在職場中，裁員本是企業節省成本、應對危機的正常調整手段，本無可厚非。

但有的公司和老板為了逃避支付經濟補償金，往往絞盡腦汁設計各種“逼退”套路，讓員工主動離職。

這些招數既隱蔽又狠辣，甚至讓許多職場新人防不勝防。

下面就和大家一起分享下， 黑心的公司和老板會用哪些招數來裁員又省錢？

一、調崗降薪，逼人自離

這是最常見的“軟刀子”手段。企業通過調整員工崗位或薪資，制造無法忍受的工作環境，最終迫使員工主動辭職。

1. 明升暗降，外派“發配”

領導以“升職”為名，將員工調至偏遠分公司或冷門崗位，例如從總部管理崗調到外地銷售崗，表面升職實則架空權力。某網友分享，公司曾以“開拓新市場”為由將他派往偏遠城市，最終因無法適應而離職。

2. 調崗降薪，專挑軟肋

針對員工的弱點調整崗位。例如，讓技術崗轉銷售、文職轉體力活，甚至將孕婦調至高強度崗位（如網頁3中懷孕員工被調崗至銷售，最終因身體原因離職）。公司還可能通過降薪、取消績效獎金等方式降低收入，讓員工因經濟壓力主動離開。

二、工作施壓，身心俱疲

企業通過增加工作量、制造高壓環境，讓員工不堪重負。

1. 任務加碼，完不成就走人
對能力強但需裁撤的員工，不斷加派超額任務。例如，某公司要求員工白天支援生產線，晚上加班完成本職工作，最終逼走大批年輕人。

2. 績效陷阱，收入腰斬

以“公司效益差”為由，取消績效工資或設置不切實際的KPI。例如，某企業將績效占比從50%提升至80%，員工實際收入驟降，被迫辭職。

3. “6S檢查”，吹毛求疵

通過嚴苛的衛生、著裝規定扣錢施壓。有公司規定女員工必須扎頭發、男員工不得留長發，違反一次扣50元，最終逼得員工自行離職。

三、心理打壓，雞蛋里挑骨頭

從人格貶低到孤立冷落，企業通過心理戰摧毀員工信心。

1. 頻繁挑刺，制造“罪名”
領導對員工工作吹毛求疵，例如因一次遲到批評“缺乏奉獻精神”，或借“團隊協作差”等主觀理由否定表現。

2. 架空權力，邊緣化處理
將核心員工調至閑職，剝奪實際工作內容。例如，某中層管理者被頻繁調崗至行政部，最終因無事可做選擇離職。

3. 談話施壓，暗示離職
領導突然約談，暗示“公司困難”“建議另謀高就”，甚至威脅“不辭職會影響背調”。

四、鉆法律漏洞，“合法”裁員

部分企業利用《勞動合同法》的模糊地帶，以“合法”名義規避賠償。

1. 試用期“不合格”

在試用期結束前，以“不符合錄用條件”為由解雇員工（需提前約定明確標準并留存證據）。

2. 借“嚴重違紀”開人

通過內部規章制度（如遲到3次算“嚴重違紀”）解除合同。但需注意：規章必須經民主程序制定并公示，否則無效。

3. 誘導“自愿辭職

以拖欠工資、停繳社保等方式逼迫員工主動離職。例如，某公司拖欠工資兩月，承諾“主動辭職者補發工資”，實則逃避補償金。

五、流程陷阱，溫水煮青蛙

企業通過長期消耗戰，讓員工自行放棄維權。

1. 拖延戰術，耗到你走
對維權員工采取冷處理：不安排工作、不批假、不溝通，甚至散布負面評價，逼其主動離職。

2. 分批裁員，分化員工

將大規模裁員拆分為多輪小規模操作，避免員工抱團維權。

如何應對？記住這三點！

1. 保留證據：包括勞動合同、工資條、調崗通知、談話錄音等。

2. 拒絕簽字：對不合理的調崗降薪文件，切勿輕易簽字同意。

3. 依法維權：根據《勞動合同法》第38條（欠薪、未提供勞動條件）和第46條（經濟補償），即使主動辭職也可索要補償。

結語

裁員不可怕，可怕的是企業利用信息不對稱踐踏勞動者權益。

職場人需提高法律意識，識破套路，最大可能的維持自己的合法利益。