2025年2月20日，南京市中級人民法院的一紙判決為一起備受關注的"病假追星"勞動糾紛案畫上句號。員工周某在82天病假期間觀看林俊杰演唱會的行為，被法院認定為"嚴重違反用人單位規章制度"，維持公司解除勞動合同的決定。該案不僅引發公眾對員工在職期間誠信問題的討論，更揭示了勞動者不當行為與企業合規管理的邊界問題。

一、案情回顧：病假單背后的"追星之旅"

2023年12月至2024年4月期間，某公司員工周某以"腰椎間盤突出需臥床"為由，累計提交11張三甲醫院病假單，休假82天。然而公司調查發現，其在此期間多次乘高鐵跨省活動，更在2024年3月17日現身林俊杰杭州演唱會現場。經核查，周某實際病情僅為輕度腰椎間盤突出，與其聲稱的"臥床不起"狀態嚴重不符。

在解除勞動合同前的三次面談中，周某堅稱"全天臥床無法出行"，直至公司出示高鐵出行記錄等證據。2024年4月2日，公司依據《勞動合同法》第39條及內部制度，以"虛假病假構成曠工"為由解除合同。法院終審判決特別指出："勞動者利用醫療機構管理漏洞獲取病假條的行為，既違背誠信原則，又構成對用人單位用工管理權的實質性侵害。"

二、司法實踐中的六類違反用人單位規章制度的行為

（一）違反基本行為規范

損害企業聲譽的言論

在(2013)滬二中民三(民)終字第426號案中，員工因向客戶發表侮辱性言論導致企業商譽受損，法院認定解除勞動合同合法。

重復的違紀行為

(2014)東中法民五終字第110號案確立的"三次通告規則"具有普遍參考價值。案中員工鄧某因多次上班睡覺被解雇，法院強調："用人單位對重復違紀行為應留存書面警示記錄。"

特定場所違規行為

如(2013)永中法民一終字第187號案所示，在禁煙區吸煙等違反安全生產規定的行為，可能直接構成違反日常規范。特別是化工、電子等行業，此類行為往往被認定為"可立即解除"的嚴重情形。

（二）不服從合理調崗

生產經營需要的調整

(2014)中法民六終字第463號案明確：企業因環保政策關停車間后的調崗屬于合法行使用工自主權。但需注意《勞動合同法》第40條要求的"協商一致"原則，2024年江蘇高院新規建議"調整幅度不超過原崗位30%"。

變相懲罰性調崗

(2013)浙臺民終字第645號案揭示：薪資降低20%以上或工作環境顯著惡化的調崗可能被認定為違法。企業應保留崗位價值評估報告等證據鏈。

（三）涉嫌違法犯罪

用人單位與勞動者簽訂勞動合同，約定勞動者為用人單位創造利潤，同時用人單位支付給勞動者相應的勞動報酬，二者之間屬于等價交換的關系。但當勞動者出現涉嫌違反治安處罰法甚至行為構成犯罪時，其自由必然受到限制，履行勞動義務的能力當然會受到的影響。

（四）考勤制度違規

考勤制度包括考勤方式、工作時間、遲到、早退、請病假等事項。單位考勤制度是用人單位為維護正常的企業工作秩序，強化全體職工的紀律觀念，提升企業的工作效率，營造良好的工作氛圍，結合企業實際情況制定的管理制度。

（五）違反誠信義務

本案涉及的虛假病假即屬此類。其他典型情形包括：

簡歷造假：學歷、工作經歷等核心信息虛假（(2022)京02民終5678號）

費用欺詐：虛開發票報銷（(2014)浙杭民終字第228號）

（六）雙重勞動關系

通常情況下勞動者與用人單位有著較強的人身依附關系，用人單位不愿意勞動者向其他用人單位透露商業秘密或者情報，想要勞動者一心一意的為單位工作，與勞動者簽訂禁止兼職、泄露商業秘密的條款。勞動者與用人單位雖然建立了勞動關系，但并不等于勞動者被用人單位被剝奪了人身自由，勞動者依然有權依據個人的興趣愛好、社會交往或者謀利動機去從事一些個人事務， 但要以不損害用人單位利益、效益，不違反合同義務為前提。

"病假追星"勞動糾紛一案啟示在于：勞動者的誠信義務不僅體現在勞動合同履行過程中，更延伸至休假管理等各個環節。企業在行使用工管理權時，既要維護合法權益，也需遵循比例原則，避免陷入"過度懲戒"的法律風險。