實務中，為了督促勞動者達成業績，用人單位往往會將勞動者的工資水平與業績完成情況掛鉤，更有甚者將直接與勞動者約定未完成業績的虧損由勞動者承擔，并從勞動者的工資中直接進行扣除，那么類似未完成業績的虧損由勞動者承擔的約定是否有效呢？

對于這一問題，2024年5月1日深圳市中級人民法院發表的勞動爭議典型案例中[1]，案例一對這一問題進行了回應：

案情梗概

李某為A公司的銷售經理。2022年3月，A公司與李某簽訂《對賭協議》，約定未完成原銷售計劃所產生的虧損由李某承擔，并以現金的形式從李某工資中扣除。A公司據此扣發了李某的應發工資。李某遂申請勞動仲裁，請求A公司返還扣發的工資。仲裁裁決支持了李某的請求，A公司對此不服，訴至法院。

處理結果

法院判決A公司向李某支付被扣發的工資。

裁判要旨

法院認為，李某與A公司簽訂的《對賭協議》，約定將A公司的虧損由李某的工資來彌補，實際是把企業經營的風險全部轉由勞動者承擔，而工資屬于勞動者提供勞動后依法獲得的勞動報酬，非法定情形不得予以扣減，故該《對賭協議》屬于用人單位免除法定責任、排除勞動者法定權利的情形，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定，屬于無效約定。A公司依據《對賭協議》扣減李某的工資，理由不成立，A公司應向李某支付被扣發的工資。

“對賭協議”一般出現在民商事領域，主要用來保障投資者的利益，但近些年來，勞動用工領域的“對賭協議”悄然出現。實務中不少用人單位在面臨經營壓力時，試圖將自身的經營成本與虧損轉嫁給勞動者，美其名曰將其作為一種激勵措施，其特征通常表現為勞動者需要為完成業績提供一定的物質擔保或由勞動者直接承擔虧損。但從上述案例所體現出的裁審觀點可以看出，不同于平等的合伙關系或合作關系，在勞動關系中用人單位與勞動者具有明顯的隸屬性特征，用人單位作為自主經營的商事主體，應當自行承擔經營風險。勞動報酬事關勞動者的生存權，用人單位應當依法保障勞動者獲得勞動報酬的權利，任何試圖轉嫁經營風險，變相克扣勞動報酬的行為，終將受到法律的否定性評價。