店長。2022年8月15日，公司對蔣瑤休完產假復工后，存在遲到、早退、竄柜及待倉庫、坐柜等違規行為進行了警告提示，并要求蔣瑤立行立改。2022年8月17日，公司根據店鋪經營情況及店鋪架構發生改變，擬將蔣瑤調至萬達廣場NIKE店鋪，崗位及福利待遇不變，且增加交通補貼150元，蔣瑤表示不同意調崗。此后，蔣瑤仍在原崗位工作，因調崗原因蔣瑤與同事、區長之間矛盾激化，蔣瑤行為已干擾到駐柜所在單位（銀泰購物中心）及公司的正常經營秩序，給兩單位造成了負面影響，也不接受銀泰購物中心工作紀律的約束并發表不利于員工團結的言論。

2022年9月23日，銀泰購物中心向公司送達《乙方駐柜人員溝通告知函》，就蔣瑤違規違紀行為進行了書面溝通，并要求公司對蔣瑤不當言行進行整改。2022年10月1日，公司向蔣瑤送達了《調店通知書》，通知蔣瑤于10月5日正式調往吾悅廣場NEO專柜，蔣瑤仍在銀泰購物中心NIKE店鋪工作，未到新崗位報到。

2022年10月5日，公司向蔣瑤送達了《催崗通知書》，通知蔣瑤立刻到吾悅廣場NEO專柜報到，并承諾崗位仍為店長、薪資標準不變。但蔣瑤仍在銀泰購物中心NIKE店鋪工作，未到新崗位報到。

2022年10月12日，公司向蔣瑤送達了《返崗提醒》，提示蔣瑤未按公司調崗通知、催崗通知要求到新崗位報到，也未辦理任何請假手續，公司暫時按未到崗情況處理，要求蔣瑤兩日內提交未到崗期間的請假手續，否則將按曠工處理。蔣瑤仍在銀泰購物中心NIKE店鋪工作，未到新崗位報到，也未提交相關請假手續。

2022年10月26日，公司以蔣瑤不服從商場管理、擅離職守和不服從公司安排或調動、無理取鬧等行為嚴重違反雙方訂立的《勞動合同》第2條、第4條及《新員工入職須知》相關約定，解除雙方勞動關系。公司解除蔣瑤勞動關系并無不妥。

經雙方確認的2022年10月5日公司向蔣瑤送達的《催崗通知書》載明的“公司考慮你的特殊情況，給予你如下關懷：1、公司承諾：你原崗位不變，原標準薪資不變。2、給予你100元/月的交通補貼。”充分說明蔣瑤調崗后職務仍是店長，基本工資標準不變，且考慮到調崗后因工作地點距離產生的交通成本上升問題另每月增加交通補貼100元，因此，公司調整蔣瑤的崗位不具有惡意及歧視性，系其作為用人單位對勞動者行使自主管理權，蔣瑤要求公司支付其違法解除勞動關系賠償金無事實和法律依據，不予支持。

蔣瑤不服，提起上訴。

二審判決：公司調整工作地點，是用人單位自主經營權、勞動關系人身從屬性的體現，蔣瑤不予配合，經公司多次通知均不履行，嚴重違反公司規定

二審法院認為，用人單位作為具有自主經營權的獨立商事主體，在國家法律、法規規定的范圍內，有權依據經營管理的需要和勞動者各方面的表現情況，自主地決定用工形式、工作崗位、工資報酬等，即其享有用工自主權。雖《中華人民共和國勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產結構、經營范圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關系人身從屬性的具體體現。

本案中，蔣瑤與公司簽訂的勞動合同中約定根據工作需要可變更蔣瑤的工作地點，公司調整蔣瑤工作地點，是用人單位自主經營權、勞動關系人身從屬性的體現，并無不妥。蔣瑤不配合公司的工作安排，仍在原工作地點工作，且還存在其他行為，已嚴重違反了公司的相關規定。對此，公司多次通知蔣瑤返回工作崗位，但蔣瑤均未按要求履行，故公司解除與蔣瑤的勞動關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，故蔣瑤要求公司向其支付違法解除勞動合同賠償金45630元的訴訟主張于法無據，本院不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2023）鄂13民終2199號（當事人系化名）

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