新京報訊（記者張靜姝）近日，新京報記者從北京市大興區人民法院獲悉一起勞動糾紛典型案例。勞動者稱每月從公司獲取的工資構成為基本工資，績效和補助，其中后兩項通過發票形式報銷發放，但公司否認此說法，認為其工資只有基本工資。法院經調查，認定勞動者的“報銷款”系工資的組成部分，從而對其要求公司支付其工資差額的訴訟請求予以支持。

甲某于2019年入職某公司，雙方簽訂了勞動合同，合同約定“月工資按崗位工資標準執行，試用期工資為7000元”。

2022年甲某休產假時，某公司突然停發所有補助，導致她到手工資驟降。后某公司以“績效不達標”為由拒發績效工資。甲某被迫提出解除勞動合同，并申請勞動仲裁，要求支付工資差額，仲裁委支持了其請求。

某公司不服訴至法院。庭審中，某公司主張甲某工資標準為基本工資7000元，無績效和補助工資，每月支付的報銷款是履行職務發生的費用。甲某稱其工資結構為“基本工資+績效+補助”，績效和補助通過發票形式報銷發放，由某公司財務先告知甲某“績效補助”數額，甲某再行提交相應金額的發票，經財務部門審批后，某公司以報銷名義發放相應款項，與履職費用無關。

法院生效判決認為，甲某與某公司簽訂的勞動合同約定“月工資按崗位工資標準執行”，但并未約定“崗位工資標準”，據甲某提交的證據材料可知，某公司按月支付甲某的“報銷”數額，與公司財務與甲某確認的“績效補助”數額一致，某公司未舉證證明該筆費用系甲某因履行工作而發生的費用報銷，發票和支出憑單僅為工資發放的形式要求，故法院確認甲某的工資構成為基本工資+補助+績效，并認定“報銷款”系工資的組成部分，從而對甲某要求某公司支付其工資差額的訴訟請求予以支持。

法官解析，工資應以貨幣形式按月支付，且需明確構成。用人單位不得以“報銷”等名義變相降低勞動者工資，實踐中，如發放的報銷款具有周期性、相對固定性等特征，且報銷票據內容與實際工作不符或金額明顯存在差距，可能會被法院認定為工資組成部分從而確定勞動者工資標準。用人單位在未與勞動者協商情形下單方降薪，勞動者有權要求用人單位補足工資差額，并可基于公司拖欠勞動報酬為由提出解除勞動合同并要求支付經濟補償。

法院提示用人單位，公司以“報銷款”替代工資發放看似降低成本，實則侵害勞動者合法權益，甚至引發極大的稅務風險，切勿因小失大。

編輯 楊海 校對 盧茜