觀點 / 劉潤 主筆 / 蕉皮 責編 / 黃靜

本文首發于2021年06月

今天我們重發一 篇過往比較受歡迎的 文章 ，希望對你有所啟發。

以下是這篇次條重發文章正文。

提問：

如何破冰，讓人對初來乍到的你印象深刻？ 如何匯報，說服老板同意你的方案？ 如何激勵，成為鼓舞人心的高手？

在你成長的過程中，有沒有家人、朋友、 老板、老師，對你說過這樣一句話：

你就是吃了不會溝通的虧。

之前，我的好朋友脫不花出了本新書《溝通的方法》。

脫不花，是得到App聯合創始人 & CEO。

這本書，我一拿起來就放不下了。剛剛提到的問題，書里都有非常精彩和實用的回答。

我也專門找到脫不花，請花姐給我們的讀者好好分享一次溝通的方法。

因為在商業世界里、在管理上、在職場中，有太多溝通的場景。這其中，又有很多“困難溝通”的場景。

溝通得不好，就是要吃虧的。

怎么辦？

我就把脫不花的方法，分享給你。

如何和老板向上溝通？

脫不花告訴我，得到做過需求調研，問了超過3萬名同學，你們最強烈的需求，最想解決的溝通問題是什么？

數據顯示，排名第一的答案，有超過56%的同學說，和老板的溝通問題。

確實。向上溝通，是一個“困難溝通”的場景，是一個痛點。

先問你個問題。

為什么很多老板，在重要崗位上，都愛用自己的秘書和助理？

你可能會說，這還用問，任用親信唄。太不公平了。

但是，你可能忘了一件事，大家可能都是工作沒幾年的年輕人，能力水平都差不多，為什么就用他呢？

用自己秘書和助理的原因，本質上不是因為“親信”，而是因為他們的“透明度高”。

如果你是老板，你會用一個自己完全不了解的人嗎？

所以透明度越高，就越容易得到別人的信任，與別人合作。

提高自己的透明度，就是向上管理的一種方法。

那么，有哪些方法，能更好地和老板溝通，做到向上管理呢？

脫不花說，有三個建議：

第一個建議，加強溝通頻率。

啊？難道我和老板溝通得還不夠嗎？

是的。而且不是不夠，是非常不夠。

很多人怕老板、煩老板、見著老板都躲著走，都是盡量少說話，不說話。溝通的頻率太少了。

頻率不夠的情況下，談技巧沒有意義。

那怎么辦？

脫不花說，你可以做非常簡單的一件事，老板布置給你的任務，你完成到一定階段后，給他發這樣一條微信：

老板，之前您布置的這個任務，進展到什么情況了。您忙，不用回復，我給您同步備忘一下。

這樣，你就把溝通的主動權，拿回到自己手里。

而且，不管他最后回不回你，你都已經形成了溝通上的閉環。

這個溝通閉環，也是逼著你自己，發微信前要把手里的事情仔細想一想。

只要你能“想一想”，就已經跑贏了80%的人。因為80%的人，是只做事，不思考的。

通過及時同步匯報的方式，加強溝通頻率。

第二個建議，是把自己發展成老板的“外掛”。

很多下屬經常會抱怨說，我幫老板做了那么多事，材料是我寫的，方案是我做的，活都是我干的，憑什么啊，太不公平了。

脫不花說，你要改變一個思路，你不要覺得自己是背了個鍋走，而是看成一次成為老板外掛的機會。

你這么干下去，那老板很多活以后就要依靠你了。這些事，他以后就不會干了。

你承擔更多責任，擁有更多能力，你不進步誰進步呢。下次晉升不考慮你考慮誰呢。

所以應該學會主動說這樣一句話：

老板，這件事您交給我，我去做。我來負責。有什么不懂的，我再來請教您。

上升的路徑，是被“追認”的。當你做了很多事情之后，老板自然會相信你。

第三個建議，把老板變成老師。

脫不花說，你還可以更進一步，把老板變成你的老師。

工作的時候，多和老板請教。

您再給我指點指點，我接下來該往哪個方向努力？

老板肯定會指點你的。沒有一個老板不希望自己的下屬進步。而且，你做得越好，他也會越省心。

但是，你拿了建議就走嗎？還有一件事。

你要去做。然后，你帶著做的結果，和自己新的問題和思考，再去找他：

上次您推薦的那本書我看完了，我有些體會，想和您說說。您能不能再給我指點指點？

每次溝通，都有反饋。每次反饋，都有行動。行動之后，又有溝通。

幾個來回之后，老板就變成你的老師了。

這些來回，其實也是“馴化”老板的過程。

老師，也有一種天然的沖動，想要成就學生。

所以，如何與老板向上溝通？

加強溝通頻率。把自己發展成外掛。把老板變成老師。

這也是讓老板愿意用你、敢用你、成就你。

如何批評人？

提問：

在職場中，你喜歡那種好好先生、老好人嗎？

很多人都說，不喜歡。

因為這些老好人，最后總是變成爛好人。

那么，為什么很多管理者自己總想讓所有人好，總想取悅別人呢？

管理者，有自己的責任，有時候就是要傳遞負面信息，就是要批評人，沒辦法討所有人喜歡。

嗯。道理我都知道。但我不是不想，我是不會啊。

怎么辦？

脫不花說，有幾個方法，分享給大家：

第一個方法，是打造一個單獨批評的環境。

很多管理者，看到錯誤了，就忍不住想批評下屬。然后像竹筒倒豆子一樣，當著所有人的面把下屬痛批一頓。

我批了你，你害怕嗎！

他不怕，他只會恨你。或者他害怕得要命，然后恨你。

而且，當眾批評人，一旦有一個人提出不同意見，就很容易產生對立，把所有人推到了自己的對立面，哪怕是和自己沒有任何關系的人。

所以，一定要避免當眾批評人。

因此，要打造一個結界。兩個人單獨溝通。

你把手上的事情放一下，你跟我來，我們聊一聊。

這樣，不會讓下屬難堪。而且更重要的是，可以保護下屬的情緒資源和心力資源。

批評，不是目的。批評完的改變，才是目的。

保護對方的情緒和心力資源，也是讓他有力氣去改變。

第二個方法，不要批評價值觀。

這一點，應該很好理解。

價值觀的討論，是很難有結果的。

那應該在什么層面討論？

行為。

哪怕你覺得是對方價值觀有問題，也要翻譯成具體的行為。

我們公司的價值觀是誠信，你做錯了。

這么說是不好的。

你可以這么說：

我們公司不允許對數據進行美化處理。今天你提報的數據，沒有說絕對數，而是報了個相對數。 你只說增長了2000%，因為你覺得這個數字很漂亮。 但是，應該把絕對數也放上來。也許你就會發現，即使漲了20倍，這個數字依然不怎么樣。 所以，當你報數據的時候，有相對數，就要有絕對數。

記住：批評，不是讓對方“服”，而是讓對方“好”。

批他，訓他，讓他無比慚愧，痛哭流涕，然后呢？他下次能變好嗎？

所以，批評要落實到行為上來。

批評的本質，不是馴服，是刷新。

第三個方法，給批評設定一個反饋點。

很多人批評完，就完了。脫不花說，這也是不對的。不能以對方接受了你的批評為結果。

你應該多做一步，就是給批評設定一個反饋點。

我們達成了共識，我們應該1234這么做。 現在，你回去工作，好好調整調整。3天后你再來找我，咱們再聊聊，進行得怎么樣了。

這就是反饋點。

因為你要對工作負責，對他負責。

3天后再聊，他就有了緊迫感，你也知道自己的批評建議是不是被落實了。

3天之后，如果他做得好，你就可以表揚他。

也就是說，通過設置反饋點，其實你給下屬創造了一次激勵的機會。

他也會因為這次新的表揚，走出之前批評和犯錯的情緒低谷，更加有干勁。

所以，我們有時候不得不批評人時，應該怎么做？

打造一個單獨批評的環境。不要批評價值觀。給批評設定一個反饋點。

批評不是目的，讓對方服也不是目的。讓對方好，得到刷新，被批評完還能充滿干勁才是目的。

如何進行績效溝通？

提問：

你知道績效溝通的目的是什么嗎？

老板說，很簡單啊。績效溝通，就是一次蓋棺論定。告訴你最后績效的結果啊。

員工說，很簡單啊。績效溝通，就是要批評我，懲罰我，扣我的獎金，不給我升職唄。

顯然，這些回答都錯了。

很多人的績效溝通，有80%的時間都是在證明，我給你的結論是對的。

但是，真正的績效溝通，應該是面向未來的。

嗯。是這樣。但是到底應該怎么辦呢？

脫不花說，也有三個建議：

第一個建議，盡最大努力營造正式感。

績效溝通的效果不好，很多是因為一開始就錯了。

老板覺得隨便搞搞，拿著HR給我的報告隨便說說。下屬覺得，你說什么都行，反正就是這樣了。

大家，都是不準備的。

那怎么辦？

脫不花說，做兩件事情。

1，老板親自約下屬的時間。

績效溝通，千萬不要甩給HR，應該老板親自約。因為這是你和他之間的事情。

明天上午，后天下午3點之后，大后天全天，我都有時間。你選一個方便的時間吧。

讓下屬來選。讓對方有掌控感。這也說明，老板對這件事很重視，對下屬很重視。

而且，當下屬覺得自己有主動權時，對自己的評價，和對你的評價，都是和之前完全不一樣的。

老板親自約，還讓下屬選時間，這種正式感，也是提醒自己，績效溝通非常重要。

2，讓下屬提前準備。

然后，一定要記得再加上一句話，效果就會特別好。

你有什么解決不了的問題，你的需求是什么，你提前準備一下。我們展開聊聊。

這樣一句話，會讓下屬的準備度更高。

老板有準備，下屬也有準備。雙方都很正式，談話的效果就會很更好。

第二個建議，給予下屬意義感。

很多管理者會說，下屬根本沒有責任感，沒有大局觀。

脫不花說，這其實根本不是員工的問題，是管理者的問題。

大局觀，大局觀，我每天干的都是具體的事，你也沒給我看到大局啊。哪來的大局觀。

為什么很多員工干了2-3年就辭職。有時候不是因為對公司有什么具體的不滿，就是因為沒勁。

我在前方拼刺刀，流血流汗。但是為什么要拼刺刀？我根本不知道，我身后是一個無足輕重的小土包，還是具有戰略意義的101高地。

很多管理者，低估了員工的茫然程度。

那怎么辦？

脫不花說，試著問員工這三個問題：

你知道公司明年的目標是什么嗎？ 你知道這個目標對咱們部門意味著什么嗎？ 你知道這個目標對你的意義是什么嗎？

管理者從來沒問過，員工也沒想過。

在績效溝通中，這些應該好好聊聊。這就是傳遞了一個積極的信號，讓員工知道他為什么做這些工作，這些工作的意義是什么。

第三個建議，評分。

你還記得前面說的嗎，績效溝通的目的，更多是面向未來。

不存在一種情況說，5分滿分，你得了3.75，挺好。你得了3.25，不好。行了，你走吧。

這樣的評分，太粗暴了。

久而久之，就沒有人爭取3.75，也沒有人能接受3.25。所有人都想著，給我個3.5就好。都別遭罪。

這不是績效溝通的目的。我們的目的，是以評分作為抓手，在未來能做得更好。

怎么辦？

你直接說。和讓下屬說。

脫不花說，三明治表達法（先肯定，再批評，再肯定），不一定是種好的溝通方式。

你到底是要說什么？這會失去焦點。

直接說。坦率比什么都重要。

把問題直接告訴下屬，你扣分了。1234，扣在哪里。

這些扣分項，就是你下次的得分項。我們來看看，應該怎么提高。

清晰，直接。

然后，讓下屬說。你覺得為什么這些扣分，未來怎么把這些分掙回來。

績效溝通，是溝通，不是你一個人的演講。

要給對方說話的機會。

尤其是把最后一句話留給下屬說。溝通完之后，讓他總結，讓他表達。

這會讓下屬思考，也會讓他有一種掌控感，也更容易形成共識。

評分，是一種手段。提高，才是目的。

評分，是一個抓手。提高，才是目標。

所以，怎么進行有效地績效溝通？

盡最大努力營造正式感。給予下屬意義感。以評分為抓手。

績效溝通，不是蓋棺定論的，是面向未來的。

脫不花和我說，撒切爾夫人有句話，她記了一輩子。

我不需要被人喜歡，我只需要被人尊重。

溝通不是巧舌如簧，見人說人話，見鬼說鬼話，把所有人哄得很開心。

溝通不是表演。溝通的目的，是為了能更好地協作。

溝通就像打靶，我們的目的是打中靶心。你在1環上，打中再多子彈也是沒用的。你只要在10環，打中一發就夠了。溝通不是無目的射擊，而是打靶。

在脫不花這本書的封面上，有這樣一句話：

別怕！溝通是一場無限游戲。

什么意思？

最后，再講一個小故事：

一個銷售人員去推銷設備，被拒絕了。 這時，銷售人員說了一句話。您不要沒關系，未來我們產品更適合您的時候，我再推薦給您。 但我能再占用您1分鐘的時間嗎？剛才我的工作過程，您覺得我哪里做得不好？不到位的地方，您能不能指點一下。我繼續努力。

最后這句話，其實特別有意思。

因為他關閉了上一段關系，我是推銷員，你是買家，而是開啟了下一段關系，我是學生，你是老師。

我們的溝通可以繼續，說不定可以發展得更好。我們之間的溝通永遠都是敞口的關系。

也許，你過去就是吃了不會溝通的虧。

但是，溝通是一場無限游戲。

別怕。我們有溝通的方法。